Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

- похвала начальника, признание сослуживцев;

- теплая атмосфера в коллективе;

- организация культурно-массовых мероприятий,

- официальное трудоустройство, соц.пакет;

- имидж компании;

- удобный график работы;

- удобное месторасположение;

- абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Основными направлениями политики компании в области оплаты труда являются: усиление зависимости размера вознаграждения от результатов труда работника и его ценности для компании, включение механизма связи вознаграждения отдельного работника с результатами хозяйственной деятельности подразделений и объединения в целом. Для этого используются такие элементы организации заработной платы как премии, стимулирующие и персональные надбавки.

Для оплаты труда рабочих, бригадиров и мастеров применяется сдельно-премиальная система. Широко используются повременно-премиальная система оплаты труда и окладная система. Окладная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Предприятие широко применяет различные премиальные системы, которые позволяют поставить часть фонда заработной платы цехов и отделов, а также заработной платы отдельных работников в зависимости от результатов их трудового вклада. В настоящие время, практически по всем основным функциям управления от проектирования и закупок до продаж и сервисного обслуживания, имеются положения о премировании, в которых критериальными служат показатели, отражающие конкретные задачи структурных подразделений.

1. Анализ и структура персонала.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Состав рабочих анализируется по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамики численности состава и текучести персонала.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих (С_р) устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средне взвешенная величина суммы персонала на начало и конец периода:

С_р = (Ч_нч+Ч_кч ) : 2 (2.1)

По состоянию на 2015 год среднесписочная численность персонала предприятия составляет 83 человека.

Определение численного состава имеет свои особенности, включает расчеты:

• общего численного состава работающих – складывается из наемных работников всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

• списочного состава работающих, числящихся по приказам, получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу; численного состава работников – определяется путем исключения из состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (оплачиваемые отпуска, учеба);

• численного состава, участвующего в работе, - определяется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Анализ структуры персонала проводится путем изучения качественного состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Р_ос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Р_вс и среднесписочной численности все рабочих Р_с.вс:

(2.2)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Анализ структуры по рабочему стажу производится при приеме на работу при приеме новых работников и при оценке текучести кадров.

Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия; новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

- работники с продолжительным стажем работы порой является необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс;

- с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с организацией повышения квалификации, переучивания прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия, хотя на самом деле это не всегда так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе.

Структура персонала по рабочему стажу в АО "I.S. Innovation" co. Ltd. за 2015 год приведена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура персонала по стажу.

Как видно из рисунка на предприятии преобладает количество сотрудников со стажем работы до 1 года, что свидетельствует о привлечении на работу молодых специалистов, для работы в сфере высокотехнологичного производства в основном привлекается молодежь. Так как данное предприятие работает всего с 2011 года и не имеет достаточной исторической и социальной базы для формирования полноценной и основательной кадровой политики, то работа по формированию кадрового потенциала еще в процессе становления. Для этого на предприятие привлекаются сотрудники с опытом работы на других предприятиях аналогичного производства.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

Исторических – закрытие ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

Связанных социальной стратегией некоторых предприятий.

Анализ структуры персонала по половому признаку позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить его особенности.

Рисунок 5 – Структура персонала по половому признаку 2015 г.

На рисунке 5 видно, что на предприятии преобладает мужской пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это рабочие профессии. На рисунке 2.4 показано, что рабочие занимают 90% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы и другие профессии. И составляет 16 % от общего количества сотрудников.

Анализ возрастного состава персонала на 2015 год приведен на рисунке 6.

Рисунок 6 – Анализ возрастного состава на 2015 г.

Рисунок 6 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2015 год это 30-35 лет, что обусловлено спецификой данного производства, высокотехнологичное производство предполагает наличие необходимых знаний компьютерной техники, что конечно же гораздо быстрее осваивают более молодые работники. Эта возрастная группа с составляет 24 %. Количество работников возрастной группы 51-55 год – 9% и до 30 лет – 16% от общей численности сотрудников. Сравнительно небольшое количество работников возрастной группы до 30 лет обуславливается тем, что современная корейская молодежь не стремиться работать на заводах.

Анализ категорий должностей приведен на рисунке 7.

Рисунок 7 – Структура должностей персонала на 2015 год

Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который в значительной степени влияет на доход человека.

Рисунок 8 – Уровень образования работников на 2015 год

Как видно на рисунке 8 количество сотрудников со средним образованием составляет 43 % от всей численности персонала. Высшее образование имеет 22% сотрудников в основном руководители и специалисты. 25% среднее профессиональное – рабочие и 10 % сотрудников со средним неполным образованием, это прочие профессии.

Таблица 1 – Анализ структуры и среднесписочной численности работников за 2015 год

Категории работающих	Плановая численность 2015 г.			Фактическая численность 2015 г.			Отклонение
	чел.	%	чел.		%	чел.		%
1. Рабочие	48	68,57	51		75	3		6,43
2. Руководители	5	7,14	3		4,41	-2		-2,73
3. Специалисты	12	17,15	10		14,7	-2		-2,45
4. Служащие	5	7,14	4		5,89	-1		-1,25
ИТОГО	70	100,00	68		100,00	-2		-2,86

В рассматриваемом периоде численность работников была близка к плановой, но есть некоторые отклонения, в частности уменьшилась доля руководителей высшего звена, специалистов и служащих на 2,73, 2,45 и 1,25 процентов соответственно.

1. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В AO "I.S. INNOVATION" CO. LTD.

1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ао "i.s. innovation" co. Ltd.

В настоящее время различные организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. В интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственный подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Характеристики

Список файлов ВКР