Совершенствование процесса адаптации персонала в организациии ООО Хабаровская Фармация (1211672), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

— повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;

— укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.

Так как возможности наставника не безграничны, и может возникнуть затруднение при ответе на какие-либо вопросы, можно создать специальные курсы подготовки наставников, что повысит производительность труда и осведомленность в каких-либо определенных сферах самих наставников.

3.2. Оценка экономической эффективности от предложенных мероприятий по улучшению системы адаптации персонала

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала;

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Представим экономическое обоснование от предложенных мероприятий по улучшению процесса адаптации персонала.

1. Брошюра «Справочник новичка» будет состоять из адаптированной организационной структуры с подписями ФИО каждого сотрудника, наименованием должности, внутреннего телефона, номера кабинета. Дизайном и наполнением актуальной информацией данных брошюр будет заниматься отдел маркетинга.

Расходы на внедрение брошюры «Справочник новичка» для новых сотрудников будут составлять :

1. Так же в целях сохранения конкурентных позиций на рынке и улучшения адаптации в ООО «Хабаровская Фармация» необходимо отправить на обучение по интенсивным краткосрочные курсам для руководителей, впервые вступающих в должность.

Данное обучение предусматривает посещение курсов в течение трех месяцев с итоговой сдачей экзамена и присвоения сертификата о прохождении обучения по курсу.

Стоимость курсов для руководителей, впервые вступающих в должность составляет 17 000 руб в год.

Данное мероприятие позволит работникам повысить образовательный уровень и легче ориентироваться на конкурентном рынке, что положительно отразится на результатах деятельности ООО «Хабаровская Фармация».

Чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или ее составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: наличие высшего или среднего профессионального образования; опыт работы в годах по определенной специальности; прохождение обучающих курсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающих квалификацию сотрудника.

Все три составляющие вместе дают представление о квалификации.

Рассчитаем показатель уровня квалификации персонала по следующей формуле (5):

, (5)

где – коэффициент квалификации;

– количество работников с высшим образованием;

– количество работников со стажем работы от 5 до 10 лет;

– количество работников прошедшие повышение квалификации за определенный период;

– общее количество сотрудников;

0,42; 0,36; 0,22 – коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда.

Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более чем ста предприятий.

Исходные данные для расчета уровня квалификации персонала представлены в таблице 19.

Таблица 19 – Исходные данные для расчета уровня квалификации персонала

Показатели	2015 г	2016 г
Всего сотрудников	330	300
С высшим образованием	206	221
Со стажем работы	314	289
Прошли повышение квалификации	0	8

На рисунке 24 представим динамику уровня квалификации на предприятии.

Рисунок 24 - Динамика уровня квалификации в организации

Рассчитаем уровни квалификации персонала:

= (0,42 х 206 + 0,36 х 314 + 0,22 х 0) / 330 =0,61;

= (0,42 х 221 + 0,36 х 289 + 0,22 х 8) / 300 =0,65.

Коэффициент уровня квалификации в 2016 году была бы выше, чем 2016 году.

Зависимость между квалификацией и производительностью при прочих равных условиях выражается формулой (6):

, (6)

где П – зависимость между квалификацией и производительностью;

– коэффициент квалификации.

П₂₀₁₅ = 0,65 + 14,25 х 0,61 – 0,61 = 8,73 %,

П₂₀₁₆ = 0,65 + 14,25 х 0,65 – 0,65 = 9,26 %.

Отсюда можно сделать вывод, что при увеличении уровня квалификации работников на 4,1 % (65,3 – 61,2), производительность возрастет на 0,53 %. Следовательно, чем больше работников повысят свою квалификацию, тем больше будет возрастать производительность труда.

Произведем расчет экономического эффекта от разработки методических рекомендаций по адаптации персонала. Исходные данные представим в таблице 20.

Таблица 20 – Исходные данные для расчета экономического эффекта в результате разработки методических рекомендаций по адаптации персонала

Показатели	2015 г	2016 г	Темп роста, %
Выручка от продаж, млн. руб.	896 362 000	962 300 200	107,35
Себестоимость работ, млн. руб.	806 725 800	866 070 180	107
Экономический эффект, млн. руб.	89 636 200	96 230 020	106,62
Численность, чел.	330	300	90,9
Производительность труда, тыс. руб.	2 716 248,48	3 207 667,33	118,09
Экономическая эффективность, %	11,11	14,39	129,52

В результате повышения квалификации работников организации ООО «Хабаровская Фармация» не только позволит усовершенствовать адаптационный период сотрудников, что соответственно значительно повысит уровень квалификации и будет значительным шагом вперед в повышении качества работы, но и получить экономическую выгоду:

1. Выручка от продаж возрастет на 65 938 200 млн. руб.

3. Экономический эффект увеличится на 6,62 %.

4. Экономическая эффективность возрастет на 29,52 %.

5. Производительность увеличится на 0,53 %.

Наконец, на интенсивные краткосрочные курсы для руководителей будет отпущено 17 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации.

1. Наставничество — это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации. Чаще всего такое обучение осуществляется в индивидуальной форме. Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника.

Наставник — это высокопрофессиональный работник, способный передавать свои знания без отрыва от основной деятельности. При практическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник. Его задача не только обучить новичка основам работы, но и ввести его в коллектив, повести адаптационные мероприятия на месте, в отделе.

К наставничеству будут привлекаться специалисты, ведущие специалисты и руководители имеющие:

• личное желание быть наставником;

• склонность к педагогической работе;

• способность передавать знания и умения другим работникам;

• экспертный уровень знаний по итогам ежегодной оценки;

• высокий уровень ответственности.

Мотивация наставников будет предполагать нематериальное и материальное поощрение в организации ООО «Хабаровская Фармация» (рисунок 24).

Поощрение наставника

Нематериальное

Материальное

1. Использование статуса наставника как проявление высокого доверия к работнику со стороны организации.

2. Дополнительное обучение наставников.

3. Формирование кадрового резерва.

4. Доска почета

1. Всем наставникам выплачивается материальное поощрение в размере десяти процентов от часовой тарифной ставки.

2. Проведение конкурса «Лучший наставник года» и награждение ценным призом.

Рисунок 24 – Виды поощрения наставника в ООО «Хабаровская Фармация»

Для улучшения практического опыта новый сотрудник будет работать с разными наставниками. Для систематизации процесса составляется график встреч с указанием ФИО сотрудника, его должности, времени и места встречи, вопросов, которые должны будут обсуждаться на встрече. Данный график выдается на руки новичку и соответственно каждому наставнику. Каждый день стажер может набираться опыта рядом с разными сотрудниками, и соответственно от каждого будет брать только лучшее. Также это поможет новичку быстрее влиться в коллектив, ведь практически каждый день он будет общаться с многими членами команды. Вследствие такого обучения на выходе компания получит сотрудника всецело и полно овладевшего информацией и навыками.

Основным критерием результатов наставничества является достижение плановых показателей как стажера, так и наставника, и подразделения в целом. Дополнительно посредством анкет обратной связи новичков, опроса коллег, рядом с которыми работает наставник, а также информации оценочной группы, которая проводит ежемесячную оценку работы всех сотрудников отдела, будет выбран лучший наставник. Он уже может быть награжден ценным призом по итогам года, а также кандидатура лучшего наставника помещается в кадровый резерв и при появлении вакантного места работнику может быть предложено перейти на новую должность.

Также выше было сказано, что наставники материально поощряются надбавкой в десять процентов. Соответственно по итогам объективной оценки и анкетирования можно варьировать надбавку за наставничество от пяти до десяти процентов.

Сотрудникам компании была предложена для заполнения анкета, целью которой было выявить, насколько важным является материальное и нематериальное поощрение наставников, и желали бы сотрудники участвовать в конкурсе «Лучший наставник». Анкета представлена в приложении 5.

Характеристики

Список файлов ВКР