9 диплом (1190679), страница 4
Текст из файла (страница 4)
После выбора подходящей методики, заранее готовятся вопросы или задания, бланки для ответов и копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы сотрудников, их должностные инструкции, аттестационные характеристики и прочие документы.
Точно определив методику, необходимо так же верно установить место и время проведения процедуры аттестации. Обычно либо аттестуемые приходят в выделенный для этого кабинет руководителем компании, либо аттестационная комиссия посещает непосредственно рабочие места. За один месяц до начала аттестации составляется график ее проведения, где указываются: ФИО, должность аттестуемого сотрудника, наименование подразделения, в котором он работает, дата, время и место проведения аттестации.
Проведение оценки планируется заранее. Если возможно, необходимо создать деловую и спокойную обстановку и создать настрой для конструктивного диалога комиссии и аттестуемых, так как это покажет сотруднику, что данная процедура была создана не для его дискредитации, а для верной оценки его деятельности. Затем следует действовать с разработанной процедурой аттестации, пример которой дается ниже:
1. Секретарем комиссии оглашается ФИО сотрудника для аттестации.
2. Перед тем, как пригласить работника, комиссия слушает небольшую справку от его непосредственного руководителя.
3. Сотрудник приглашается секретарем комиссии.
4. Председателем комиссии предлагается задать вопросы аттестуемому членами комиссии (в соответствии с его должностью). По каким аспектам профессиональной деятельности работника задает вопросы комиссия:
- по основной специальности - 4 вопроса;
- по взаимодействиям со смежными подразделениями и знаниям процессов, в которых участвует работник, - 1 вопрос;
- по правилам внутреннего трудового распорядка и техники безопасности - 1 вопрос;
- по развитию профессиональных навыков, обучению и карьерному росту - 1 вопрос.
Если есть необходимость более полного уточнения знаний сотрудника могут быть озвучены дополнительные вопросы, которые обычно вытекают из основных.
5. Вопросы и ответы сотрудника заносятся в протокол аттестации секретарем.
6. В бюллетени выставляются оценки ответов работника члена комиссии.
7. Затем в отсутствие работника комиссией принимается решение о итогах его аттестации. Если сумма его баллов выше критического значения (к примеру, 4 балла), тогда выносится положительное решение.
8. В протокол аттестации заносятся решения комиссии и средние баллы оценок секретарем. Затем данные заносятся в аттестационный лист, с ним сотрудник должен будет ознакомлен под расписку в течение трех дней.
После этого происходит принятие решения по итогам аттестации. Комиссия, оценив работника по всем критериям, принимает решение: соответствует ли работник занимаемой должности или не соответствует.
Те работники, которые прошли аттестацию, должны узнать свои результаты. Оповещением людей занимается отдел персонала. Все решения комиссии могут оглашаться в индивидуальном порядке или же на общем собрании.
При оценке персонала так же важен момент обратной связи, так как это тот механизм, который способствует мотивации сотрудников к достижению целей компании. К примеру, для того чтобы повысить способность к конкуренции внутри коллектива, можно было бы представить результаты оценки работников в понятном для восприятия виде. Это могут быть таблица рейтингов сотрудников, которые успешно прошли аттестации или же коэффициент соответствия должности.
Таким образом, изучив вышеизложенные знания, удалось выяснить, что процедура аттестации работников имеет несколько различных методов, таких как тестирование, собеседование, экзамен и другие, но самым эффективным будет являться комплексный подход, включающий в себя сразу несколько методов, так как он способствует более точному раскрытию способностей и знаний работка со всех сторон.
Было выявлено, что процедура аттестации делится на несколько этапов, точно соблюдая которые можно добиться максимально успешной оценки умений и навыков сотрудников.
Можно так же сделать вывод, что отделу по персоналу после проведения оценки необходимо обратить внимание на такие моменты, как:
-процедура аттестации подчиняется достижению целей и решениям задач компании, а соответственно и с этим – системе управления персоналом;
-необходимо максимально правильно выбрать подходы и методы проведения оценки;
-процедура должна быть понятной для всех и проводиться в соответствии с законами, для того, чтобы после не возникало никаких разногласий;
Простая, на первый взгляд, деятельность – аттестация персонала – при своей правильной организации дает точные данные по каждому сотруднику и системе управления персонала в целом, что может способствовать повышению мотивации сотрудников и его стремление работать более эффективно, всегда стремиться достигать поставленных целей.
3 АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ НА АО "ННК-ХАБАРОВСКИЙ НПЗ"
3.1 Характеристика предприятия АО "ННК-Хабаровский НПЗ"
Хабаровский нефтеперерабатывающий завод — старейший и основной производитель моторных и котельных топлив на Дальнем Востоке. Свою первую продукцию завод выдал в августе 1935 года. С первоначальной мощностью 400 тыс. тонн нефти в год, он был призван обеспечивать нефтепродуктами развивающееся народное хозяйство Дальнего Востока и Восточной Сибири.
Сегодня завод — это комплекс мощностей по переработке 5 миллионов тонн нефти в год, позволяющий выпускать автобензины, авиакеросин, дизельное топливо, флотский и топочный мазуты, дорожные, кровельные и строительные нефтебитумы, сжиженный газ пропан-бутан для коммунально-бытового потребления, жидкую углекислоту и сухой лед. Выработанная заводом продукция традиционно поставляется на удовлетворение народно-хозяйственных нужд Хабаровского и Приморского краев, Амурской области и северных регионов страны.
Перспективы развития ОАО «Хабаровский НПЗ» связаны как с дальнейшим совершенствованием существующих технологий переработки нефти, так и с внедрением новых технологий. В настоящее время на заводе реализуется комплексная программа модернизации.
В ноябре 2007 г. Компания подписала с Tecnicas Reunidas контракт на проектирование, поставку и строительство комплекса гидрогенезационных процессов, стоимостью $800 млн. Eще около $200 млн. планируется инвестировать в реконструкцию установок каталитического риформинга и висбкрекинга. Проект рассчитан до 2014 года. По итогам его реализации Хабаровский НПЗ станет одним из наиболее технологичных нефтеперерабатывающих предприятий в России - показатель сложности завода (индекс Нельсона) после модернизации составит 9,9.
Завод награжден орденом Трудового Красного Знамени и другими отечественными и международными наградами и премиями.
Хабаровский нефтеперерабатывающий завод — одно из важнейших предприятий отечественной промышленности на Дальнем Востоке России и ключевое звено Компании, с комплексом мощностей по переработке пяти млн тонн нефти в год. Произведенная продукция реализуется сбытовыми предприятиями ННК потребителям Хабаровского и Приморского краев, Амурской, Магаданской, Камчатской областей, а также экспортируется в Китай и другие страны Азиатско-Тихоокеанского региона.
Хабаровский НПЗ сегодня — это мощное производство и крупнейший налогоплательщик Хабаровского края, это более 1500 рабочих мест и развитая социальная сфера, это целый район краевого центра
Сегодня на предприятии активно осуществляется программа генеральной реконструкции, согласованная с Правительством Хабаровского края и являющаяся одной из приоритетных составляющих Стратегии социально-экономического развития Хабаровского края.
Завод выпускает автомобильные бензины и дизельные топлива, соответствующие стандартам ЕВРО-4 и ЕВРО-5.
В 2014 году был введен в эксплуатацию комплекс гидрокрекинга, состоящий из блока гидроочистки дизельных топлив и керосина и блока гидрокрекинга вакуумного газойля, что позволило полностью перейти на выпуск дизельных топлив, соответствующих стандарту ЕВРО-5.
1 сентября 2015 года завод подключен к нефтепроводу ВСТО (Восточная Сибирь – Тихий Океан). Также в 2015 году проведена реконструкция блока гидроочистки установки риформинга. В ближайших планах завершить пуско-наладочные работы установки висбрекинга и приступить к ее эксплуатации.
АО “Хабаровский НПЗ” было образовано путем приватизации одноименного государственного предприятия по первому варианту льгот. Уставный капитал компании составляет 195.032 млн. руб. Он разделен на 146274 обыкновенных и 48758 привилегированных акций номиналом 1000 руб. (данные без учета деноминации).
Основным акционером компании является ОАО “СИДАНКО”, которому принадлежит 50.67% голосующих акций. Кроме этого, крупными пакетами акций владеют ООО “Стратегия” (13.94% УК) и ЗАО “Апико” (8.98% УК). Реестр акционеров ведет ЗАО “РК “Центр-Инвест” (Москва).
Хабаровский НПЗ обеспечивает нефтепродуктами Хабаровский край, Сахалин, Магаданскую, Амурскую область и Камчатку. При этом можно отметить, что предприятие имеет стабильный рынок сбыта, так как на Дальнем Востоке существует всего два нефтеперерабатывающих предприятия. Привозить же топливо из других регионов невыгодно, так как в его стоимость включаются железнодорожные тарифы, в результате чего цены на привезенные нефтепродукты выше, чем на местные.
Одной из основных особенностей сбытовой политики Хабаровского НПЗ является то, что предприятие продает свою продукцию без посредников. Это ведет к снижению цен и увеличению потребления. Компания практикует продажи своей продукции небольшими партиями, что позволяет покупателям самим вывозить нефтепродукты автотранспортом.
Следует отметить, что у предприятия существует потенциал увеличения объемов продаж за счет выпуска новых видов продукции, отвечающих современным требованиям качества. Кроме этого, качество продукции обеспечивается тем, что предприятие перерабатывает тюменскую нефть, которая считается одной из лучших в мире для изготовления всех видов светлого топлива.
Перспективы развития Хабаровского НПЗ во многом связаны с запуском производства новых видов продукции, отвечающих мировым стандартам. Это позволит предприятию увеличить объемы продаж, а следовательно и доходы компании. Вместе с тем, производственные результаты компании в значительной степени зависят от взаимоотношений с МПС, так как до 80% сырья поставляется железнодорожным транспортом.
Для точного и эффективного анализа предприятия необходимо рассмотреть организационную структуру завода, она представлена в приложении 1.
Организационная структура предприятия позволяет рассмотреть анализ кадрового состава предприятия. Данный анализ необходим для дальнейшего проведения исследования и является основой его проведения. Анализ будет включать в себя изучение работников по следующим характеристикам: пол, образование, стаж работы и занимаемая должность.
В виде диаграммы рассмотрим работников предприятия по полу (рисунок 3):
Рисунок 3 – пол работников АО «Хабаровский – НПЗ»
Данная диаграмма показывает, что большинство работников организации составляют мужчины, что является естественным по причине того, что деятельность завода преимущественно связана с тяжелым физическим трудом и работой с техникой, работе с которой обычно обучаются мужчины. Женины так же работают на производстве, но их больше на таких должностях как бухгалтера, кадровые работники, работники отдела труда и мотивации, обслуживающий персонал.
На рисунке 4 предоставлен анализ работников по наличию у них образования:
Рисунок 4 – образование работников АО «Хабаровский – НПЗ»
Из диаграммы видно, что подавляющее большинство работников предприятия имеет высшее образование, так как это одно из обязательных требований при приеме на работу на завод. Некоторые должности позволяют наличие среднетехнического образования, что объясняет процент их наличия. Работники же без образования в основном трудятся в рядах обслуживающего персонала.
Далее предоставим характеристику стажа работы сотрудников (рисунок 5):
Рисунок 5 – стаж работы сотрудников АО «Хабаровский – НПЗ»
Из рисунка видно, что большинство работников завода занимает свои должности от 2 до 10 лет, так же на предприятии есть сотрудники, работающие от 10 и выше лет, некоторые из них являются почетными работниками завода. Работники, трудящиеся до 1 года являются в большинстве своем молодыми специалистами.
На рисунке 6 предлагается рассмотреть, какой процент занимают те или иные должности, а именно какой процент отводится руководителям, основным и вспомогательным рабочим, специалистам.
Рисунок 6 – виды работников АО «Хабаровский – НПЗ»
Из рисунка ясно, что большую часть занимают специалисты и основной персонал, трудящиеся на производстве и занимающиеся выпуском и разработкой основной продукции завода, а также к ним относятся специалисты по кадрам, финансам и т.д. Их контролем и управлением занимаются руководители, занимающие 25% кадров предприятия. Меньшую часть работников организации занимают вспомогательные рабочие.
3.2 Процедура аттестации работников АО "ННК-Хабаровский НПЗ"
Для оценки и аттестации работников на предприятии ОА «ННК-Хабаровский НПЗ» существует стандарт «Аттестация работников Акционерного общества «ННК-Хабаровский нефтеперерабатывающий завод», который регламентирует подготовку, проведение и подведение итогов аттестации работников АО «ННК-Хабаровский НПЗ». Этот стандарт разработан в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
