Обучение персонала как фактор повышения эффективности предприятия_Колпакова_Ц45 (1198809), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Ну и совершенно очевидно, что в век информационных технологий знания в этой области для руководителя являются очень важными.

Итак, рассмотрев задачи, стоящие перед руководителями на современном этапе, и выявив направления, по которым необходимо проводить обучение резервистов, можно составить примерную программу их теоретической подготовки, рассчитанную на 140 учебных часов, т.е. 4 недели.

В этот же срок включаются зачеты и экзамены по необходимым дисциплинам.

Наиболее часто используемые методы обучения включают: лекции, групповое обсуждение (как правило, в неформальной обстановке), анализ конкретных ситуаций («кейс-стади»), деловая игра, конференции, практические занятия и др. Все это способствует интенсивному усвоению информации.

Во время занятий проявляются существенные нагрузки: слушатель должен усваивать текущий учебный материал по нескольким дисциплинам, выполнять задания, сдавать экзамены, поэтому рекомендуется применять побольше активных методов обучения.

Специалистов желательно разбить на 5 групп, по 16-17 человек в каждой, это позволит преподавателям активнее использовать аудиторию, особенно на практикумах и деловых играх, а также удобнее для производства, когда одновременное отвлечение большого количества специалистов не всегда возможно.

Таким образом, всех специалистов, включенных в резерв, можно обучить в течение года с интервалом в 1-2 месяца.

Второй этап разработки программы подготовки кадров предполагает оформление программы.

Третий этап разработки программы подготовки кадров предусматривает реализацию программы. Задача этого этапа состоит в реализации предварительно разработанной программы. Цель – повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, в соответствии с целями и потребностями предприятия и самих работников.

Четвертый этап разработки программы предполагает обоснование и оценку ее эффективности. На заключительном этапе завершается процесс подготовки специалистов на определенный период; проводится оценка всех действий по подготовке в общем и осуществляется критический анализ всех этапов программы.

Таким образом, оценка предполагает критический анализ как результатов подготовки специалистов, так и самой разработки программы подготовки кадров. Оценка проводится с учетом отзывов руководителей предприятий, группы обучаемых, преподавателей данного курса, специалистов по подготовке кадров по определенным критериям:

- достижения уровня поставленных задач;

- показатели результатов обучения;

- критерии реализации проекта и т.д.

Основным фактором в оценке проекта является анализ не только теоретических и практических результатов обучения слушателей, но и мероприятий, составляющих проект по обучению. После реализации программы отмечаются случаи отхода от ранее намеченных действий, неправильного описания задач предприятия, и иногда ошибочного определения потребностей предприятия в специалистах.

Чтобы представить эффективность повышения квалификации, по окончании курсов можно предложить слушателям несколько вопросов:

1. Были ли цели обучения заранее известны?

2. Совпадали ли эти цели с желанием слушателя?

3. Соответствовало ли содержание лекций, практических занятий достижению поставленной цели?

4. Каков был теоретический и практический уровень читаемых лекций и других видов занятий?

Возникали ли во время занятий вопросы и какова ценность ответов на них?

5.Принимались ли меры преподавателями к активизации слушателей во время занятий?

6. Возникали ли во время занятий теоретические и практические дискуссии, позволяющие использовать их результаты в практической работе?

7. Были ли получены новые знания, навыки?

8. Каковы на Ваш взгляд отрицательные моменты в обучении?

Поэтапная и общая оценка программы является очень важной функцией в реализации и своевременной корректировке проекта, она создает основу для формирования аналогичного проекта по обучению очередной группы работников.

На основании выводов и в целях совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов предлагается ежегодно устанавливать объем обучения с учетом укомплектованности должностей и установленной периодичности повышения квалификации.

Целью расчета является определение оптимального количества лиц, для которых предприятие должно запланировать обучение на курсах повышения квалификации на следующий год.

Для расчета необходимо регулярно и правильно проводить учет повышения квалификации персонала. В качестве основного учетного документа при повышении квалификации является выданный учебным заведением документ (свидетельство, сертификат, диплом), на основании которого работником отдела управления персоналом делается отметка в деле работника.

Таким образом, грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Использование результатов оценки.

Оценку персонала можно считать эффективной только в том случае, если ее результаты будут использованы для развития и сотрудника, и организации. Результаты оценки могут быть использованы с целью:

• планирования вертикальной карьеры сотрудника;

• горизонтального развития карьеры;

• составления списка кандидатов в кадровый резерв;

• подготовки программы развития сотрудника;

• корректировки системы корпоративного обучения;

• принятия решения о перемещениях;

• формирования проектных групп;

• регулирования заработной платы;

• корректировки профессиональных целей;

• оптимизации управленческих технологий.

Большое значение для успешного проведения оценки имеет отношение сотрудников к самой процедуре. Поэтому задача организаторов - объяснять сотрудникам, что дает оценка им и организации, поддерживать постоянный интерес персонала к тому, как помочь компании достичь ее целей и как это отразится на зарплате и статусе конкретных работников.

По окончании процедуры оценки необходимо обсудить с сотрудниками результаты и наметить пути повышения эффективности их деятельности — например, определить приоритетные задачи по каждому направлению на предстоящий период, критерии их выполнения и сроки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора, повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1.Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

2.Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

3.Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

• обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

• обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

• без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

4.Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

5.Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места

• обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

• увеличение доли рынка;

• уменьшение доли брака;

• уменьшение текучести кадров;

• укрепление преданности сотрудников организации;

• обеспечение преемственности в управлении;

• привлечение новых сотрудников;

формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения целесообразно:

• увеличить затраты на обучение персонала;

• заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

• рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени, удовлетворяющей потребностям организации;

• обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Успешное функционирование предприятий в рыночной экономике во многом зависит от глубины понимания руководителями природы рыночных процессов в их развитии и взаимосвязи, а также от способности правильно воспринимать, грамотно оценивать и разумно использовать исходящую и входящую рыночную информацию. В связи с этим, нельзя считать случайным тот факт, что за рубежом сегодня главное в работе передовых компаний не достижение максимальной прибыли, а удовлетворение запросов потребителей и, в первую очередь за счет максимально возможного использования творческого потенциала действующего персонала, его непрерывного развития.

Главной целью Выпускной квалификационной работы явилось изучение системы повышения квалификации и переподготовки персонала, которая существует в предприятии, и разработка мероприятий по совершенствованию этой системы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абдрашитова, Г. В. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации [Текст] / Г. В. Абдрашитова // Nauka-Rastudent.ru. - 2014. - № 2 (02). - С. 24.

2. Александрова, Л. В. Развитие и обучение персонала как неотъемлемая часть эффективного управления организацией [Текст] / Л. В. Александрова // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2011. - № 3. - С. 6-10.

3. Балтика: Режим доступа: http://www.baltika.ru/intro/ [Электронный ресурс]

4. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: ИП «Экоперспектива, 2005. – 320 с.

5. Богатырёва, М. Р. Обучение персонала как составная часть кадровой политики организации [Текст] / М. Р. Богатырёва // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2013. - № 57-1. - С. 28-29.

6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала [Текст] : учеб. пособие / М. И. Бухалков. – М. : НИЦ Инфра-М., 2013 – 416 с.

7. Глухенькая, Н. М. Обучение персонала организации : системный подход [Текст] / Н.М. Глухенькая // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2014. - № 47. - С. 65-68.

8. Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия [Текст] : учебник / В.Я. Гофинкель, В. А. Швандар. - М. : Банки и биржи, 2007. - 742 с.

9. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст] : [принят Гос. думой 23 апр. 1994 года, с изменениями и дополнениями по состоянию на 10 апр. 2009 г.]. – М. : Инфра-М, 2009 г. – 763 с.

10. Доронкина, Л. Дистанционное образование: повышаем квалификацию [Текст] / Л. Доронкина // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - N 8 (август). - С. 81-88.

11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст] : учеб.-практ. пособие / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2007. – 96 с.

12. Жданкин, Н. Обучение персонала как фактор успеха [Текст] / Н. Жданкин // Управление персоналом. - 2007. - N 18. - С. 65-68.

13. Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия [Текст] : учебник / Н. Л. Зайцев. - М. : Инфра М, 2006. – 456 с.

14. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / А. Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013.

15. Кононова, И. В. Технологии развития кадрового потенциала организации. Методы повышения квалификации персонала [Текст] / И. В. Кононова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2012. - № 25. - С. 115-121.

16. Коробченко, В. В. Направляем работников на обучение. Рекомендации работодателю [Текст] / В. В. Коробченко // Справочник кадровика. - 2012. - № 6. - С. 29-37.

17. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом [Текст] : учебник / А. И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2007. – 170 с.

18. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / А.И. Кочеткова. – М.: Изд-во Зерцало. 2005. – 390 с.

19. Лучшие психологические тесты [Текст] / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. – Харьков, 2004. – 112 с.

20. Мак-Мак, В. П. Служба безопасности предприятия (организационно-управленческие и правовые аспекты деятельности) [Текст] : учеб.-практ. пособие / В. П. Мак-Мак. - М: Мир безопасности, 2007. – 266 с..

21. Маркович, Д. Ж. Социология труда [Текст] : учебник / Д. Ж. Маркович. – М., 2006. – 262 с.

22. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013.

23. Мельникова, О. В. Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала [Текст] / О. В. Мельникова // Работник социальной службы. - 2011. - N 1. - С. 51-61.

24. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: Исследование. Оценка. Обучение [Текст] : учеб. пособие / Е. Б. Моргунов – М. : Юрайт-Издат, 2013.

25. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов. – М. : Юрайт, 2013.

26. Потемкин, В. К. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / В.К. Потемкин. – М. : СПб.: Питер, 2010

27. Соколова, М. И., Управление персоналом [Текст] : учебник / М. И. Соколова, А.Г. Дементьева – М. : Магистр, 2011.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета увольняющегося работника

Характеристики

Список файлов ВКР