Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Цель адаптационной беседы: ускорить процесс адаптации сотрудника, приспособление его к новым условиям труда:

1. Снять психологическую напряженность сотрудника, поддержать его.

2. Ответить на вопросы, которые у него возникли или остались без ответа, как функциональные, так и личностные.

3. Дать обратную связь.

Проводит непосредственный руководитель.

Регламент проведения встречи:

1. Установить контакт. Расположить сотрудника на проведение беседы.

2. Обозначить цели и предполагаемое время встречи (30 минут).

3. Задать сотруднику вопросы.

4. Предложить сотруднику задать интересующие его вопросы Вам.

5. Договориться о следующей встрече и дать задание сотруднику по изучению необходимых документов.

Также разработаны примерные вопросы, которые помогут при проведении адаптационной беседы, представленные в приложении 3.

После проведения адаптационной беседы с новым сотрудником руководитель заполняет «Отчет о проведении бесед с новичком», представленном в приложении 4.

В результате проведенного анализа было установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Была разработана анкета и проведено анкетирование в ООО «Хабаровская Фармация», которые позволили определить степень удовлетворенности молодых специалистов выбранной специальностью, представленные в приложении 5.

Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 92% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии, что можно рассмотреть на рисунке 15.

Рисунок 15 – Степень удовлетворенности выбранной специальностью

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 62% молодых специалистов, плохо подготовленными 11% (рисунок 16).

Рисунок 16 – Оценка своей подготовки к работе после окончания учебного заведения

При этом 46% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 34% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рисунок 17).

Рисунок 17 – Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям молодого сотрудника

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Исследования, проведенные на предприятии, показали, что значительная часть молодых специалистов (32%) удовлетворены размером оплаты труда это мы можем увидеть из рисунка 18.

Рисунок 18 – Удовлетворенность оплатой труда

Из рисунка 19 мы можем сделать вывод, что одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей.

Рисунок 19 – Регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов

Например, более 34% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации (рисунок 20).

Рисунок 20 – Осведомленность о возможностях карьерного роста

Только 31% молодых специалистов знают о перспективе профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 69% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих четах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но и стимулирующим механизмом производственной деятельности. Проведенные исследования также показали, что 8% опрошенных сотрудников не удовлетворены перспективой профессионального роста (рисунок 21).

Рисунок 21 – Удовлетворенность перспективой профессионального роста

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 92% молодых специалистов (рисунок 22).

Рисунок 22 – Оценка содействия наставника в адаптации, по мнению молодых специалистов

В целом, по главе можно сделать вывод о том, что ООО «Хабаровская Фармация», несмотря на свою относительно недавнюю историю в городе Хабаровске, является стабильной, развивающейся организацией, с постоянным ростом и расширением зон действия.

Основные данные по персоналу говорят о том, что ООО «Хабаровская Фармация» ведет активную молодежную политику, принимает на работу специалистов, недавно окончивших ВУЗ. Это видно по возрастной структуре и по показателям стажа сотрудников.

Так же в результате проведенного анализа было установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «Хабаровская Фармация» также влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой. Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того, какую, тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д.

Проблема заключается также и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ХАБАРОВСКАЯ ФАРМАЦИЯ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала

Система адаптации новых сотрудников в ООО «Хабаровская Фармация» довольно-таки успешна, и стабильна о чем свидетельствует разработанный в компании план адаптационных мероприятий для новых сотрудников, рассмотренный во второй главе данной выпускной квалификационной работы.

Самое главное, чтобы процесс адаптации был управляемым со стороны работодателя и в него в качестве активных участников и ответственных лиц были вовлечены руководители подразделений и служба персонала. Поэтому процесс адаптации персонала ООО «Хабаровская Фармация» может включать в себя следующие рекомендации:

1. Процесс адаптации в ООО «Хабаровская Фармация» можно разбить на три этапа приставленных на рисунке 23.

Этапы процесса адаптации в ООО «Хабаровская Фармация»

Подготовительный этап

Начальный этап (общей ориентации)

Заключительный этап (действенной ориентации)

Рисунок 23 – Этапы процесса адаптации ООО «Хабаровская Фармация»

Ответственность за подготовительный этап возлагается на руководителя подразделения. До выхода нового сотрудника на работу он готовит план адаптации, проверяет наличие всех необходимых ресурсов для выполнения сотрудником своих обязанностей: актуализирует положение о подразделении и должностную инструкцию, контролирует готовность рабочего места, обеспечивает доступ ко всем информационным ресурсам и т.д. Только после того, как руководитель сдаст в отдел персонала утвержденный план адаптации, новый сотрудник будет принят на испытательный срок.

На втором этапе проводятся мероприятия, направленные на формирование общего представления о компании, подразделении и должности, основных правилах и условиях работы, а также направленные на формирование позитивного отношения к компании. Основная цель всех мероприятий — информационная и мотивационная. Особое внимание здесь уделено первому рабочему дню, регламент работы сотрудника в этот дни прописан максимально подробно.

На третьем этапе проводятся мероприятия, направленные на детальное ознакомление с должностными обязанностями, приобретение конкретных навыков и знаний, необходимых для работы. Основная цель мероприятий — обучающая. В перечень обязательных мероприятий входит посещение регулярных совещаний у вышестоящего руководства, обучение работе с документами системы менеджмента качества, обучение навыкам работы в информационных системах компании. Все остальные мероприятия определяются программой адаптации, они зависят от специфики выполняемой работы, начального уровня знаний и навыков сотрудника.

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников в организации ООО «Хабаровская Фармация» разработана адаптационная беседа с новым сотрудником.

Одновременно с мероприятиями, направленными на обучение сотрудника руководитель подразделения и служба персонала наблюдают за новым сотрудником: как он ведет себя в различных рабочих ситуациях, как он справляется с поставленными задачами, как реагирует на ошибки, замечания, как он работает в команде, как другие сотрудники коллектива относятся к новичку. На основе проведенного анализа руководитель и служба персонала принимают решение о целесообразности подписания долгосрочного контракта с соискателем.

1. После рассмотрения процесса адаптации сформировались следующие направления по повышению его эффективности:

• разработать и внедрить брошюру «Справочник новичка» для новых сотрудников;

• создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность.

1. Одним из самых главных и перспективных направлений совершенствования адаптации является наставничество, которое в последние годы незаслуженно забыто. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:

— сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам;

— повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;

— снижение текучести кадров, за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

— снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;

— предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста, как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;

Характеристики

Список файлов ВКР