ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 6
Текст из файла (страница 6)
- Оценка индивидуального вклада
- Комплексная оценка
В зависимости от целей и этапов оценки:
- Методы сбора данных (источниковедческий, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование и др.)
- Методы контроля, обработки и оформления показателей (результатов труда) - ранжирование, экзамен, управление по целям, центр оценки потенциала, аттестация и др.
По способу измерения показателей:
- натуральные и стоимостные измерители
- баллы
- коэффициенты
- графики
- письменные и устные описания
Рисунок 3 - Классификация методов персонала
Определение целей, т.е. понимание того, зачем проводится оценка персонала приводит к выбору методов оценки. В зависимости от целей могут применяться различные методы, в т.ч. их сочетание, например, одновременное проведение оценки по принципу «360 градусов», разбор и решение кейсов, профессиональное тестирование. Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала.
На сегодняшний день существует множество методов оценки. Выбор методов оценки для каждой конкретной организации задача индивидуальная и сложная. Методы оценки персонала представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Характеристика методов оценки персонала
| Название метода | Краткое описание метода |
| Источниковедческий (биографический) | -анализ кадровых данных, листов по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. |
| Интервьюирование (собеседование) | -беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке |
| Анкетирование (самооценка) | -опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. |
| Социологический опрос | -анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств. |
| Наблюдение | -наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. |
| Тестирование | -определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности на основе специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью “ключей”. |
| Экспертные оценки | -определение степени проявления у работников тех или иных качеств путём проставления экспертных оценок по определённой совокупности шкал, представленных в оценочной форме |
| Деловая игра | -проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (“генератор идей”, “организатор”,“критик”,“эксперт”,“делопроизводитель”,“наблюдатель”). |
| Биографическое интервью. | -это структурированная беседа, в ходе которой специалист по персоналу собирает подробную информацию о жизненном пути человека с самого его детства. |
| Интервью по компетенциям. | -это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. |
| Оценка по методу «360 градусов» | -заключается в получении данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальника, коллег, подчиненных, клиентов, а также от него самого. |
| Решение бизнес - кейсов, | -бизнес – кейс - это задача со многими неизвестными, содержащая информацию, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение. |
| Ассессмент – центр. | -включает бизнес – кейсы, личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям. Метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. |
| Аттестация. | -в процессе аттестации оцениваются результаты деятельности сотрудника. Термины «оценка» и «аттестация» часто употребляют в качестве синонимов, хотя понятие оценки является более ёмким. |
Окончание таблицы 8
| Оценка по KPI | -KPI (ключевым показателям эффективности) – это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников. Он требует точно разработанной методики определения KPI и автоматизации оценки. |
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки, которые основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы (центры оценки потенциала персонала). В таблице 9 представлены методы, используемые в практике работы центров оценки в дополнение к вышеприведённым методам [15 с.102].
Таблица 9 - Методы оценки управленческих работников, используемые в практике работы центров оценки
| Название метода | Краткое описание метода | |
| 1 | 2 | |
| Оценка достигнутых результатов | Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником | |
| Метод эталона | Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с “идеальным” руководителем, который принимается за образец | |
| Матричный метод | Оценка качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы) | |
| Метод заданной группировки | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди | |
| Метод парных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания | |
| Метод выбора оценочных характеристик из стандартного списка | Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности | |
| Метод заданной балльной оценки | Начисление (снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения (упущения) | |
Окончание таблицы 9
| Метод графического профиля | Вместо количественных или качественных оценок используются графическая форма оценки (профиль). Данный метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с “идеальным” работником, а также сравнивать между собой различных работников |
В последние десятилетия широкое распространение получили центры оценки персонала. Они призваны помочь организациям в проведении деловой оценки персонала.
Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала. Методы оценки персонала представлены на рисунке 4 [21 с.132].
Рисунок 4 - Методы оценки персонала
1. Установление стандартов и нормативов – при использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами.
Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:
- Каковы реальные возможности каждого работника?
- Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?
- Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?
Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В таблице 10 приводятся примеры рабочих стандартов.
Таблица 10 - Образцы рабочих стандартов
| Рабочие стандарты | Условия применения |
| Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы /бригады | Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы или почти одинаковы |
| Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника | Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени. |
| Объём выполненной работы за единицу времени | Работы, предполагающие выполнение повторяющихся заданий |
| Рабочие стандарты для каждого вида работ | Разовые работы, предполагающие выполнение различных задач |
Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях.
2. Оценка на основании письменных характеристик – в ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем.
3. Шкалы оценки - дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др. Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике оценочных центров.
4. Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому- то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает высокий ранг, а худший – низкий.
Прямое ранжирование можно использовать и в том случае, когда работников оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу. Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность» данного работника для организации.
5. Чередующееся ранжирование – для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может применяться любой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
