Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств в общем объеме производства);

технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);

совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);

ввод в действие и освоение новых объектов.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1.).

Средняя продолжительность рабочего дня

Изменение уровня кооперации

Среднегодовая выработка продукции одним работником

Доля рабочих в общей численности работников

Количество отработанных дней одним рабочим за год

Факторы, связанные со снижением трудоемкости

Технический уровень производства

Организация производства

Непроизводительные затраты рабочего времени

Среднегодовая выработка одним рабочим

Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции

Среднечасовая выработка продукции

Среднедневная выработка одним рабочим

Изменение структуры продукции

Рисунок 1 – Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.

Важность этого критерия заключается в том, что производительность труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой.

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

Разработке системы показателей по труду на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей силы.

Задача коллектива состоит в том, чтобы разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить задания с наименьшими затратами и большей результативностью.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.

Нормативные ограничения.

Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать при создании и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий;

степень вредности работы для здоровья;

месторасположение рабочих мест;

продолжительность и структурированность работы;

взаимодействие с другими людьми во время работы;

степень свободы при решении задач;

понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

С другой стороны, эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис. 2.).

Рисунок 2 – Факторы эффективности кадровой политики.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ "I.S. INNOVATION" CO. LTD.

   1. Общая характеристика предприятия.

"I.S. Innovation" co. Ltd – завод, находящийся в промышленной зоне Шива, недалеко от города Ансан в провинции Кёнгидо, Республика Корея.

Предприятие создавалось в целях удовлетворения растущих потребностей в высокотехнологичном оборудовании. С момента своего основания компания постоянно следовала цели, заключающейся в следующем: «Предоставлять самые качественные и оперативные услуги для постоянного создания инноваций в области электронных технологий». Бизнес-концепцией предприятия является следующее утверждение: «Ориентация на рынок, акцент на качество».

Завод "I.S. Innovation" co. Ltd является предприятием полного производственного цикла по изготовлению двухсторонних и многослойных печатных плат, ориентированное на прототипное, мелкосерийное
и многономенклатурное производство.

Производственное здание — 2 500 м²

Производственная мощность — 15 тыс.м² печатных плат в год

Запуск завода в эксплуатацию - август 2011 года

На заводе применено оборудование от ведущих мировых фирм-производителей, таких как: Atg Luther & Maelzer GmbH, MEC Company Ltd, PAL, Orbotech, Schmid, и др.

Следует отметить, что в Республике Корея производство располагается в определенных промышленных зонах и специализируется по видам продукции, т.е. к примеру, в районе Шива, где располагается завод "I.S. Innovation" co. Ltd, работают около 8 000 заводов. Нахождение такого большого количества промышленных предприятий в одном месте, конечно, сильно влияет на экологию в близлежащих городах, но при этом намного уменьшает логистические затраты. Заводы могут настолько быть рядом друг с другом что одну и ту же деталь могут утром начать делать на одном заводе, а после обеда она уже будет на другом.

Данное предприятие является АО (акционерное общество) во главе завода стоит главный акционер. Высшим органом управления в акционерном обществе является общее собрание акционеров, которое решает важнейшие вопросы деятельности общества, в том числе избирает постоянно действующий наблюдательный орган общества – Совет директоров и исполнительный орган.

Характеристики

Список файлов ВКР