Совершенствование процесса адаптации персонала в организациии ООО Хабаровская Фармация (1211672), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Окончание таблицы 11

Из таблицы 11 видно, что классификация персонала по категориям работников в организации ООО «Хабаровская Фармация» предусматривает выделения основных частей персонала по участию в процессе производства:

• линейные руководители отвечающих за принятие решений по всем функциям управления;

• функциональные руководители, реализующие отдельные функции управления;

• функциональные специалисты результатом деятельности, которых является управленческая информация;

• инженеры результатом деятельности, которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства;

• служащие - технические специалисты.

Так, оценивая трудовой потенциал ООО «Хабаровская Фармация», проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий производственные возможности предприятия - численность производственного персонала (таблица 12). Из таблицы мы видим, что общая его численность в 2016 г. уменьшилась по сравнению с 2015 г. на 30 человек.

Таблица 12 - Динамика численности состава кадров в ООО «Хабаровская Фармация»

Охарактеризуем показатель численности с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования (таблицы 13, 14 ,15 ,16).

Таблица 13 - Структура персонала по половому признаку

В ООО «Хабаровска Фармация» преобладают женские рабочие места (таблица 13).

Средний возраст работающих в 2016 г. составил 38 лет (таблица 14). Наблюдается снижение числа работников от 30 до 40 лет на 23 человека, группа работников в возрасте от 40 до 55 лет увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 21 человека, возрастная же группа уменьшилась на 2 человека.

Таблица 14 - Структура персонала по возрасту (количество человек и удельный вес в %)

Из таблицы 15 видно, что 89% от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж, позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.

Таблица 15 - Структура персонала по стажу работы в ООО «Хабаровская Фармация» (количество человек и удельный вес в %)

Анализируя структуру персонала ООО «Хабаровская Фармация» по уровню образования, можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (таблица 16).

Таблица 16 - Структура персонала по уровню образования

Следует отметить, что 45 работников обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях). За 2016 год повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек. Как видно, в организации воспитываются свои кадры, развивается преемственность, одобряется продвижение по службе, как в должности, так и вверх по иерархической лестнице; этот факт благоприятно отражается на микроклимате в коллективе, где молодой специалист понимает, что его будущее в его руках, а руководство фирмы сделало все возможное, чтобы ему профессионально развиваться в своей области.

Статистика движения кадров отражает приход и уход кадров. Особый интерес здесь представляют определение текучести рабочей силы и учет несчастных случаев на производстве.

За 2014 год принято всего - 9 чел. уволено - 16 чел.

За 2015 год принято – 26 чел. уволено – 36 чел.

За 2016 год принято - 31 чел. уволено – 19 чел.

Для характеристики общих размеров движения кадров использованы показатели общего оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работников или работающих по формуле (1):

К_о = (Ч_п + Ч_у) / Ч_с * 100%, (1)

где К_о – общий коэффициент оборота;

Ч_п - сумма принятых работников;

Ч_у – сумма уволенных работников;

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_о(2015)=(26+36)/297*100%= 20,8%

К_о(2016)=(31+19)/265*100%= 18,8%

Следовательно, общий коэффициент оборота (К_о) в 2016 году колеблется в сторону уменьшения на 2%, что достаточно хорошо влияет на стабильную работу предприятия.

Теперь определим коэффициенты оборота по прибытию и по увольнению по формуле (2,3):

К_приб = (Ч_п/Ч_о) * 100%, (2)

где К_приб –коэффициент оборота по прибытию;

Ч_п - сумма принятых работников

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_{приб(2015)}=(26/297)*100%=8,7%

К_{приб(2016)}=(31/265)*100%=11,7%

К_увол = (Ч_у/Ч_о) * 100%, (3)

где К_увол –коэффициент оборота по увольнению;

Ч_у – сумма уволенных работников;

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_{увол(2015)}=(36/297)*100%=12,1%

К_{увол(2016)}=(19/265)*100%=7,1%

Обратим внимание, что текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или по истечению срочного трудового договора и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу определяет ее относительный уровень по формуле (4):

К_т = (Ч_усж + Ч_упн) / Ч_с * 100%, (4)

где К_т - коэффициент текучести, %;

Ч_усж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число рабочих, у которых истек срок трудового договора и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число рабочих.

К_{т (2015)} = (6+22)/297*100% = 9,4 %

К_{т (2016)} = (5+13)/265*100% = 6,7 %

Следовательно, в целом ООО «Хабаровская Фармация» было достигнуто снижение процента текучести кадров. Данный факт оценивается достаточно благоприятно. Количество выбывших работников по причинам, влияющим на процент текучести, в отчетном году был так же снижен.

Далее сведем все полученные результаты в сводную таблицу 17.

Таблица 17 – Сводная таблица

При анализе движения персонала в ООО «Хабаровская Фармация», было установлено, что численность персонала в 2016 году снизилась по сравнению с 2015 годом.

Также, было определено, что в целом в организации было достигнуто снижение процента текучести кадров, что оценивается достаточно благоприятно для предприятия.

Подбору кадров в организации отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на уровень деятельности. Далее в работе рассмотрим систему адаптации персонала в ООО «Хабаровская Фармация».

2.3. Анализ процесса управления адаптацией персонала в организации

Правильные решения в процессе найма работников имеют особое значение не только на этапе создания предприятия, но и в процессе его дальнейшего развития. Как свидетельствует многолетний отечественный и зарубежный опыт, уровень квалификации работника на момент приема на работу не может в полной мере гарантировать его эффективную деятельность в фирме в последующем. В связи с этим, на предприятии во время процедуры найма сотрудников на работу особое значение придается оценке степени обучаемости работника и его готовности к перестройке собственной психологии. Проблема психологической перестройки особенно важна для работников. В отличие от принятой в большинстве зарубежных стран, отечественная практика предполагает наличие дифференциации и в плане подготовки, и в плане дальнейшей профессиональной деятельности.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Характеристики

Список файлов ВКР