9 диплом (1190679), страница 6
Текст из файла (страница 6)
-сносить предложения, замечания по существу обсуждаемого вопроса;
-обращаться с вопросами к аттестуемому работнику, руководителю структурного подразделения Работника, непосредственному руководителю работника и иным лицам, присутствующим на заседании аттестационной комиссии;
-знакомиться со всеми документами, представляемыми на рассмотрение аттестационной комиссии и (или) образующимися в ходе ее деятельности.
Описание процесса проведения аттестации работников с разделением обязанностей по участникам процесса представлено в приложении 3.
Из данного рисунка можно выявить весь процесс аттестации сотрудников на предприятии. Все заранее подготовленные материалы на аттестуемого просматриваются аттестационной комиссией, ими дается их устная на его профессиональную деятельность. После принятия данной оценки секретарем комиссии, проводится голосование комиссией по результатам аттестации и дается решение. После этого все решения утверждаются документально и выносятся руководителям структурных подразделений и самим аттестуемым сотрудникам. Работнику дается возможность обжаловать результаты аттестации, если он с ними не согласен.
Руководит заседанием аттестационной комиссии ее председатель, а в случае его отсутствия заместитель председателя аттестационной комиссии.
В заседании аттестационной комиссии могут присутствовать руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель работника и иные работники. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине (болезнь, командировка, уход за больным членом семьи), аттестация Работника переносится на более поздний срок, решение об этом вносится в протокол заседания аттестационной комиссии.
Секретарю аттестационной комиссии необходимо в течение трех рабочих дней с даты проведения заседания письменно под подпись уведомить работника о дате, времени, месте следующего проведения аттестации с требованием о предоставлении письменного объяснения о причинах неявки. В случае отказа Работника от ознакомления с уведомлением секретарь аттестационной комиссии составляет в присутствии двух свидетелей соответствующий акт в произвольной форме.
Уведомление об аттестации, в том числе, может быть направлено Работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, и такая информация может доводиться до сведения аттестуемого, посредством размещения на корпоративном портале или письмом на корпоративный электронный адрес сотрудника (при его наличии).
Уведомление, акт и (или) почтовое уведомление приобщаются к материалам аттестации.
В случае повторной неявки работника, надлежащим образом извещенного о проведении аттестации и несообщении об уважительности своего отсутствия на заседании аттестационной комиссии, указанное отражается в протоколе заседания аттестационной комиссии и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, также как и в случае отказа работника от проведения аттестации.
Далее перейдем к описанию принятия решений аттестационной комиссией. Известно, что комиссия правомочна принимать решение при условии участия в заседании аттестационной комиссии не менее 2/3 членов от утвержденного состава аттестационной комиссии.
Решение принимается открытым голосованием присутствующих на заседании членов комиссии в отсутствии аттестуемого работника. Результаты голосования определяются большинством голосов, при равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого. Решение и рекомендации заносятся в аттестационный лист сотрудника и в протокол заседания комиссии, в соответствии с положениями стандарта о проведении аттестации на заводе (приложение 4 и 5).
Каждый член комиссии вправе вносить особое мнение, прилагаемое к аттестационному листу, о чем в аттестационном листе, протоколе делаются соответствующие записи. Аттестационная комиссия по результатам аттестации принимает в отношении аттестуемого одно из следующих решений:
-соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;
-соответствует занимаемой должности;
-соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
-не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вынести на рассмотрение генеральному директору Общества рекомендации по аттестуемому работнику:
-о включении в кадровый резерв на вышестоящую должность;
-об исключении из кадрового резерва на вышестоящую должность;
-о направлении с согласия работника на профессиональное обучение, на получение профессионального образования, дополнительного образования с последующей аттестацией через год;
-о присвоении, изменении категории квалификации, изменении должности работника с его письменного согласия;
-о переводе Работника на другую работу, в другие структурные подразделения с его письменного согласия;
-об увольнении в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если невозможно перевести Работника на другую работу с его согласия;
-иные рекомендации.
Так же аттестационная комиссия вправе давать рекомендации аттестуемому работнику, о выполнении которых он отчитывается на очередной аттестации. Рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. По итогам аттестации заполняется аттестационный лист в соответствии с Приложением 4.
После принятия решения аттестационной комиссией и заполнения аттестационного листа секретарь аттестационной комиссии знакомит под подпись Работника с аттестационным листом (решением аттестационной комиссии). В случае отказа Работника от ознакомления с аттестационным листом секретарем аттестационной комиссии в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт в произвольной форме.
Отзыв на аттестуемого Работника, возражение на отзыв (при его наличии), аттестационный лист, протокол, уведомления, акты и иные документы, подготовленные для аттестации или во время ее проведения, передаются секретарем аттестационной комиссии в кадровую службу на хранение. Указанные документы приобщаются к личному делу сотрудника.
При каждой последующей аттестации кадровая служба представляет в аттестационную комиссию аттестационный лист предыдущей аттестации работника (при условии её проведения).
-
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ ПРОЦЕДУРЫ НА АО "ННК-ХАБАРОВСКИЙ НПЗ"
Вопросы рационального использования кадрового потенциала представляют огромный интерес в cистеме управления предприятием. Неcмотря на разработку и cовершенствование методик аттестации профеccиональных возможноcтей и cпособностей персонала, руководителям при принятии управленческих решений в cфере кадровой политики cвойственно в основном ориентироваться на свое cобственное мнение, что повышает cтепень риcка, определяемого отрицательными поcледствиями предпринимаемых действий. Объясняется это как нехваткой времени на cбор и обработку необходимой для анализа информации, так и неполным пониманием преимущеcтв анализа индивидуального и совокупного потенциала специалистов, что служит препятствием для качественного управления кадрами.
Для возможности в дальнейшем эффективно разработать пути совершенствования процедуры аттестации на предприятии, необходимо рассмотреть корпоративные и управленческие компетенции работников АО «Хабаровский - НПЗ».
Данная модель компетенций на предприятии была разработана специалистами с помощью дедуктивного метода разработки моделей компетенций. Данный метод был выбран по причине того, что он является подходящим для крупных компаний, работающих в высоко конкурентной среде, таких как изучаемый нами завод. Так же данный метод имел для разработки модели следующие преимущества:
-метод наиболее оптимален по цене;
-является наиболее быстрым в исполнении;
-имеет удобство по причине своего стратегического характера и отсутствием лишней детализации;
-метод позволяет ориентироваться на будущие изменения в организации.
Данный метод позволил создать модель компетенций с помощью метода репертуарных решеток, которая, как известно, основывается на убеждении, что человек действует и мыслит в соответствии с индивидуальной схемой, построенной на конструктах. Эта техника действовала на базе интервью с первыми лицами компании.
Таблица 12 – Модель компетенций АО «Хабаровский НПЗ»
| Компетенция | Описание | ||
| Корпоративная компетенция | |||
| Безопасное качество | Компетенция включает в себя постоянное обеспечение безопасности, как на производстве, так и в других сферах деятельности завода, при этом не снижая качества выпускаемой продукции и ее оборота. | ||
| Креативность и инновационность | Компетенция призывает к выдвижению инициатив в деятельности, что ведет к сплочению и укреплению коллективов, а также взывает к поддержке инициатив других. Поощряет внедрение инноваций. | ||
| Ответственность и корпоративность | Данная компетенция дает ориентир на интересы компании, а также отражает умение работать в команде и всегда направлять свои силы на получение результата. | ||
| Управленческие компетенции | |||
| Знание производства и операционной деятельности | Компетенция обязательная не только для управленцев производственной части завода, так как этому их обязывает род деятельности, но необходимая и для управляющих в других областях, для умения работать с документами по работе оборудования, для принятия заявок о неисправностях на производстве, для приема на работу необходимых специалистов и т.д. | ||
| Обеспечение безопасности | К безопасности в случае данной компетенции относятся производственная, коммерческая, информационная, экономическая, кадровая и др, так как обеспечение безопасности работников и их деятельности гарантирует слаженное производство и отсутствие неполадок. | ||
Продолжение таблицы 12
| Способность к решению конфликтов | Важная компетенция для управляющей должности, так как возникновение споров и конфликтов на таком крупном предприятии не является редкостью, а их появление и возможное разрастание приведет к сбоям на производстве. |
| Организация | Способность руководителя планировать, организовывать и эффективного распределять свое рабочее время и деятельность, но при этом способствовать и умению своих подчиненных выполнять данные функции, следить за их деятельностью и вовремя дать совет и помочь в исправлении ошибок. |
Данные ключевые компетенции были выбраны главами организации как те факторы, при применении которых происходит создание уникальных продуктов, компания приобретает первенство при выходе на новые рынки и весомые преимущества в решении задач, которые станут полем для конкурентоспособности.
Управленческие же компетенции являются системой внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций личностного взаимодействия. Управленческие компетенции персонала нефтяной промышленности являются сложным личностным образованием, которое отражает его возможность воздействовать на организационную систему и предметы профессиональной деятельности. Управленческие компетенции АО «Хабаровский – НПЗ» являются схожими и для руководителей производственных должностей, и для других сфер.
Описание и внедрение управленческих компетенций будет оказывать влияние на дальнейший ход нашей работы.
Рассмотрим для чего важны управленческие компетенции нефтяной организации в аттестации (таблица 13).
Таблица 13 – Важность управленческих компетенций для аттестации
| Для организации | Для сотрудников |
| Разрабатывается стандарт качества для выполняемых работ; | Предоставление квалификационной поддержки - обучение сотрудника; |
| Выявление и предоставление необходимых ресурсов; | Поддержка мотивации исполнителя в процессе работы; |
| Возможность выявить сильные и слабые стороны сотрудника; | Постижение методов, позволяющих эффективно повысить свои умения; |
| Появление последовательности в оценке сотрудников: руководство знает, что такое «ценные качества» сотрудников и, что они должны самостоятельно оценивать, а чем должны пренебречь. | Понимание основных механизмов и принципов приоритетности и распределения задач. |
Именно по оценкам управленческих компетенций сотрудников есть возможность составить план развития аттестации, который поможет достичь предприятию еще более высоких результатов.
Для улучшения деятельности предприятия предлагается проект, показывающий, что важно проводить аттестацию отдельно для управляющих должностей - для руководителей. И данная аттестация должна проходить на основе их компетенций: комиссия составляет тесты для аттестуемых на основе их управляющих компетенций и предлагается проведение собеседования по вопросам, также опираясь на компетенции.
Данный проект будет являться экспериментальным, созданный для определения его необходимости и выявления значимых факторов, которые могут повлиять на деятельность организации, а также в качестве примера остальным работникам. То есть, если пробный проект будет пройден успешно, что понесет за собой его постоянное внедрение, это будет являться основой успешного и эффективного прохождения аттестации и для других работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
