9 диплом (1190679), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Данный метод применим как для отдельных кадровых задач (к примеру, при включении кандидата в кадровый резерв или в рамках тренингов по построению команды), и как дополнение к основной системе оценки (используется для оценки руководителей). Его главной особенностью можно считать принципиальное отличие от традиционной системы оценки по модели "руководитель – подчиненный", когда в роли эксперта выступает один человек. При "360-градусной" аттестации экспертами является группа людей, ежедневно работающая с оцениваемым сотрудником и обладающая большим количеством информации, необходимой руководителю для принятия решений, – коллеги, руководители, подчиненные, клиенты, партнеры, консультанты. То есть, данный метод аттестации предполагает более широкий взгляд на эффективность работы сотрудников и позволяет повысить объективность оценки путем сбора информации из разных источников.

Суть данного метода заключается в следующем: аттестацию работника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результатом будет являться рейтинг свойств сотрудника, то есть, оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций. Стоит дополнить, что благодаря блоку самооценки, метод может быть использован как источник обратной связи. Оценивают работника посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных.

Оценщики в специальных анкетах ставят баллы по компетенциям, это анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо открыто. Далее по каждой компетенции считается среднее значение и строится график компетенций. Оцениваемому сотруднику предоставляют результаты на последнем этапе. В результате оценки по данному методу делаются выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, и принимаются решения об обучении работника, повышении его квалификации, повышении/понижении его в должности или занесении в список кадрового резерва и др.

Следует сказать, что, во-первых, данный метод следует использовать только в комплексе с иными методами аттестации: методика является субъективной, так как предполагает оценку сотрудника деловым окружением. Во-вторых, оцениваемый сотрудник подвергается стрессу, поэтому факт проведения оценки должен быть обоснован: к примеру, при планировании карьеры, при составлении списка направляемых на обучение и т.д. А также, использование "360-градусной" аттестации может привести к возникновению различных проблем (сложность обработки данных, вовлечение большого числа людей в процесс и др.), из чего вытекает, что методика должна применяться в специфических ситуациях (например, значительное изменение в карьере или работе; масштабная реорганизация в команде или компании и т.д.)

Еще одним методом аттестации персонала является метод оценки на основе моделей компетенций. Метод характеризуется комплекcным характером и раcкрывает профеccиональную деятельность cпециалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и cвязанных общей технологической задачей (иccледования, производcтва, проектирования, обcлуживания). Различия между необходимым и cуществующим уровнем компетентноcти cтановитcя оcнованием для разработки индивидуальных планов профеccионального развития.

Процедура оценки позволяет компании донести до сотрудников свои требования к ним, а также показать, в чем конкретно они отвечают ее ожиданиям, а в чем — нет. Изменение окладов - лoгическое cледствие oценки этoгo сooтветствия и форма cooбщения компании об урoвне этoгo cooтветствия.

Так же к методам аттестации относится Метод центров оценки. В англоязычной литературе этот метод именуется как Assessment Center. Данный метод реализуется путем всесторонней оценки работников по компетенциям путем тестирования, интервьюирования, создания бизнес-кейсов, упражнений, моделирования рабочих ситуаций, где проявляются оцениваемые компетенции. В итоге проведенной аттестации выносятся рекомендации для каждого сотрудника.

Вообще, для учета оценок компетенций в электронной системе, которые получают в ходе аттестации работника, используется документ «Аттестация работника».

В этом документе указываются участники аттестации:

- Ответственный за мероприятие;

- Аттестуемый работник – выбирается из списка работников предприятия;

А также в табличную часть «Оценки компетенций работников» вносятся компетенции, оценки и их даты. Список компетенций в документе можно автоматически заполнить (кнопка «Заполнить») по данным о компетенциях, указанных для должности работника.

Помимо этого, там расположена типовая анкета для компетенции, выделенной в списке оцениваемых компетенций.

После сохранения данного документа по аттестации работника, если необходимо, распечатываются оценочные листы, в которых записываются оценки компетенций членами аттестационной комиссии или экспертами. Затем, после проведения документа «Аттестация работника» полученные оценки можно просматривать при помощи отчета «Оценки компетенций работников».

С помощью документа можно создать отчет «Оценки компетенции работников». Данный отчет позволит выполнить группирование информации в разрезе работников, подразделений, должностей и компетенций.

2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Методы аттестации

Перейдем к рассмотрению методов аттестации. Можно выделить следующие методы оценки персонала (табл.7):

Таблица 7 – Методы аттестации персонала организации

Наиболее эффективным считается комплексный подход, потому что сразу несколько методов позволят максимально точно оценить достижения сотрудников, определить их потенциал и создать пути их развития. В целом выбор метода и инструмента аттестации зависит от временных и финансовых затрат, а также от трудоемкости их применения. От того, насколько точен инструмент оценки персонала, который будет использован при аттестации, будет зависеть степень объективности ее результатов, следовательно, меньше будет недовольств и нареканий со стороны оцениваемого работника. Он наверняка будет уверен, соответствует ли занимаемой должности, необходимы ли ему курсы повышения квалификации или же следует сменить свою работу. В другом же случае недовольство работников может вызвать неуравновешенное состояние психологического климата в коллективе, повысить текучесть кадров и другие отрицательные последствия. Важно так же знать, что такие методы, как собеседование, экспертные оценки, могут быть субъективными, а такие, как тестирование и анкетирование, - показать желаемое вместо действительного. Поэтому максимально объективными принято считать результаты экзаменов и моделирования рабочей ситуации.

Стоит так же отметить, что существуют два основных подхода к проведению аттестации персонала:

1) Подход, ориентированный на человека. Данный подход включает в себя оценку интенсивности проявления определенных качества сотрудника для установления уровня его компетентности. Позволяет оценить общий трудовой потенциал работника, но не дает удовлетворительного ответа на вопрос о возможности наиболее эффективного использования его трудового потенциала.

2) Подход, ориентированный на рабочее место. Этот подход означает проведение сопоставления качеств сотрудника с требованиями, предъявляемыми занимаемой должностью. Предназначен для оценки способностей работника к занятию конкретной должности, но при этом не дает достаточно полной информации о всех имеющихся знаниях, навыках и личных качествах работника.

Становится ясно, что в зависимости от поставленных целей и будет выбираться метод аттестации персонала.

1. Организация и проведение аттестации

Аттестация персонала проходит по определенному алгоритму, где отражаются задачи и способы достижения поставленных целей. Проведение аттестации на предприятии – это эффективный инструмент кадровой политики. Задачи, решению которых она способствует: оценка квалификации сотрудника, общее повышение квалификации работников в компании, повышение желания у сотрудников саморазвиваться, получение информации о потребностях сотрудников в обучении.

Процедура аттестации делится на четыре основных этапа (табл.8):

Таблица 8 – Этапы аттестации персонала организации

Так же важно на заключительном этапе при принятии решения учитывать:

- выводы и предложения, изложенные в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценки деятельности аттестуемого, рост его квалификации;

- оценку деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствие требованиям рабочего места;

- мнения каждого из членов комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнение самого аттестуемого о своей работе и о реализации своих потенциальных возможностей.

Важно уделить внимание на соблюдение аттестуемым работником трудовой дисциплины, на то, стремится ли он самосовершенствоваться, проявлять самостоятельность при решении поставленных перед ним задач и возникающих трудностей, на его профессиональную пригодность.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации по продвижению аттестуемого сотрудника на вышестоящую должность, способствовать поощрению за достигнутые им успехи, увеличивать заработную плату, переводить на другую работу, освобождать от занимаемой должности и т.д. Их выводы и рекомендации используются затем для формирования кадровой политики организации.

Учитывая рекомендации комиссии, руководитель может поощрять или наказывать работников. Не позднее двух месяцев со дня аттестации он может принимать решение о переводе сотрудника, если по результатам аттестации он не соответствует занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если это не представляется возможным, руководитель может в установленном порядке расторгнуть с этим сотрудником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если же срок в два месяца истек, тогда перевод работника или его увольнение по результатам данной аттестации невозможно.

Результат аттестации будет объективнее, если трудовые функции и обязанности работника максимально четко описаны в трудовом договоре, в других случаях наиболее вероятны возникновения трудовых споров.

Рассмотрим подробнее полномочия членов комиссии.

Председатель возглавляет ее, организовывает ее деятельность, формирует состав, определяет функции каждого из членов комиссии, сроки, график проведения аттестации, а так же запрашивает дополнительные данные, если они необходимы.

В обязанности членов комиссии входит проверка квалификации персонала, участие в голосовании, принятие коллегиальных решений о результатах прохождения оценки в отношении каждого аттестуемого.

Деятельность секретаря включает учет документооборотом аттестации и комиссии, формирование поступивших документов на аттестуемых работников, уведомление членов комиссии о месте и времени проведения аттестации, ведение протокола заседаний и учета аттестованных сотрудников. Его деятельность важна так же и тем, что документы аттестации вести отчет необходимо точно и аккуратно и затем передать бережное их хранение. Ведь необходимо отметить, что период хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет.

Характеристики

Список файлов ВКР