Совершенствование процесса адаптации персонала в организациии ООО Хабаровская Фармация (1211672), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Рисунок 3 – Экономические цели адаптации

1. Сокращение текучести кадров. Если сотрудник не смог вовремя адаптироваться на новом месте работы, возможно, он уйдет из компании.

2. Более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых в компании.

3. Сотрудник, который недостаточно освоился в компании требует больших временных затрат со стороны коллег, наставника, работодателя на помощь в процессе выполнения задач, возложенных на него.

Ниже представлен рисунок 4 «Социально-психологические цели адаптации, рассмотрев его можно понять, что к социально-психологическим целям относятся такие как:

1. Уменьшение неуверенности и тревожности у нового сотрудника. Неуверенность и тревожность могут быть вызваны в связи с плохой ориентацией сотрудника в новой рабочей обстановке, боязнью ошибки в работе и тд.

Рисунок 4 – Социально-психологические цели адаптации

1. Развитие удовлетворенности работой у нового сотрудника. Одно их непременных условий высоких рабочих показателей это положительное отношение к компании, своим коллегам, начальству и к порученной работе и обязанностям.

2. Вхождение в новый коллектив и ощущение себя его полноправным членом.

3. Принятие новым сотрудником внутренней среды организации, ее правил, норм.

Помимо целей, которые устанавливает процесс адаптации к новым сотрудникам, существуют, и цели, и задачи, которые должны быть определены и со стороны компании в целом (рисунок 5,6).

Цели адаптации со стороны компании

Желание у работодателя получить лояльного и максимально управляемого сотрудника.

Максимально полное, быстрое и эффективное приспособление нового сотрудника к организации и выполняемой работе.

Рисунок 5 – Цели адаптации со стороны работодателя (компании)

Установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе

Обеспечение сотрудника теоретическими и практическими знаниями об организации и работе

Формирование у сотрудника чувства удовлетворенностью работой

Снижение у сотрудника стресса и напряжения

Формирование у сотрудника лояльности к организации

Снижение возможности его увольнения

Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника

Повышение эффективности компании, рост прибыли

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя

Рисунок 6 – Задачи адаптации со стороны работодателя (компании)

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в компании – это многосторонний и сложный процесс его приспособления и освоения к содержанию и условиям работы, к внутренней среде организации, основывающийся на постепенной включенности работника в новые профессиональные условия труда и совершенствование его деловых и личных качеств.

1.3. Этапы процесса адаптации персонала

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Адаптация – это постепенно протекающий процесс, который в свою очередь можно разделить на этапы (рисунок 7) [21].

Рисунок 7 – Этапы адаптации персонала в организации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Если кандидат имеет не только теоретические знания о бедующей работе, но и практические, имеет опыт работы в других компаниях, то процесс его адаптации будет не долгим и менее затратным по сравнению с сотрудником без опыта работы в данной сфере деятельности.

Этап 2. Ориентация – это знакомство нового сотрудника с требованиями и обязанностями на новой должности. Обычно программа адаптации включает в себя программы, лекции и экскурсии по организации. Обычно обязанности по ориентации нового сотрудника в компании распределены между непосредственным руководителем и менеджером по персоналу (таблица 2).

Таблица 2 – Распределение обязанностей по ориентации нового сотрудника в организации

Из таблицы 2 видно, что большинство обязанностей по ориентации выполняет непосредственный руководитель, так как он является куратором деятельности основного штата сотрудников, направленного на адаптацию персонала.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит из «внедрения» нового сотрудника в компанию, знакомство с коллегами, принятие своего статуса в организации.

Этап 4. Функционирование. Это последний этап адаптации нового сотрудника в компании, он характеризуется преодолением тех проблем, которые могли бы образоваться на начальных этапах, и переходом к стабильной работе.

Адаптация молодых специалистов. Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников[26].

Специфическими особенностями молодых специалистов являются:

• наименьшая заработная плата у молодых специалистов, так как они начинают свою карьеру с нижних ступеней иерархии, что сказывается на уровне удовлетворенности своей работой;

• труд молодых специалистов более исполнительский и менее творческий;

• молодые специалисты, которые относятся к старшей возрастной группе молодежи, отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, но имею меньший стаж (опыт) работы;

• молодые специалисты обладают передовыми знаниями, профессиональной подготовкой и большей мобильностью.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, сокращение текучести кадров.

Факторы, влияющие на адаптацию молодых сотрудников представлены на рисунке 8.

Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов

Организация свободного времени

Микроклимат в компании и коллективе

Создание условий для внутриорганизационной мобильности

Соответствие работы полученной в вузе специальности

Возможность разнообразить труд

Рисунок 8 – Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов

Проанализировав рисунок 8 можно сделать вывод о том, что комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование программ адаптации являются основой, которая способствует росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Адаптация новых сотрудников. Приход в новое место работы всегда психологически сложный момент для сотрудника. Если сотрудник не ощущает поддержки и отдачи со стороны компании, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы.

Новый сотрудник так же, как и компании заинтересован в быстрой адаптации на рабочем месте, введении в курс дела.

Адаптация руководителей. Это особенно сложный процесс адаптации, так как существует значительное несоответствие уровня руководителя и уровня подчиненного. Для этого существуют определенные стратегии (рисунок 9).

1. Выжидательная стратегия – состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуации.

2. Критическая стратегия – новый сотрудник исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих коллег воспринимает как рутинеров. Эта стратегия приводит к быстрому провалу.

3. Традиционная стратегия – предполагает действия в стратегии, которые используются постоянно.

4. Рациональная стратегия – основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить проблемы в данный момент.

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом.

Рисунок 9 – Стратегии адаптации руководителя

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или же входить в состав других функциональных подразделений – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и т.п. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы, управления кадрами на предприятии.

Исходя из того, что процесс адаптации фактически является непрерывным в течение всей деятельности организации, т.к. особое значение здесь имеют как внешние факторы, так и сам человек, можно утверждать, что во многом исход адаптационного срока персонала на предприятии зависит от степени подготовки как специалистов по адаптации, так и самих работников, которые адаптируются к тем или иным условиям в компании.

Большинство обязанностей по ориентации выполняет непосредственный руководитель, так как он является куратором деятельности основного штата сотрудников, направленного на адаптацию персонала.

Процесс адаптации нового сотрудника в компании – это многосторонний и сложный процесс его приспособления и освоения к содержанию и условиям работы, к внутренней среде организации, основывающийся на постепенной включенности работника в новые профессиональные условия труда и совершенствование его деловых и личных качеств.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ХАБАРОВСКАЯ ФАРМАЦИИЯ»

2.1. Характеристика исследуемого объекта

Общество с ограниченной ответственностью «Хабаровская Фармация» было основано в 1999 году и является региональным фарм-дистрибьютер.

Директором организации ООО «Хабаровская Фармация» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

Местонахождение организации: 603050, г. Хабаровск, ул. Карла-Маркса, д. 182.

Организация занимается продажей лекарственных средств в г. Хабаровске и на Дальнем Востоке и реализует их в сети аптек «Миницен» и «Новая Аптека».

Штат ООО «Хабаровская Фармация» составляет более 300 человек.

Рассмотри внутреннюю среду организации с присущими ей элементами: миссия, цели, задачи, вид деятельности, организационная структура и др.

Миссия организации:

Характеристики

Список файлов ВКР