Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

В опросе приняло участие 15 человек. В таблице 19 приведены результаты опроса.

Таблица 19 - Результаты опроса сотрудников ООО «Хабаровская Фармация»

Ответы	Номер вопроса
	1	2	3	4
«А»	-	5	11	3
«Б»	2	10	4	-
«В»	13	-	-	-
«Г»	-	-	-	10
«Д»	-	-	-	2

На основании данных таблицы 19 можно сделать вывод о том, что по результатам опроса все сотрудники ответили, что материальное и нематериальное вознаграждение является одинаково важным, а для некоторых на первом месте стоит нематериальное поощрение. Также десять человек из 15 хотели бы участвовать в конкурсе «Лучший наставник» и при этом для четырех из них более важным является возможность получения ценного подарка по итогам конкурса, нежели гарантированной надбавки. В качестве ценного подарка для лучшего наставника три человека хотели бы видеть свою фотографию в холле с подписью «Лучший наставник», обратим внимание, что это нематериальное поощрение. Десять человек хотели бы получить мобильный телефон и два человека — цифровой фотоаппарат.

По средствам анкет обратной связи от стажеров предлагается выбрать Лучшего наставника, а также предложить на выбор руководителю два варианта бюджета, потраченного на материальное поощрение наставников.

Первый вариант: оплачивать всем наставникам по 10% от почасовой оплаты труда, то общая сумма составит:

Второй вариант: провести дифференциацию выплаты надбавки наставникам. Так предположим, что задействовано 14 наставников, тогда: наставники, занявшие по итогам оценки с первого по пятое место будут получать надбавку — десять процентов. С шестого по десятое место — семь процентов. С одиннадцатого по четырнадцатое — пять процентов.

Тем самым по истечении 14 учебных дней получим, что компания должна будет выплатить:

1—5 место: 281,25 р./ч.·10 %·5 чел·40 час = 5 625 р.

Т.е. каждому сотруднику - 1 125 р.

6—10 место: 281,25 р./ч.·7 %·5 чел·40 час = 3 973, 5 р.

Т.е. каждому сотруднику - 794, 7 р.

11—14 место: 281,25 р./ч. ·5 %·4 чел·40 раб/час = 2 250 р.

Т.е. каждому сотруднику – 562, 5 р.

Итого по итогам одного периода практического обучения стажеров компания выплатит наставникам по второму варианту дополнительно сумму 11 848, 5 руб. Данный вариант позволит сэкономить организации ООО «Хабаровская Фармация» 3 891,5 руб.

По итогам анкеты видно, что предпочтение отдается телефону либо цифровому фотоаппарату, следовательно, необходимо заложить в бюджет сумму на покупку ценного приза для победителя конкурса «Лучший наставник». Средняя стоимость фотоаппарата или сотового телефона составляет 15 000 руб.

В ходе проведённого исследования было выявлено, что руководителем ООО «Хабаровская Фармация» могут быть выделены денежные средства в размере 50 000 руб. для реализации предложенных мероприятий.

Тогда представим расходы на внедрение мероприятий в итоговой таблице 20.

Таблица 20 - Затраты на реализацию предложенных мероприятий

В результате проведения конкурса «Лучший наставник» ожидается перевыполнение плана подразделения на 38%.

Таким образом, подводя итог можно отметить, что предложенные меры позволят повысить заинтересованность наставников в саморазвитии, дальнейшем самообразовании, увеличить чувство ответственности за данную работу и своей значимости для предприятия. Провести объективную оценку, отбор и награждение «Лучшего наставника». А также увеличится заинтересованность других сотрудников в том, чтобы им была предоставлена возможность стать наставниками, что для компании будет выгодно высокими показателями обслуживания, удержанием существующих и привлечением новых клиентов. А также мера данной оценки наставников позволит сформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, может быть предложена новая более перспективная должность, при наличии вакансии. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность помогут им быстро влиться в работу. В свою очередь брошюра «Справочник новичка» поможет новому сотруднику быстрее освоиться на новом рабочем месте, понять, как устроена компания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования в выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг. По определению адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты). Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат: снижение издержек по поиску нового персонала; сокращение текучести кадров; формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства); сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников; развитие позитивного отношения новичка к работе и организации; снижение конфликтных ситуаций в коллективах. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов.

По результатам анализа системы мотивации можно сделать вывод, что задача создания эффективной системы оплаты и стимулирования труда, а особенно премирования на предприятии, абсолютно сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности труда, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

Анализ показал, что для большинства молодых специалистов в организации ООО «Хабаровская Фармация» характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

При анализе движения персонала в ООО «Хабаровская Фармация», было установлено, что численность персонала в 2016 году снизилась по сравнению с 2015 годом.

Также, было определено, что в целом по предприятию было достигнуто снижение процента текучести кадров, что оценивается достаточно благоприятно для предприятия.

Подбору кадров на предприятии отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на уровень деятельности. Далее в работе рассмотрим систему адаптации персонала в ООО «Хабаровская Фармация».

Предложенные меры позволят повысить заинтересованность наставников в саморазвитии, дальнейшем самообразовании, увеличить чувство ответственности за данную работу. Провести объективную оценку, отбор и награждение «Лучшего наставника». А также увеличится заинтересованность других сотрудников в том, чтобы им была предоставлена возможность стать наставниками, что для компании будет выгодно высокими показателями обслуживания, удержанием существующих и привлечением новых клиентов. А также мера данной оценки наставников позволит сформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, может быть предложена новая более перспективная должность, при наличии вакансии. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность помогут им быстро влиться в работу. В свою очередь брошюра «Справочник новичка» поможет новому сотруднику быстрее освоить на новом рабочем месте, понять, как устроена компания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов, Д. А. Организационное поведение [Текст] / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2012. – 360 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом практикум [Текст] / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 239 с.

3. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 422 с.

4. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] : учебник / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2012. – 579 с.

5. Верещагина, Л. С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте [Текст] / Л. С. Верещагина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2014. №5 (54). – С. 52-56.

6. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах [Текст] : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2013. – 688 с.

7. Волина, В. А. Методы адаптации персонала [Текст] / В. А. Волина // Управление персоналом. – 2013. № 7. – С. 35.

8. Ганов, К. В. Экспресс-адаптация работников на предприятии [Текст] / К. В. Ганов // Бизнес без проблем. – 2012. №11. – С. 53-58.

9. Грошев, И. В. Организационная культура [Текст] / И. В. Грошев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.

10. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / А. В. Дейнека. – М. : Дашков и К°, 2013. – 292 с.

11. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / А. П. Егошин. – 6-е изд., перераб. и доп. – Н.Новгород : НИМБ, 2015.– 1100 с.

12. Ивлева, В. В. Системный подход к адаптации сотрудников [Текст] / В. В. Ивлева // МИКСПЕРСОНАЛ. – 2016. № 3-4. – С. 28-30.

13. Каркуленко, Н. А. Адаптация работников в новых условиях [Текст] / Н. А. Каркуленко // Справочник кадровика. – 2012. №6 – С. 46.

14. Каштанова, Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст] : учебно-практическое пособие / Е. В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.

15. Кибанов, А. Я. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией [Текст] / А. Я. Кибанов // Кадровик. – 2013. № 2. – С. 4-18.

16. Коханов, Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] : учебник / Е. Ф. Коханов. – М. : ЭКСМО-Пресс, 2013. – 684 с.

17. Краснова, С. Р. Когда адаптация необходима [Текст] / С. Р. Краснова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. №6. – С. 17-18.

18. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала [Текст] : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2012. – 128 с.

19. Кузьмина, Т.И. Креативность – основа разработки и принятия уникальных управленческих решений [Текст] / Т.И. Кузьмина // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2014. №3. – С. 100-103.

20. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М. И. Магура. – М. : Управление персоналом, 2013. – 304 с.

21. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебник / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 586 с.

22. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2012. – 702 с.

23. Морозов, А. В. Деловая психология [Текст] : курс лекций / А. В. Морозов. – СПб. : Союз, 2012. – 576 с.

24. Носкова, К. А. Современные тенденции управления человеческим капиталом [Текст] / К. А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. –2013. №2. – С. 43-45.

25. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах [Текст] : учебник / Ю. Г. Одегов. – М. : Альфа-Пресс, 2014. – 944 с.

26. Плешин, И. Ю. Управление персоналом [Текст] / И. Ю. Плешин. – М. : Прогресс, 2012. – 485 с.

27. Поршнева, А. Г. Менеджмент. Маркетинг. Персонал [Текст] / А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, Ю. В. Якутина. – М. : ГАУ, 2013. – 452 с.

28. Производственный менеджмент [Текст] : учебник для вузов / под ред. С. Д. Ильенковой. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 624 с.

29. Радкевич, А. П. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие / А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова. – Ухта : УГТУ, 2014. – 167 с.

30. Рудавина, Е. Р. Книга директора по персоналу [Текст] / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. – СПб. : Питер, 2012. – 368 с.

31. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах [Текст] : учебно-методические материалы / Т. О. Соломанидина. – М. : ИН-ФРА-М, 2013. – 395 c.

32. Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И. В. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 568 с.

33. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2016. – 526 с.

34. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. – М. : АКАЛИС, 2013. – 631 с.

35. Шейл, П. Руководство по развитию персонала [Текст] / П. Шейл. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2014. – 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 АНКЕТА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ

Анкета

Уважаемые потребители!

У Вас есть отличная возможность выразить своё отношение к сайтам онлайн обслуживания аптек нашего города.

Характеристики

Список файлов ВКР