Автореферат (1172886), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

В этом случае повышение уровнякомпетентности сотрудника в области работ, которые назначены, повыситуровень выполнения работ. Для формальной постановки задачи обозначим Kij– затраты на обучение сотрудника j (на повышение уровня компетентности) вобласти работ i-го типа. Обозначим yij=1, если сотрудник i, которомуназначены работы j-го типа в объеме xij, направлен на обучение, yij=0 впротивном случае, T(x) – множество пар (i, j), таких что xij>0 и сотрудник jимеет нормальный уровень компетентности в области деятельности i.Задача.

Определить yij, (i, j)T(x), максимизирующие:( х, y) ( i , j )T ( x )xij yij(9)при ограничении:( i , j )T ( x )Kij yij  H ,(10)где Н – средства, выделенные на обучение.Условие представляет классическую задачу о ранце, решаемую методомдихотомического программирования. Перейдем к анализу стратегии наймаувольнения, особенностью которой является рост напряженности в коллективе,связанный с увольнениями. Обозначим dj – увеличение уровня напряженностив коллективе, вызванное увольнением сотрудника j. Обозначим далее zj=1, еслисотрудник j увольняется и принимается специалист со стороны, zj=0 впротивном случае, rj – увеличение объема работ, выполняемых с высокимуровнем компетентности при приеме на работу внешнего специалиста вместосотрудника j.

Наконец, обозначим L – множество сотрудников, у которыхимеются работы, выполняемые с уровнем компетентности ниже высокого.Задача. Определить zj, j  L, максимизирующие:r z ,jLjjj  1, n,(11)при ограничении:z d  D,jLjj(12)19где D – допустимый с точки зрения руководителя рост уровня напряженности.Если нанимаемый специалист идет на более высокую зарплату, то следуетучитывать ограничение на фонд оплаты.Рассмотрим стратегию переназначения. Необходимость данной стратегииобусловлена тем, что с течением времени уровни компетенции сотрудниковменяются.

Молодые сотрудники активно повышают уровень компетентности вразличных областях деятельности. Пожилым сотрудникам труднее успевать забыстрыми изменениями, могут снизить уровень компетентности. Если неприменять стратегии обучения или найма-увольнения, то можно попытатьсяприменить стратегию переназначения. Смысл этой стратегии состоит в том, чтопроисходит переназначение сотрудников на должности. Безусловно, стратегияпереназначения повышает уровень напряженности в коллективе, так же какстратегия найма-увольнения.

Поэтому руководитель ограничивает числоопераций переназначения.Ограничимся рассмотрением случая элементарных переназначений, когдастратегия переназначения затрагивает двух человек, которые меняютсядолжностями (один назначается на место другого, и наоборот). Такихэлементарных переназначений может быть несколько по решению руководителя,но не слишком много, иначе возрастет напряженность в коллективе.Определим m-вершинный граф.

Вершины (i, j) графа соединим ребром,если возможно переназначение соответствующих сотрудников. Длина ребра lijравна увеличению объема работ, выполняемых сотрудниками с высокимуровнем компетентности. Этот граф назовем графом переназначений.Пусть руководитель считает допустимым k элементарных переназначений.Задача сводится к определению k ребер, не имеющих общих вершин, так чтосумма длин максимальна. Множество ребер, не имеющих общих вершин,называется паросочетанием.Задача. Определить паросочетание из k ребер с максимальной суммойдлин.При малом числе k эту задачу можно решить простым перебором. Однакоболее эффективным является целенаправленный перебор, к которомуотносится, в частности, метод ветвей и границ.Рассмотримтрехбалльнуюшкалуоценоккомпетентностиисоответственно трехставочную систему оплаты труда.

Обозначим aj ставкуоплаты при уровне компетентности j. Определим также три уровнякомпетентности подразделения (организации) в целом.Пусть А1, А2 – граничные значения взвешенной суммы компетентностей:N  n1  2 n2  3 n3 .20Обозначим Pik – множество должностей, на которых сотрудник i имеетуровень компетентности k, тогда xij=1, если сотрудник i назначен надолжность j, и xij=0 в противоположном случае.Задача. Определить x={xij}, минимизирующие:B( x)   cij xij  min, i, j  1, n,(13)ijгде cij=ak, если jPik, при ограничениях:xij 1, j  1, m ,(14) 1, i  1, n ,(15)ixijjx KijijN ,(16)i, jгде Kij=K, если j Pik.Рассмотрим приближенный алгоритм решения задачи, в основе котороголежит метод множителей Лагранжа.Обозначим через λ множитель Лагранжа и рассмотрим функцию Лагранжа: ( x,  )   cij xij    kij xij  N   .i, ji, j (17)При фиксированном λ получаем задачу назначения.

Определим λ,минимизирующее min ( x,  ) при ограничении (16).xРассмотрим непрерывный случай, когда xij могут принимать значенияот 0 до 1. Содержательно это соответствует работе специалиста наопределенную долю ставки. В этом случае задача становится задачейлинейного программирования и может быть решена стандартнымипрограммами. Однако описанный выше подход к приближенному решениюцелочисленной задачи на основе применения метода множителей Лагранжа ирешения небольшого числа задач назначения можно использовать дляопределения решения непрерывной задачи.Опишем соответствующий алгоритм.

Пусть λ* – оптимальное значение λ взадаче нахождения максимина функции Лагранжа, а x1(λ*) – соответствующеерешение задачи назначения.ЕслиK x1   *   kij xij   *   N ,i, j21то задача решена и x1(λ*) – оптимальное решение исходной задачи.

ПустьK(x1(λ*))>N. Тогда найдется второе решение x2(λ*), такое что либо K(x2(λ*))=N,либо K(x2(λ*))<N. В первом случае задача решена.Рассмотрим второй случай. Возьмем выпуклую линейную комбинацию:X ( * )   x1 ( * )  (1   ) x2 ( * ) ,где α выбирается из условия α(K(x1(λ*))+(1–α) K(x2(λ*)))=N илиN  K ( x2 ( * )).K ( x1 ( * ))  K ( x2 ( * ))Очевидно, что 0<α<1.Решение X(λ*) также определяет оценку снизу для исходной задачи. Приэтом ограничение (16) выполняется как строгое равенство. Поэтому оценкаявляется достижимой, а решение X(λ*) – оптимальным.В четвертой главе рассматривается система управления развитиемкомпетентности (СУРКО) для высших образовательных учреждений пожарногопрофиля (рис. 3).Руководящим органом СУРКО является комитет по развитиюкомпетентности, возглавляемый ректором или проректором по кадрам.Сертификационный центр занимается организацией сертификационногопроцесса по оценке уровня компетентности преподавателей по различнымнаправлениям (дисциплинам) и присуждением соответствующего уровнякомпетентности (нормальный, повышенный или высокий).Учебныйцентрпомогаетпреподавателямповышатьуровенькомпетентности путем организации соответствующих лекций и семинарскихзанятий.

Задачей учебного центра также является подготовка учебника дляпреподавателей, содержащего вузовские требования к компетентностипреподавателей (ВТК) по соответствующим направлениям. ВТК служитосновой для формирования вопросов к сертификационному экзамену.Рисунок 3 – Система управления развитием компетентности22Проектный офис занимается разработкой и реализацией программыразвития компетенций, а также готовит методические материалы по системепроектного управления развитием компетентности в вузе.В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации,полученные в ходе выполнения диссертационной работы.23Основные результаты работы заключаются в следующем:1.

Анализсуществующегоположенияпоказал,чтоосновойконкурентоспособности высшего учебного заведения является трудовойпотенциал, залогом повышения которого является рост компетентности ППС. Ксожалению, современное состояние проблемы не позволяет моделироватьоптимальную траекторию повышения компетентности персонала в условияхсуществующих для конкретной организации ограничениях. В этой связиактуальной является разработка модельного обеспечения процесса оценки иповышения уровня компетентности ППС вуза.2. Предложен метод комплексной оценки уровня компетентности ППСвуза, отличительной особенностью которого является учет приоритетностиподразделений в системе комплексного оценивания.3. Разработана комбинированная модель ветвей и границ для решениязадач формирования программы повышения уровня компетентности ППС вуза,отличительной особенностью которой является включение в схему ветвленияпроцедуры улучшения оценки снизу, получаемой на основе метода сетевогопрограммированияИ.В.

Бурковой.Какпоказаливычислительныеэксперименты, такая модификация на порядок уменьшает число ветвлений.4. Разработан метод формирования программы повышения уровнякомпетентности с учетом наличия взаимозависимых проектов, в которомпредложен новый алгоритм получения максимального парграфа (подграф графавзаимозависимостей проектов, который является паросочетанием).5. Поставлены задачи управления рисками программы повышения уровнякомпетентности на основе качественных оценок. Предложены методы решениязадач с применением стратегий снижения рисков и уклонения от рисков.6.

Предложен эвристический алгоритм задачи формирования календарногоплана реализации программы, в основе которого лежит выпуклая линейнаякомбинация двух правил приоритета проектов (эффективности по времени иэффективности по затратам).7. Рассмотрены задачи повышения уровня компетентности персонала(ППС) путем распределения учебных курсов по преподавателям по критериюмаксимизации уровня компетентности института (факультета, кафедры).

Длярешения задач предложены алгоритмы, основанные на определении потоковмаксимальной ценности.24Публикации в ведущих изданиях, рекомендованных ВАК РФ1. Насонова, Т.В. Исследование математических основ рационализациипланирования работ, ведущихся инжиниринговой организацией по созданиюобъектов / С.А. Баркалов, Т.В. Насонова, О.Я.

Кравец, П.Н. Курочка,А.И. Половинкина // Системы управления и информационные технологии. –2017. – № 1 (67). – C. 25-29.2. Насонова, Т.В. Модель оценивания профессиональной пригодностиработников, основанная на теории латентных переменных / С.А. Баркалов,Т.В. Насонова, Н.Ю. Калинина, С.И. Моисеев // Экономика и менеджментсистем управления. – 2017. – № 1.1 (23). – C. 140-149.3. Насонова, Т.В.

Модели управления объектами недвижимости с учетомсамофинансирования и риска / С.А. Баркалов, Т.В. Насонова, Т.Б. Харитонова //Научный журнал строительства и архитектуры. – 2017. – № 1 (45). – С. 71-83.4. Насонова, Т.В. Задачи назначения в управлении персоналом //Экономика и менеджмент систем управления.

– 2017. – № 3 (25). – C. 70-68.5. Насонова, Т.В. Задачи повышения уровня компетентности персоналаорганизации / С.А. Баркалов, Т.В. Насонова, Н.Ю. Калинина // Экономика именеджмент систем управления. – 2017. – № 3.1 (25). – C. 110-116.6. Насонова, Т.В. Управление программными рисками на основекачественных оценок их характеристик / Р.А. Агзямов, В.Н. Бурков,Т.В.

Характеристики

Список файлов диссертации