9 диплом (1190679), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Таблица 3 – Цели аттестации персонала организации

Продолжение таблицы 3

На основании этих данных можно сделать вывод, что цели аттестации

различны и делятся на несколько видов. Основной целью всегда является оценка деятельности работника, а также его соответствие занимаемой им должности. Другие цели делятся на определенные виды и могут включать в себя совместимость сотрудника и коллектива, повышение качества деятельности работника и т.д.

Рассмотрим виды аттестации персонала. Основных видов существует несколько и каждый из них имеет свои положительные и отрицательные стороны, окончательный выбор вида аттестации будет являться уникальной задачей для любой компании и решить эту задачу может только руководство самой организации. Не исключено, что будет непросто создать с точки зрения точности и простоты создать необходимую систему аттестации. Но и с этой проблемой можно справиться, к примеру, привлекая к ней профессиональных консультантов, и в итоге получать реальную эффективность от этой процедуры. Но, к сожалению, сегодня такой возможностью обладают не все организации, а достаточно крупные компании, потому что данная задача упирается в крупные финансовые затраты. А небольшие предприятия вынуждены справляться с этой задачей самостоятельно, и в большинстве случаев это приводит к формальному подходу и не имеет настоящей отдачи.

Итак, виды аттестации представлены на рисунке 1:

ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

При продвижении по службе. Для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация по истечении испытательного срока. Проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Очередная аттестация. Является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Рисунок 1 – Виды аттестации персонала

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Таким образом, на основании изученных в разделе данных, удалось выяснить, что важно верно оценивать место и роль аттестации в процессе управления персоналом, так как она является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации.

Есть глубокое заблуждение в том, что аттестация необходима только крупным компаниям, но это далеко не так. Оценка персонала является важным элементом контроля и мотивации сотрудников вне зависимости от численности предприятия, просто в разных компаниях будут отличаться методы оценки. Если организация включает до 10 человек, в ней нет отдела по персоналу, и руководитель знает своих сотрудников уже хорошо, тогда может быть достаточно просто наблюдения, включенного в деятельность. Если же работников больше, то желательно использовать комплексную процедуру оценки, включающую различные способы оценки эффективности деятельности.

В разделе были изучены сущность аттестации и ее роль в процессе управления персоналом. Было выявлено, что она способствует организации поддерживать свою конкурентоспособность, развивать ее. Повышать качество управления, выявлять основные ошибки в работе сотрудников и системы управления, что поспособствует созданию эффективной системы развития организации.

1. Модель компетенции как инструмент аттестации персонала

Работа персонала организации будет наиболее эффективной, если у ее работников будет присутствовать верное сочетание индивидуальных качеств – опыта, умений, знаний, особенностей их личности, которые будут проявляться в поведении, инициативе, увлеченности делом. Известно, что человеческие способности являются необходимым условием развития бизнеса, а также, что их невозможно приобрести «готовыми» на рынке труда. Индивидуальные возможности человека проявляются по-разному, они будут зависеть от особенностей организации, в которой он работает.

Согласно определению, компетенция — это поведение человека, способствующее успеху в достижении им поставленных целей в конкретных условиях. Возникает вопрос: каким должно быть поведение, соответствующее ожиданиям организации? Ответ на него будет зависеть от ряда определенных факторов: вида бизнеса, условий действия компании, корпоративной культуры, от поставленных стратегических целей и т.д.

Перечень компетенций в каждой организации уникальны, их необходимо разрабатывать самостоятельно, вовлекая менеджеров по персоналу и ключевых сотрудников. Можно попробовать адаптировать готовые «типовые» компетенции, но очень невелика вероятность того, что они будут соответствовать уникальному набору условий конкретной организации и, скорее всего, не будут способствовать ее развитию.

Все бизнес процессы, которые осуществляются компанией, состоят из совокупности деятельности всех сотрудников компании. Работники проявляют в этой деятельности свою индивидуальность, а то, как они это делают, зависит от особенностей самой организации в целом и подразделения. И эта совокупность индивидуальных действий составляет поведение, которое в свою очередь называется оценка персонала и модель компетенции.

Итак, компетенция — это целенаправленное рабочее поведение.

Существует понятие типовых моделей. Эти модели удобно использовать для дальнейшей глубокой адаптации в компании. В процессе такой адаптации необходимо решить базовый вопрос: едина ли модель компетенций для всех сотрудников или есть необходимость разделения для руководителей и исполнителей? Это разделение может проводиться по функционалу, по иерархии или по функционально – иерархическому принципу

Так же важно понимать, что аттестация персонала и модель компетенции не какое-то четкое правило, они изменятся так же, как происходят любые изменения в бизнес-процессе, структуре компании т.д., а также эти изменения будут первыми признаками реальных изменений в организации.

По итогу, когда компания будет обладать эталоном для выгодного поведения своих сотрудников, у нее появится возможность провести сверку реального поведения сотрудников и этого эталона. В результате она получает:

-Видимый потенциал роста сотрудников

-Видимый потенциал роста персонала компании

-Количество и качество необходимого развития: для каждого сотрудника и для всего персонала организации в целом.

Но для начала всегда важно знать, какие бывают компетенции. Разделим их на следующие виды (рисунок 2):

ПРИОБРЕТЕННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. Знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

АДАПТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. Набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

ПРИРОДНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. Ничто иное как базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

Рисунок 2 – Виды компетенций

А также компетенции делятся по уровням (таблица 4):

Таблица 4 – Виды компетенций по уровням в организации

Как показывает практика, часто некоторые компании используют только ключевые компетенции, другие же разрабатывают и используют управленческие (для оценки топ-менеджеров), а третьи используют только специальные (для различных групп должностей специальных департаментов).

Но и в то же время стоит отметить, что скорее это условная классификация. Точнее, это некое разделение для обозначения «сферы применения» компетенций, потому что в процессе выполнения своей деятельности, человек использует сразу несколько своих качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Следующим шагом будет деление компетенций по видам сложности (таблица 5):

Таблица 5 – Виды компетенций по степени сложности

Таким образом, компетенции делятся на несколько видов и уровней и, несмотря на то что существуют абсолютно различные источники «готовых» компетенций, и их применение очень привлекательно, каждой компании необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, ведь каждая из них уникальна и в ней сложились отличные от других правила.

Под аттестацией работника понимается учет оценок его компетенций, которые можно получить в результате оценки сотрудника по компетенциям или в целом это определение степени его компетентности. Результатом проведения аттестации будет являться список компетенций с оценкой.

То есть, к критериям оценки при аттестации персонала относятся (таблица 6):

Таблица 6 – Критерии оценки при аттестации персонала

К одному из самых эффективных методов аттестации сотрудников по компетенциям можно отнести метод «360 градусов». Специалисты в области оценки и аттестации персонала считают этот метод наиболее современным, но в и наиболее организационно сложным.

Характеристики

Список файлов ВКР