диплом Ше И. М. (1211281), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

При решении задач управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять.

Проведенное исследование показало, что на исследуемом предприятии не в полной мере развиты функциональные сферы управления персоналом, которые являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся предприятию, как в экономическом, так и в социальном и психологическом аспектах. Именно эти направления управления человеческими ресурсами должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе и использовании современных методов стратегического и долгосрочного кадрового планирования.

Однако сегодняшний уровень менеджмента организации значительно отстает от требований динамично изменяющейся рыночной среды. Даже при наличии достаточной информационной базы на предприятии существует острый дефицит высококвалифицированных специалистов, владеющих методами стратегического кадрового планирования, организационно-кадрового аудита, инжиниринга и реинжиниринга в области управления человеческими ресурсами. Кадровая служба традиционно не ориентирована на аналитическую, исследовательскую, прогнозную деятельность и перегружены большим объемом оперативной работы.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год).

Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежит оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.

Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:

1. коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы);

2. стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

Данные проблемы говорят о том, что в организации необходимо уделять внимание формированию корпоративной культуры, с целью повышения нематериальной мотивации, создания у работников чувства единства с организацией, формирования команды единомышленников из коллектива. Эффективная корпоративная культура не только позволяет улучшить морально-психологическую атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление о кадровой политике организации о поведении администрации в отношении персонала.

Построим дерево целей для формирования корпоративной культуры (Приложение 2).

Повышение удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

На удовлетворенность труда в коллективе и мотивацию влияет ряд факторов, среди которых:

1. индивидуальные особенности работников,

2. социальные характеристики рабочей ситуации,

3. условия работы,

4. управленческая практика,

5. политика в отношении персонала.

Как и другую иную проблему, удовлетворенность трудом можно изучить, опираясь на общесоциологические методы изучения проблем.

Для повышения удовлетворенности трудом необходимо:

1. усовершенствовать систему мотивации;

2. обеспечить нормальные условия труда.

Не секрет, что жители Южной Кореи очень много времени проводят на работе, так, информационно-аналитический портал «Центр гуманитарных технологий» пишет:

Жители Южной Кореи признаны самыми трудолюбивыми в мире. Таковы итоги проведенного Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) исследования, в котором оценивался уровень работоспособности в 32 странах мира по среднегодовому количеству «трудовых часов».

Первенство в «рейтинге трудолюбия» жителям Южной Кореи обеспечил показатель 2357 часов в году — именно столько проводят на работе граждане этой азиатской страны. Ради карьеры корейцы игнорируют семью и трудовое законодательство: шестидневная рабочая неделя здесь скорее норма, чем исключение, а более чем непродолжительный отпуск составляет всего 3 дня в году, вместо положенных по закону 10 дней.

При таком рабочем графике и общей загруженности работников неудивительно, что люди находятся в состоянии перманентного стресса. Для поддержания морального и психологического здоровья работников в компании ведется некоторая работа, но она имеет нерегулярный и стихийный характер. В частности, практикуются такие способы:

• совместные ужины, на который собираются все работники завода, от генерального директора до последнего рабочего, что способствует общей сплоченности коллектива, осознании у работника чувства причастности к общему делу и способствует укреплению корпоративного духа;

• дни спорта, в этот день все работники не работают, а выезжают на какой-нибудь стадион и соревнуются в разных спортивных дисциплинах. Соревнования команд, с одной стороны, привносят дух соперничества, а с другой — позволяют сплотить коллектив внутри группы. Особенно это ощущается в процессе подготовки к командным играм, ведь на протяжении длительного времени люди с увлечением и азартом готовятся к выполнению заданий, лучше узнают друг друга, учатся работать в команде;

• вручение подарков, в Республике Корея есть 3 официальных праздника, во время них работники отдыхают в течении 3-6 дней- Чусок (поминание предков, сентябрь-октябрь), Соллаль (новый год по лунному календарю) и Щуга (перерыв в работе в самый жаркий период года июль-август). В канун этих праздников руководство предприятия дарит своим сотрудником подарки и денежные поощрения.

Производство в Республике Корея носит сезонный характер, дело в том, что заводы в Корее в основном небольшие и не имеют системы отопления, в целях экономии в самый холодный период года (январь – февраль) маленькие заводы могут не работать или производить минимальный объем продукции. А так как производство связано между собой, то встают и многие заводы, которые зависимы друг от друга. В связи с этим количество персонала на предприятии постоянно меняется в зависимости от времени года.

1. Направления совершенствования кадровой политики на предприятии.

Основными принципами корпоративной системы развития кадрового потенциала Компании будут являться централизация процессов принятия стратегических управленческих решений, проведение единой кадровой политики, в т.ч. и для работников.

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в АО «"I.S. Innovation" co. Ltd» к 2017 году должна сформироваться система управления персоналом и его развития, основными элементами которой являются:

1. Система оплаты труда и социальных компенсаций, обеспечивающая:

- высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов;

- устойчивое положение АО «"I.S. Innovation" co. Ltd» на рынке труда и гибкое реагирование на изменение его конъюнктуры;

- привлечение и закрепление в Компании высококвалифицированных специалистов и рабочих;

- эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации.

2. Система организации, условия и оснащенность труда, предполагающие:

- снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем контроля и диагностики состояния узлов подвижного состава, переход к его обслуживанию и ремонту по фактическому состоянию;

- эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий для повышения уровня механизации работ;

- максимально возможное сокращение объемов ручного и низкоквалифицированного труда, труда с вредными и опасными условиями;

- пересмотр нормативов трудовых затрат по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организационных мероприятий, а также мероприятий по сокращению потерь рабочего времени;

- выполнение технологических процессов и работ на механизированных и автоматизированных производственных линиях, участках и цехах с использованием индустриальных трудосберегающих технологий;

- укрепление подразделений, связанных с привлечением и обслуживанием клиентуры и пассажиров.

3. Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации, обеспечивающие:

- создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления;

- полное оснащение индивидуальных рабочих мест руководителей и специалистов персональными компьютерами;

- быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления;

- быстрый доступ управленческого персонала к внешним и внутренним базам данных.

4. Кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах:

- высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;

- Компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;

- проведение кадровой политики всеми руководителями основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса Компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;

- Компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.

5. Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах:

- вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии Компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим;

- корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры;

- годовые планы и бюджеты строятся на основе стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию;

- руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами.

6. Корпоративная культура, предусматривающая следующие принципы:

- наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;

- работники Компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста;

- работники Компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры и пассажиров имидж;

- менеджмент Компании обеспечивает высoкий мoральный климат в трудoвых коллективаx на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Стратегия развития Компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития.

Расширение диапазона и направленности развития кадрового потенциала Компании, оснащение соответствующих планов и программ более универсальными измерителями достигнутых результатов потребуют разработки новых моделей и иных показателей, в основе которых будут определенные в Стратегии принципы и задачи, а соответственно и управленческие средства.

К числу основных стратегических задач развития кадрового потенциала относится обеспечение человеческими ресурсами. В Корее есть несколько способов найма рабочей силы:

1. С помощью агентства по найму персонала, данные учреждения подбирают необходимый персонал (в основном специалистов) согласно требованиям работодателя. Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника.

2. Кроме агентства по найму персонала в Республике Корея существуют и другого рода учреждения, так называемые бюро трудоустройсва, в которые обращаются соискатели оставляют свои данные и за определенную плату им подбирают вакансии. По большей части таким образом трудоустраиваются рабочие, пенсионеры и люди без образования.

3. Биржи труда – это небольшие частные учреждения, к услугам которой обращается компания при необходимости во временной неквалифицированной рабочей силе. Необходимо отметить, что при использовании биржи труда компания не заключает с работником никакого трудового договора, а заработную плату переводит бирже, работник же заключает соглашение с биржой труда и именно она оплачивает за сотрудника все налоговые и социальные выплаты. Таким образом, для компании найм работника с биржи является очень удобным способом найма временного персонала, а поскольку работа на заводе имеет сезонный характер, то в сезон проблема найма временной рабочей силы является крайне актуальной.

4. Государственные службы занятости. Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости. В Республике Корея на данный момент зарегистрировано большое количество иностранных рабочих из Узбекистана, Вьетнама, Таиланда и других стран. Регистрацией и трудоустройством этих рабочих занимается Министерство труда Республики Корея, поэтому каждый работодатель, который желает нанять на своем предприятии работников из числа иностранцев должен отправить заявку в государственную службу занятости и зарегистрироваться.

Для достижения необходимого количественного и качественного кадрового баланса на предприятии необходимо использовать все возможности по привлечению молодых специалистов и работников. В частности, заключить договора с биржами труда, разместить объявления о вакансиях на портале государственного центра занятости и т.д.

Характеристики

Список файлов ВКР