Автореферат (1173834), страница 4
Текст из файла (страница 4)
При этом акцентируется внимание на несогласованностиположений, предусмотренных ст. 76 и 73 ТК РФ, регулирующих порядокотстранения работника от работы по медицинским показаниям, которыевлекут изменение трудового договора.В силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работыработника, т.
е. не допускать его к работе в предусмотренных закономслучаях, среди которых, в частности, названо наличие противопоказания длявыполнения работником работы, обусловленной трудовым договором,предусмотренного медицинским заключением, выданным в установленномпорядке. Между тем в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель вправеотстранить работника от работы только после проведения установленнойзаконом процедуры по его трудоустройству.
Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ,работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии смедицинским заключением в переводе на другую работу, на другуюимеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состояниюздоровья, но никак не отстранять его от работы при условии, чтопродолжительность такого перевода составляет менее четырех месяцев.Следовательно,соднойстороны,работодательобязан,получивсоответствующее медицинское заключение, сразу отстранить от работы17работника, которому работа противопоказана по медицинским показаниям. Сдругой стороны, выполнению предписаний, предусмотренных ст.
76 ТК РФ,препятствуют положения ст. 73 ТК РФ, предусматривающие определеннуюпроцедуру по трудоустройству работника, предшествующую отстранениюего от работы.Крометого,вуказанномпараграфеанализируетсяпроблема,вытекающая из противоречий между положениями, содержащимися внормах, предусмотренных ч. 1 ст. 73 и ст. 76 ТК РФ. Она касается оплатытруда (сохранения заработной платы) в период трудоустройства, в течениекоторого работник, которому выполняемая работа противопоказана посостоянию здоровья, не работал.К числу оснований, не связанных с виной работника, относится такжеприостановление действия специального права работника (лицензии, правана управление транспортным средством, права на ношение оружия, другогоспециального права) в соответствии с федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет засобой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовомудоговору.
В этом случае работника необходимо отстранить от работы, еслиего невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся уработодателяработу(каквакантнуюдолжностьилиработу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагатьработнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся унего в данной местности. Предлагать вакансии в других местностяхработодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором,соглашениями,трудовымдоговором.Приостановлениедействияспециального права работника на срок менее двух месяцев служитоснованием для отстранения его от работы, свыше двух месяцев —основанием для прекращения с ним трудового договора по основаниям,18предусмотренным п.
9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Последствия приостановленияспециального права сроком на два месяца законом также не определены.Причинами подобных несоответствий являются недостатки техникоюридического характера. Представляется логически верным определениесрока иным способом. Если правовые последствия, предусмотренные какойлибо правовой нормой, связаны с определенным календарным сроком, то егорамки (ограничения) не должны содержать промежуточных положений, еслитакие положения не влекут самостоятельных специальных правовыхпоследствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которогосопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе.Например, формулировка ч.
2 и 3 ст. 73 ТК РФ должна быть следующей:«Еслиработник,которыйнуждается,согласномедицинскомузаключению, в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, несогласен с переводом или соответствующая работа у работодателяотсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинскомзаключении срок отстранить работника от работы с сохранением местаработы (должности).
В период отстранения от работы заработная платаработнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренныхнастоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором.Если,согласномедицинскомузаключению,уработникаестьобъективная необходимость во временном переводе на другую работу насрок до четырех и более месяцев либо в постоянном переводе, то приотсутствии согласия работника на перевод или при отсутствии уработодателя соответствующей работы трудовой договор может бытьпрекращен в соответствии с п.
8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».В третьем параграфе «Отстранение от работы некоторых категорийработников» конкретизируются дополнительные основания отстранения(недопущения) работников, связанные со спецификой профессиональнойдеятельностиилиналичиемгражданства19работников.Вчастности,рассматриваютсяоснованияотстранения(недопущения),которыепредусмотрены как Трудовым кодексом РФ (с учетом внесенных в негопоследних изменений), так и иными актами, содержащими нормы,регулирующие отстранение от работы следующих категорий работников:государственных и муниципальных служащих, работников, занятых наподземныхработах,педагогическихработников,спортсменов,руководителей государственных организаций.Поскольку специфика выполнения трудовой функции различныхкатегорий работников имеет ряд особенностей, в случае ненадлежащегоисполнения функциональных обязанностей трудовое законодательствопредусмотрелоспециальныенормы,регулирующиеотстранение(недопущение) работников к работе.В параграфе четвертом «Отстранение от работы в результатевластной деятельности компетентных органов» исследованы полномочиягосударственных органов (должных лиц), имеющих право отстранятьработника от работы.Согласно абз.
7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранитьработника от работы по требованию органов и должностных лиц,уполномоченныхфедеральнымизаконамиииныминормативнымиправовыми актами РФ. В указанной норме определено, что органы идолжностные лица, которые наделены этим полномочием на основаниифедерального законодательства или иных нормативных актов, вправетребовать от работодателя на основании соответствующего решенияотстранения от работы (недопущения к работе) указанного ими работника ичто работодатель в случае законности и обоснованности данного требованияобязан выполнить его.
Перечня таких органов и должностных лиц в ТК РФнет, но на основе анализа действующего законодательства к ним можноотнести следующие:— государственную инспекцию труда, находящуюся в веденииФедеральной службы по труду и занятости, в лице государственных20инспекторов труда, осуществляющих государственный надзор и контроль засоблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовыхактов, которые содержат нормы трудового права;—органы,осуществляющиегосударственныйсанитарно-эпидемиологический надзор;—должностныелица,осуществляющиемерыивременныеограничения, в том числе по отстранению работников от работы, приналичии обстоятельств, приведенных в п. «б» ст. 3 Федеральногоконституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайномположении», в случае введения на территории Российской Федерациичрезвычайного положения;— руководителя, обладающего правом отстранения работника отработы на основании норм действующего законодательства РФ, если вдокументе, полученном от лица органа (должностного лица), содержатсятребования об устранении нарушений законодательства, организациимедосмотров работников, о восстановлении их нарушенных прав и т.
п.;— суд, правомочный требовать от работодателя отстраненияработников от работы;— Генеральную прокуратуру России, имеющую право рекомендоватьрассматривать вопрос об отстранении лица от должности.Параграф пятый «Условия и порядок оформления отстраненияработниковотработы»посвященисследованиюпроцедурыдокументального оформления, а также условиям, при которых реализуютсянормы, предусматривающие отстранение работника от работы.В ст. 76 ТК РФ закреплен перечень случаев, когда работодатель обязанотстранитьработникаотработы,однаконеустановленпорядокдокументального оформления отстранения. Поэтому на практике возникаютвопросы о применении данной нормы.Несовершенствозаконодательствавыражается,вчастности,вотсутствии четких критериев надлежащего оформления тех или иных21действий, а также бездействия работодателя в связи с отстранениемработника от работы, что может порождать злоупотребления сторонтрудовыхотношений.необходимостьПоэтомузакрепленияввдиссертациизаконеобосновываетсяобязанностиработодателясвоевременно и правильно документально оформить факт, послужившийоснованием для отстранения работника от работы.Для того чтобы оперативно принимать решения об отстраненииработников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством,в локальных актах организации желательно определить его соответствующийпорядок.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
