ДИПЛОМ (Оценка найма и отбора персонала на прмиере ДВ РДЖВ) Шевчук TА Ц48 (Восстановлен) (1203104), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

В условиях структурных преобразований в сфере занятости и повышении профессиональной мобильности граждан, возрастает значимость профессиональной ориентации лиц, уже обладающих определенным опытом работы. Профессиональный выбор, сделанный с учётом таких факторов, как запрос рынка труда, требования профессии к человеку и его индивидуальным особенностям, становится важнейшим условием успешного освоения новой профессии, гармоничного вхождения в трудовую деятельность, формирования конкурентоспособного профессионала. При этом, огромное значение для профориентации имеют адекватные современной ситуации диагностические профориентационные системы [18].

Одна из наиболее ярких тенденций на современном рынке труда при оценке профессиональных качеств своих действующих или потенциальных сотрудников – переход работодателей, кадровых служб к профессиональным стандартам, утвержденный распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487 – р [1].

Профессиональные стандарты привязаны к деятельностной модели специалиста, выполняющего конкретные функциональные обязанности, а система образования ориентирована на формирование у обучаемых общих и профессиональных компетенций.

Компетентностный подход, в основе которого лежит профстандарт, который подразумевает характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции, необходим для данной организации. Этот подход позволит отсеять на определенном этапе отбора некомпетентного кандидата, что позволит в дальнейшем избегать подобных ситуаций [18].

Использование данной методики значительно повысит качество рекрутинга в Железнодорожном вокзальном комплексе Хабаровск – 1 и в ДВ РДЖВ в целом.

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции [1]. Выгода очевидна: в разы уменьшается риск найма на работу «не тех людей», связанный с недостаточно комплексным или поверхностным изучением персон потенциальных сотрудников. Сэкономить денежные средства на сам отбор и оценку кандидатов.

Четкое представление о том, что именно требуется оценить специалисту отдела кадров, поможет специализированный «Реестр профессиональных стандартов», разработанный министерством труда и социальной защиты РФ, поможет в ходе собеседования не тратить время на анализ второстепенных качеств, а сосредоточиться на главном, а именно определить компетентность работника [20].

Компетентностный подход в основе профессионального стандарта, с помощью реестра профессиональных стандартов необходимо внедрить в процесс отбора и найма персонала 4 этапом после интервью, и перед профессиональным испытанием (рисунок 16).

1. Предварительная отборочная беседа

2. Заполнение бланка заявления

3. Беседа по найму (интервью)

Отбор

4. Проверка соответствия профстандарту

5. Тестирование, профессиональное испытание

6. Проверка рекомендаций и послужного списка

Наем

7. Медицинский осмотр

Рисунок 16 – Процесс отбора и найма персонала в ОАО «РЖД»

Профессиональный стандарт раскрывает [20]:

• общие сведения о профессиональной должности;

• описание трудовых функций, учитывая все уровни и подуровни квалификации, характеристику обобщенных трудовых функций;

• требования к образованию;

• требования к опыту практической работы;

• особые условия допуска к работе;

• трудовые действия;

• необходимые знания и навыки для выполнения трудовой функции.

С помощью вышеизложенных сведений о профессиональной должности, нет никаких сомнений, что высококвалифицированный специалист по управлению персоналом сможет отобрать грамотного и подходящего работника на вакантную должность.

А также при проведении диагностики кандидатов необходимо изучить, прежде всего, первый уровень компетенций, являющихся общими для современных специалистов разных профилей, в основе которых находятся общекультурные компетенции [13]. Первый уровень компетенций представлен в таблице 11.

Таблица 11 – Первый уровень компетенций

Общие (общекультурные) компетенции	Профессиональные компетенции	Профессиональные функции как составляющие профстандарта
← Измерение профессиональных компетенций →
Средние образовательные учреждения	Среднее и высшее профессиональное образование	Работодатель, профессиональное сообщество

Для изучения будущего специалиста необходимо иметь представление о системе наиболее общих видов компетенций: нормативно – правовая, нравственная, коммуникативная, информационная, социально –психологическая, самоорганизации и самосовершенствования. Данный уровень компетенций является базовым для всех специалистов, так как он характеризует, прежде всего, личностное развитие обучаемого и без него невозможно проектировать подготовку специалиста.

После завершения обучения у дипломированного специалиста должны быть сформированы профессиональные компетенции, которые соответствуют профстандартам их будущих должностей [13].

Компетентность подразумевает – совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих решать определенную задачу (или совокупность задач) [13].

Знание – это понимание, сохранение в памяти и умение воспроизводить основные факты науки и вытекающие из них теоретические обобщения.

Умение – это владение способами (приемами, действиями) применения знаний на практике.

Навык – это автоматизированное действие, доведенное до высокой степени совершенства (составной элемент умения).

Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, умениям и навыкам сотрудника для выполнения определенных функций при занимаемой должности. Если профессиональные знания, умения, навыки и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно.

3.2. Разработка процедуры проведения интервью для оценки общекультурных компетенций

Для отбора и оценки кандидата, в помощь отделу кадров, разработано структурированное интервью по ключевым компетенциям предложенным ДВ РДЖВ.

Собеседование по методу выявления компетенций – это один из наиболее часто применяемых видов. Цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста [19].

Краткий алгоритм проведения интервью по компетенциям [19]:

1. Подготовка. Перед интервью изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям

2. Установить контакт, обозначить цели. Интервью начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.

3. С помощью вопросов, получить поведенческие примеры.

Итак, сначала необходимо определится, какими компетенциями должен обладать кандидат.

На основании претензий руководителей к работникам ДВ РДЖВ позволило сформировать набор ключевых компетенций на вокзале Хабаровск – 1, а также наиболее востребованных на рынке труда.

Перечень ключевых компетенций, выделенные на основе предложений ДВ РДЖВ исходя из их специфики работы (рисунок 16):

1. Коммуникабельность.

2. Ответственность.

3. Активность.

4. Управленческие навыки.

5. Стрессоустойчивость.

6. Нацеленность на результат.

Ключевые компетенции, для специалистов, руководителей и специалистов требуемые для работы на вокзале Хабаровск – 1

Коммуникабельность

Ответственность

Активность

Управленческие навыки

Стрессоустойчивость

Нацеленность на результат

Рисунок 16 – Перечень ключевых компетенций, выделенные на основе предложений ДВ РДЖВ

Приведенный перечень ключевых компетенций, для работников вокзала Хабаровск – 1, даст возможность кадровой службы ДВ РДЖВ проводить эффективно оценку кандидата для вакантной должности.

Далее необходимо составить оценочный лист, с оценками от «0» до «3». Форма проведения интервью по компетенциям представлена в таблица 12.

Таблица 12 – Форма проведения интервью по компетенциям

Таблица 12 отражает все необходимые компетенции для работы на вокзале Хабаровск – 1. Представлен ориентир, по которому необходимо равняться, а также после проведения интервью, можно записать несколько комментариев и необходимо сделать вывод, в котором указывается, подходит кандидат или нет и почему.

Затем необходимо определится с вопросами, с помощью которых мы и будем получать информацию и оценивать кандидата по компетенциям.

По классическим правилам проведения интервью по компетенциям на каждую компетенцию должно приходиться не менее двух вопросов. Все вопросы при этом должны строиться по модели STAR: Situation (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые действия) – Result (Результат). То есть, в каждом вопросе рекрутер просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат должен был решать определенные конкретные задачи. Итак, сформируем вопросы к оценке компетенций.

Вопросы к оценке компетенции «Коммуникабельность»:

1. Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, что бы доходчиво донести свои идеи до собеседников / клиентов?

2. Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.

3. Сталкивались ли Вы когда – либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?

4. Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?

5. Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.

6. В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Вопросы к оценке компетенции «Принятие решений и умение брать ответственность»:

1. Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?

2. Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?

3. Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?

4. Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?

5. Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

Вопросы к оценке компетенции «Активность»:

1. Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?

2. Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?

3. Перечислите 2 – 3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?

4. Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

Вопросы к оценке компетенции «Стрессоустойчивость»:

1. Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?

2. Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?

3. Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?

4. Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?

5. Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

Вопросы к оценке компетенции «Управленческие навыки»:

1. Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?

2. Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?

3. Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?

4. Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?

5. Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

Вопросы к оценке компетенции «Ориентация на результат»:

1. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?

2. За счет, каких собственных качеств Вы, как правило, достигаете намеченной цели?

3. Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?

4. Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?

5. На что Вы можете пойти при достижении личной цели?

Во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

Характеристики

Список файлов ВКР