Автореферат (1173404), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Конкурирующая МГА носит деструктивный, конфликтныйхарактер. Кооперативному типу МГА характерна низкая степень выраженностиэффектов МГА, здесь МГА конструктивна, в организации поощряетсястремление к межгрупповой открытости и взаимопомощи. Автономный типМГА неустойчиво связан с эффектами МГА. Это тип накопления валентностимежгрупповых отношений.3.Существует нелинейная зависимость эффективности управленияперсоналом строительной организации от уровня развития организации покритерию Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0» в связи с воздействиемна эту взаимосвязь фактора эмоционального компонента межгрупповойадаптации в организации. При этом уровень развития строительной компании«Проницаемость» амбивалентен: и как уровень развития цифровизациисобственно Индустрии 4.0, и как уровень, несущий в себе значимую,повышенную эмоциональную нагрузку. Здесь происходит наибольший ростосознания эмоций, социальной чуткости, навыка психологического воздействияна других, эмоциональный компонент начинает играть роль резонаторауспешной МГА.4.Основой для построения Программы повышения эффективностиуправления персоналом является полученное нами знание об ЭК МГА.
Вкачестве ограничения (ТОС Э.М. Голдратта) в управлении персоналомстроительной поликультурной компании выступают руководители иорганизационная культура подразделений, компании в целом. Именно на нихнацелена система мероприятий Программы. Эмпирически доказано, чтоизменение у руководителей эмоционального компонента способно оказатьпозитивное воздействие на эффективность управления персоналом организациии опосредующее воздействие на изменение организационной культурыкомпании.Апробация и внедрение результатов исследования.
Основныерезультаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры10психологии труда и организационной психологии факультета психологии ГОУВПО МГОУ (2018), представлены на 15 Международных и Всероссийскихнаучных конференциях, научно-практических семинарах 2007-2017 гг.По материалам диссертации имеется 34 публикации, в том числе 14статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации основныхрезультатов диссертационных исследований, из них 3 по психологическимнаукам, 3 статьи в журналах, индексируемых WOS и SCOPUS, 1 патент наизобретение, 2 монографии.Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования.Содержание работы изложено на 219 страницах основного текста и состоит извведения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 253источника (в том числе 34 на иностранном языке). Работа содержит 34 таблицы,21 рисунок.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВ первой главе «Теоретико-методологические подходы к изучениюэмоционального компонента межгрупповой адаптации как факторауправления персоналом поликультурных организаций» решается перваязадача исследования.
В главе представлен анализ теоретико-методологическихподходов, концепций, категорий, имеющих значение для исследования ЭКМГА как фактора УП поликультурных организаций, проанализированыследующие позиции. Во-первых, определение теории МГА в организациях(научные представления проф. А.В. Булгакова и его учеников) как платформыуправления персоналом в поликультурной организации через конгруэнтноедополнение результатами анализа социально-психологических концепций ипрактик УП в современных российских организациях.
Во-вторых,теоретическое установление места ЭК в концепции МГА в организации, анализосновных понятий теорий эмоций, важных для его эмпирического изучения. Втретьих, выявление в теории и практике УП 1) социально-психологическихособенностей поликультурной строительной организации, 2) проблемныхвопросов, затруднений, 3) наработанных технологий, ресурсов в их решении ипреодолении.В теоретической модели МГА акцентировано внимание на включении впонимание поликультурной организации многообразия культур групп,входящих в организацию; целесообразно использован методическийинструментарий, наработанный в ходе создания моделей МГА: моделивыявления системы детерминант в поликультурной образовательной среде(В.В.
Логинова; Н.М. Егорова), модели выявления социально-психологическихфакторов развития управленческих способностей руководителей (А.С.Терновский), модели влияния среды на становление профессиональныхкомпетенций сотрудников (М.Н. Дашко; М.Г. Бушкина), модели с выделениемведущего фактора МГА (О.А. Павлютенкова).В авторскую модель МГА включено социально-психологическое понятиеорганизации как средней группы с контактным характером групповой11организации – предпосылки атрибута субъектности (А.В. Карпов). Пониманиегруппы, межгрупповых взаимодействий, ситуаций МГА в организацияхдополнено понятием «ландшафт» (Дж. Брунер): «ландшафт действия»(landscape of action – обстановка, действующие лица, цель, средства еедостижения и т.п.) и «ландшафт сознания» (landscape of consciousness – мысли,чувства, знания и другие переживания персонажей). Понятие «ландшафт»использовано для анализа пространства МГА в поликультурной организации.При этом поликультурность строительной компании определяется подоминирующей категории деления групп на свои и другие, имеющимисобственные субкультуры (в настоящем исследовании - категория«руководители и подчиненные»).
При конструировании социальной реальностиландшафт может видоизменяться и становиться «матрицей ландшафта» сомножеством слоев реальности, взаимопроникающих друг в друга,взаимосвязанных и взаимовложенных. Матрица ландшафта несет в себе какпозитивный потенциал традиций, ценностей, отношений, так и негативный,разрушительный или иллюзорный. Матрица работает по принципу физическогопроцесса кристаллизации или подобно тому, как частицы песка послушновыстраиваются в определённый орнамент, находясь в звуковом полеопределённой частоты (явление «звуковые узоры из песка»).Сегодня известно около двадцати теорий эмоций. Значительную роль визучении эмоционального компонента играют взгляды авторов различных эпох(Аристотель, Цицерон, Гиппократ, Платон, Стоики, Авиценна, Ф.
Бэкон, Р.Декарт, Б. Спиноза, Лейбниц, Т. Гоббс, Дж. Локк, Гартли, Ж.-Ж. Руссо, Ч.Дарвин, Г. Спенсер и ученики, Т. Рибо и его школа, Н.Н. Ланге и У. Джеймс, У.Кеннон, П. Бард, Линдсей, Д.О. Хебб, Л. Фестингер, С. Шехтер, М. Арнольд, Р.Лазарус, П.К. Анохин, П.В. Симонов, К. Изард, Б.И. Додонов, У. Пейн, Д.М.Люсин, Робертс Ричард Д., Мэттьюс Джералд, Д. Гоулман, А.В. Петровский,Л.Б.
Шнейдер и др.). Социально-психологический анализ позволяет установитьналичие множества спорных и противоречивых подходов к понятию эмоций.Для нашего исследования важны идеи и взгляды Я. Плампера (эмоцииизучаются за пределами конструктивизма и универсализма), Л.С. Выготского,С.Л. Рубинштейна о единстве аффекта и интеллекта; К.К. Платонова оличности как динамической системы; Б.И. Додонова на общую эмоциональнуюнаправленность; исследователей социального и эмоционального интеллекта(Э.Л. Торндайк, Г. Олпорт, Дж.
Гилфорд, Г. Гарднер, Г. Айзенк, Д. Гоулман, П.Саловей и Дж. Майер и др.); о взаимосвязи ЭИ и адаптации (R. P. Tett, K. E.Fox, A. Wang); об эмоциональной компетентности (Р. Бар-Он); теорияэмоциональных схем Р. Лихи, конверсационный анализ Х. Сакса для изученияэмоции как языка межгруппового общения.Управление персоналом (УП) определяется нами как профессиональнаядеятельность по использованию различных групп персонала организации длядостижения ее эффективности. Под эффективностью УП понимается уровеньдостижения организационно-экономических и социально-психологическихцелей.
Разработка и реализация кадровых решений представлены во многих12работах ученых-экономистов, специалистов в области управления, психологов:И. Адизес, И. Ансофф, Б.В. Артамонов, В.М. Архипов, Т.Ю. Базаров, О.Л.Бельская, О.С. Виханский, В.Н. Князев, Б.Г. Литвак, Ю.Г. Одегов, А.Л.Журавлев и др., которые определили критерии эффективности системы УП.Эффективность рассматривается как соотношение достигнутых результатов ииспользованных для их достижения ресурсов, как действенность и полезность;отражает соотношение результативности и затрат на получение данногоэффекта и направлена на наиболее полную реализацию поставленных целей.Система показателей оценки эффективности формируется для каждойорганизации индивидуально.
При выявлении социально-психологическихособенностей УП российской строительной компании учтены основные чертырусской модели управления А.П. Прохорова. В настоящем исследовании насинтересуют современные инновационные компании, использующие технологииИндустрии 4.0 и BIM, способные ускорить корпоративные процессы принятиярешений и адаптации компании к изменяющимся условиям.
Цель достигаетсячерез повышение эффективности в проектировании, производстве,строительстве, обслуживании, продажах и маркетинге. Главные характеристики– гибкость и событийность. Уровни развития организации по Индексу зрелостиИндустрии 4.0: информатизация, связанность, наглядность, проницаемость,предсказуемость, самокоррекция (Г. Шу и др.). Характеристики каждого уровнясодержат социально-психологический аспект эффективности УП. Индустрию4.0 с ее уровнями развития компаний конгруэнтно дополняет технология BIM(Building Information Model) - технология управления жизненным цикломздания.
Идеи Индустрии 4.0 и технологии BIM дополнены положениямитеории ограничений систем Э.М. Голдратта.Строительная отрасль многообразна и происходящие в нейтрансформациипроходятпопринципу«жидкойтранзитивности(переходности)» с двумя параметрами: изменчивостью и множественностью(Т.Д. Марцинковская и др.). В отличие от одномерных характеристикмежгрупповых взаимодействий, в МГА процессе появляется многозначностьсложных эмоциональных и нравственных взаимоотношений людей,включенныхвовзаимоадаптирующиесягруппы,одновременносталкивающиеся с матрицей ландшафта.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
