Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

АННОТАЦИЯ

Тема данной выпускной квалификационной работы «Совершенствование кадровой политики предприятия на примере АО "I.S. Innovation" co. Ltd.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления кадровой политикой предприятия: основные подходы к исследованию и определению кадровой политики, рассмотрение системы управления кадрами предприятия, и определение основных критериев эффективности кадровой политики.

Во второй главе проведено исследование основных показателей рассматриваемого предприятия "I.S. Innovation" co. Ltd. Представлена общая характеристика предприятия, также более детально исследована кадровая составляющая: представлен анализ и структура персонала и анализ использования трудовых резервов.

Третья глава посвящена рекомендациям по совершенствованию кадровой политики рассматриваемого предприятия. В частности, указаны основные направления совершенствования кадровой политики и расчет экономического эффекта от внедрения комплекса рекомендуемых мероприятий.

В четвертой главе описаны основные требовании по технике безопасности и охране труда на исследуемом предприятии. Описаны основные опасности и вредности производства и мероприятия по соблюдению всех мер безопасности для предотвращения чрезвычайных ситуаций и возможных травм работников.

Общий объем работы составляет 86 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 3 таблицы и 8 рисунков. В ходе написания работы было использовано 31 литературный источник.

ANNOTATION

The theme of this final qualifying work "Improvement of personnel policy of the enterprise on the example of JSC" I.S. Innovation "co. Ltd.

The work consists of an introduction, four chapters, conclusions and applications.

The first chapter deals with theoretical aspects of management of the personnel policy of the enterprise: the main approaches to the study and identification of personnel policy, consideration of enterprise personnel management system, and the definition of the basic criteria of effectiveness of personnel policy.

In the second chapter we studied the basic indicators of the reporting enterprise "I.S. Innovation" co. Ltd. A general description of the company, as more detailed study of staffing component: provide an analysis of the structure and personnel and analysis of the use of labor reserves.

The third chapter is devoted to recommendations for improving the personnel policy of the enterprise reporting. In particular, it shows the main directions of improvement of personnel policy and the calculation of the economic effects of the introduction of a set of recommended actions.

The fourth chapter describes the basic requirements for safety and labor protection at the company investigated. The basic danger and harmfulness of production and measures to ensure compliance with all safety measures to prevent emergency situations and possible injury to personnel.

The total amount of work is 86 pages. Final qualifying work contains 3 tables and 8 figures. In the course of writing the work 31 literary source was used.

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ. 8

1.1.Основные подходы к определению кадровой политики. 8

1.2.Система управления кадрами предприятия. 13

1.3.Критерии эффективности кадровой политики. 23

1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ "I.S. INNOVATION" CO. LTD. 31

2.1.Общая характеристика предприятия. 31

2.2.Анализ использования трудовых резервов предприятия. 34

2.3.Анализ и структура персонала. 41

1. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В AO "I.S. INNOVATION" CO. LTD. 50

3.1.Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ао "i.s. innovation" co. Ltd. 50

3.2.Направления совершенствования кадровой политики на предприятии. 55

3.3.Оценка эффективности проекта 62

1. ОХРАНА БЕЗОПАСНОСТИ И ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ЗАВОДЕ AO "I.S. INNOVATION" CO. LTD. 66

4.1Анализ потенциальных опасностей и вредностей производства. 66

4.2. Техника безопасности при монтаже, эксплуатации, и ремонте технологического оборудования 70

4.3. Основные правила проведения инструктажей. 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ. 78

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 81

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 82

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 83

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 84

ВВЕДЕНИЕ

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена и в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатному расписанию. Работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор.[5 c.52]

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое:

во-первых, должно быть информационно насыщенно;

во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему;

в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок;

в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.[4 c.62]

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Карташовой «Управление человеческими ресурсами» и Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации».

Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в обобщении теоретического и практического опыта в формировании кадровой политики в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.

Для достижения указанной цели в дипломной работе предполагается решить следующие основные задачи:

– рассмотреть цели, задачи и типы кадровой политики;

– определить сущность системы управления персоналом, роль и место в ней кадровой политики;

– изучить критерии оценки персонала и показатели эффективности управления персоналом предприятия;

– дать общую характеристику АО"I.S. Innovation" co. Ltd ;

– провести анализ кадровой политики компании, применяемых технологий в сфере управления персоналом;

– определить основные направления и способы совершенствования кадровой политики компании.

Объектом дипломного исследования является АО "I.S. Innovation" co. Ltd.

Предметом исследования – кадровая политика компании.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ.

1. Основные подходы к определению кадровой политики.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [4 c.147]

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом. [27 c.3]

Три подхода к определению кадровой политики:

1) Л. В. Карташова – кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью. [16 c.9]

2) А. Я. Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кадрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии. [17 c.6]

3) М. И. Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. [21 c.45]

Назначение кадровой политики организации:

- связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

- постоянство подходов;

- взаимосвязь важнейших элементов;

- экономия времени на предприятии решений;

- минимизация субъективных ошибок;

- адаптация новых сотрудников;

- поддержка со стороны работников;

- контроль.

Положительными моментами кадровой политики являются следующие:

1. Определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;

2. Экономия времени на предприятии кадровых решений;

3. Уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

4. Постоянство, стабильность подходов;

5. Соблюдение законодательства;

6. Адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку. [13 c.2]

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР