Автореферат (1173404), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Майера, В.Д. Люсина, Н. Холла и др., эмоциональнойкомпетентности Р. Бар-Она, эмоциональных схем Р. Лихи, социальнойидентификации Л.Б. Шнейдер; понимание эмоции как языка межгрупповогообщения Х. Сакса.Методы исследования включали: теоретические методы (анализлитературы по теме исследования) использованы для выделения цели, гипотез,задач исследования и сфер эмпирического анализа; эмпирические методы:вербально-коммуникативные методы (беседа, наблюдение); стандартизованныеи проективные социально-психологические методики: опрос (анкетирование,структурированное экспертное интервью), тестирование; констатирующий иформирующий эксперименты; методы математической обработки (стандартныепрограммные пакеты SPSS, Statistica).Диагностика ЭК МГА осуществлялась комплексом диагностическихметодик, предъявляемым опрашиваемым в форме анкеты.
В неепоследовательно вошли: ассоциативная методика исследования структурысоциальных представлений об эмоциональном компоненте (Ж.-К. Абрик) споследующей обработкой данных на основе прототипического анализа (П.Вержес), тест-анкета «Эмоциональная направленность» (Б.И. Додонов);комплекс проективных методик по изучению личностных особенностейперсонала организации в соответствии с признаками теории личности К.К.Платонова (эссе на тему «Извлечение выгоды из трудностей» и рисунок кнему), с последующим нарративным исследованием эссе, где традиционныйконтент-анализ совмещен с конверсационный анализом (Г.
Гарфинкель) иинтерпретацией рисунка (П. Гоулд, Л.Д. Лебедева, К. Маховер, Ю.В.Никонорова, Дж. Остер, Н.А. Тараканова); методика изучения социальнойидентичности (Л.Б. Шнейдер и В.В. Хрусталева); опросник эмоциональногоинтеллекта «ЭмИн» (Д.В. Люсин); методика определения уровняэмоционального интеллекта (Н. Холл); тест «Мотивационный профиль» (П.Мартин и Ш. Ричи); методика оценки организационной культуры (К.
Куин и Р.Камерон); авторская анкета по выявлению поликультурных особенностейорганизации; шкалы измерения «дисперсии оценок» для оценки выраженностимежгрупповых эффектов (Дж. Бригхэм). Оценка уровня развитияполикультурной строительной организации и эффективности управленияперсоналом (УП) в ней проводилась на основании решения кейса «Индустрия4.0» (Г. Шу и др.) и авторской методики экспертных оценок.6Констатирующий эксперимент проходил в формате сравнительныхкорреляционных исследований по: 1) разностороннему изучению ЭК МГАперсонала организации, включающее оценку эмоциональной направленности,насыщенности ЭК МГА персонала; социальной идентичности персонала;общего эмоционального потенциала персонала; эмоционального потенциаларуководителей компании; 2) определению эмоциональных аспектов МГАполей: мотивационного, культурно-организационного и поля социальнопсихологической адаптации; 3) оценке уровня развития строительныхполикультурных организаций на основании Индекса зрелости компании«Индустрия 4.0»; определение эффективности УП в организациях разногоуровня развития.Формирующий эксперимент был нацелен на обоснование мероприятий поповышению уровня эффективности УП за счет выявленных в ходеконстатирующего эксперимента социально-психологических знаний ЭК МГАкак фактора УП поликультурной строительной организации.
Экспериментстроился по четвертому экспериментальному плану Д. Кэмпбелла.Для определения наличия/отсутствия статистически значимых различийприменялся t-критерий Стьюдента, хи-квадрат критерий Пирсона, U-критерийМанна – Уитни, F-критерий.Эмпирическая база и этапы исследования. Эмпирическая базасоставила 688 чел., обследованных автором за 10 лет с 2007 по 2017 годы в«НациональномисследовательскомМосковскомгосударственномстроительном университете» (НИУ МГСУ). Общая выборка состояла из трехвыборок. Выборка №1: 412 чел., работающих в строительных компаниях иодновременно обучающихся в НИУ МГСУ в качестве аспирантов – 20 чел.,магистров – 86 чел., бакалавров, обучающихся по второму высшемуобразованию - 56 чел., слушателей программ повышения квалификации – 250чел. Выборка №2: 218 чел.
- персонал 4-х строительных поликультурныхкомпаний - 8 строительных бригад и 8 проектных мастерских. Из нихруководителей – 32 чел., рабочих – 90 чел., сотрудников – 96 человек. Выборка№3: 48 чел. – персонал 2-х компаний, находящихся на уровне развития«Проницаемость» Индустрии 4.0. Возраст всех обследуемых - от 18 до 46 лет,гендерный состав: 33% женщин, 67% мужчин.Для обеспечения репрезентативности результатов исследования,экстраполяции их на другие строительные компании проведен расчетнеобходимого объёма выборочной совокупности, рассчитанный на основанииданных Росстата. Исследование проходило в строительной отраслиЦентрального федерального округа – общая численность 642,2 тыс.
чел., из них44% управленцев и специалистов, 56% рабочих. Для данной генеральнойсовокупности требуемый репрезентативный объём выборки – 384 чел.Достоверностьрезультатовисследованияобеспечиваетсяфундаментальностью и валидностью теоретических позиций, надежнойэкспериментальной проверкой и повторной перепроверкой теоретическихположений, внедрением результатов исследования в практику, использованием7современных информационных технологий в обработке полученныхрезультатов, количественными и качественными показателями с проверкой ихстатистической значимости.Соответствие диссертации паспорту научной специальностиопределяется следующими направлениями, изученными в данной работе иявляющимися областью исследования социальной психологии: изучениепсихологических характеристик социальных групп (содержание специальности19.00.05); психология межгрупповых отношений (раздел 3); практическаясоциальная психология (раздел 5.2.).Основные научные результаты, полученные лично соискателем, ихнаучная новизна:– дано определение ЭК МГА, эмпирически выявлена его структура,установлена возможность резонанса в ситуации МГА, связанной сцифровизацией строительной отрасли;– создана общая 3D-модель межгрупповых взаимодействий вполикультурной организации – «матрица ландшафта», где ЭК МГА включен вкачестве ведущего фактора;– обоснованы межгрупповые поля (мотивационное, культурноорганизационное, поле социально-психологической адаптации) как постояннодействующая на МГА сила;– определены возможности авторской методики изучения ЭК МГА дляповышения эффективности УП поликультурной строительной организации;– эмпирически определены основные направления эффективности УПстроительной поликультурной организации.Теоретическая значимость исследования:– доказана работоспособность теоретической модели ЭК МГА;– дополнена концепция МГА в организациях понятиями «организация каксредняя группа», «ландшафт», «матрица ландшафта»;– определено место ЭК в структуре МГА, его вклад в МГА дляэффективного УП;– сопряжены современные теории УП: русская модель управления А.П.Прохорова, система управления по ограничениям Э.М.
Голдратта и технологииИндустрии 4.0 и BIM.Практическая значимость исследования:– разработана методика изучения ЭК МГА в строительнойполикультурной организации, сформулированы критерии, подобраны валидныедиагностические методики;– выявлены социально-психологические особенности УП современнойполикультурной строительной компании;– разработана и апробирована Программа повышения эффективности УПв строительной организации;– авторская модернизация комплекса диагностических методик ЭК МГАможет быть внедрена в практику социальных и организационных психологов;8– полученные результаты целесообразно использовать в системедополнительного образования в строительных вузах;–результатыисследованиямогутбытьиспользованывпрофессиональной подготовке и переподготовке психологов, специалистов поУП, при разработке учебных и учебно-методических пособий посоответствующим курсам.Положения, выносимые на защиту:1.Эмоциональный компонент МГА персонала организацииопределяется как совокупность составляющих, важных для эффективногоуправления персоналом: а) эмоциональная направленность и насыщенностьэмоционального компонента МГА руководителей, сотрудников и рабочих; б)социальная идентичность персонала; в) общий эмоциональный потенциалперсонала; г) эмоциональный потенциал руководителей компании.
ЭК МГАвключен в качестве ведущего фактора в общую 3D-модель межгрупповыхвзаимодействий в поликультурной организации – «матрицу ландшафта» – сомножеством слоев реальности, взаимопроникающих друг в друга,взаимосвязанных и взаимовложенных. «Матрица ландшафта» несет в себе какпозитивный потенциал традиций, ценностей, отношений, так и негативный,разрушительный или иллюзорный. Матрица работает по принципу физическогопроцесса кристаллизации. Модель представлена совокупностью элементов:ситуация МГА; группы персонала, дифференцированные по конкретнойкатегории и имеющие собственные организационные субкультуры;руководители как центральное звено межгруппового взаимодействия; МГАполя(мотивационное,культурно-организационное,полесоциальнопсихологической адаптации) как постоянно действующая на МГА сила. ЭКМГА персонала в изменяющейся МГА ситуации, связанной синформатизацией, вызывает резонанс, способный как дать новые ресурсы, таки разрушить систему эффективного управления персоналом.2.При управлении персоналом поликультурной строительнойорганизациицелесообразноиспользоватьследующиеэмпирическиерезультаты.На личностном уровне: структура эмоциональной направленности уразличных категорий персонала отличается, каждая эмоция-потребность вноситсвой вклад в общую структуру, в каждой группе-категории строителейвыделяются наиболее и наименее значимые вероятностные мишени (точки илиучастки) воздействия при управлении ими в строительной компании;насыщенность ЭК по отдельным группам персонала строительных организацийотличается, требует постоянного мониторинга; социальная идентичностьстроителей находится на среднем и высоком уровне (от 65% до 80%),преобладает достигнутая социальная идентичность, в зависимости от статуса ворганизации структуры социальной идентичности статистически отличаются науровне p≤.05; достоверных различий между уровнем эмоционального9интеллекта у женщин и мужчин, как руководителей, так и сотрудников,рабочих в строительных компаниях не выявлено; у руководителей установленывысокие и крайне высокие интеграционные показатели эмоциональногоинтеллекта, большее разнообразие профилей; определена зависимостьотдельных шкал эмоционального интеллекта от стилей управления.На групповом уровне: категория «должность» дифференцирует группы встроительной организации на свои и другие с собственными субкультурами;персонал строительных организаций объединяется по трём признакамсоциальных групп: объединение в группы на основе принципа метаконтраста(или на основе общей категоризации), идентификация с образованной группойи наличие собственной групповой субкультуры; организационные субкультурыстатистически значимо различаются между собой, а субкультура «Результат»является наиболее распространенной.На межгрупповом уровне: при конкурирующем типе МГА проявляютсяэффекты МГА: межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы ипредрассудки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
