Автореферат (1172886), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Бурковой. Как показали вычислительныеэксперименты, такая модификация на порядок уменьшает число ветвлений.3. Разработан метод формирования программы повышения уровнякомпетентности с учетом наличия взаимозависимых проектов, в которомпредложен новый алгоритм получения максимального парграфа (подграф графавзаимозависимостей проектов, который является паросочетанием).4. Поставлены задачи управления рисками программы повышения уровнякомпетентности на основе качественных оценок. Предложены методы решениязадач с применением стратегий снижения рисков и уклонения от рисков.65.
Предложен эвристический алгоритм задачи формирования календарногоплана реализации программы, в основе которого лежит выпуклая линейнаякомбинация двух правил приоритета проектов (эффективность по времени иэффективность по затратам).6. Рассмотрены задачи повышения уровня компетентности персонала(ППС) путем распределения учебных курсов по преподавателям по критериюмаксимизации уровня компетентности института (факультета, кафедры).
Длярешения задач предложены алгоритмы, основанные на определении потоковмаксимальной ценности.Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическуюзначимость работы определяет разработка нового методического аппарата,полученного на основе моделей и методов повышения уровня компетентностиППС вузов. Диссертация является законченным научным исследованием, вкотором на основе системного подхода решена актуальная задача разработки итеоретического обоснования методов повышения уровня компетентности ППС.Практическая значимость работы заключается в разработке методикиповышения уровня компетентности ППС.
Элементы методики нашлиприменение в формировании учебного плана кафедры управлениястроительством Воронежского государственного технического университета,что подтверждено актом о внедрении, и в практике работы ООО УК«Жилпроект» (г. Воронеж). Модели и алгоритмы включены в состав учебногокурса «Управление персоналом», читаемого в Воронежском государственномтехническом университете.Положения, выносимые на защиту:1. Системауправленияразвитиемкомпетентностей(СУРКО),разработанная путем адаптации информационной технологии разработкисистем управления развитием (технологии СУР), созданной в ИПУ РАН.2.
Модифицированный метод ветвей и границ для решения задачиформирования программы повышения уровня компетентности ППС приналичии многоцелевых проектов, особенностью которого является включение всхему ветвления процедуры улучшения нижних оценок.3. Алгоритм построения максимального парграфа (подграфа, которыйявляется паросочетанием), применяемый при решении задачи формированияпрограммы повышения уровня компетентности ППС при наличиивзаимозависимых проектов.4.
Методы управления рисками программы повышения уровнякомпетентности ППС на основе качественных оценок рисков, на основестратегий ограничения финансирования высокорисковых проектов, снижениярисков и уклонения от рисков.75. Алгоритмы формирования календарных планов реализации программыповышения уровня компетентности ППС при заданном графикефинансирования, в основе которых лежит комбинация двух эвристическихправил приоритета проектов.6. Оптимизационные задачи и методы повышения уровня компетентностиППС на основе стратегий обучения, увольнения-найма и переназначенияперсонала.Степень достоверности и апробации результатов. Научные положения,теоретические и практические рекомендации, включенные в диссертацию,обоснованы доказательствами, расчетами на примерах, экспериментом,проведенном на факультете экономики, менеджмента и информационныхтехнологий ВГТУ. Основные результаты исследований докладывались иобсуждались на научно-технических конференциях по проблемам архитектурыи строительных наук (г.
Воронеж, 2014-2017 гг.); международной научнопрактической конференции «Современные сложные системы управленияHTCS»(г. Воронеж,2014 г.);международнойнаучно-практическойконференции «Современные сложные системы управления HTCS» (г. Липецк,2017 г.); международной научно-практической конференции «Актуальныевопросы научных исследований» (г. Иваново, 2016 г.); международной научнопрактической конференции «Теория активных систем (ТАС-2016)» (г. Москва,2016 г.);международнойконференции«Управлениеразвитиемкрупномасштабных систем» (MLSD`2017) (г. Москва, 2017 г.); международнойнаучной школе-семинаре им. Академика С.С.
Шаталина «Системноемоделирование социально-экономических процессов» (г. Воронеж, 2017 г.).Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ, в томчисле 7 работ опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит вследующем: в работах [6], [7], [8], [9] автору принадлежит метод комплекснойоценки уровня компетентности ППС вуза; в работах [2], [8] – модификацияветвей и границ для решения задачи формирования программы повышенияуровня компетентности; в работе [4] – алгоритм получения максимальногопарграфа; в работах [1], [5], [10] – методы решения задач с применениемстратегий снижения рисков и уклонения от рисков; в работах [3], [7] –эвристический алгоритм задачи формирования календарного плана реализациипрограммы; в работе [11] – алгоритм повышения уровня компетентностиперсонала.Объем и структура работы.
Диссертация состоит из введения, четырехглав, заключения, списка литературы из 105 наименований и приложений.Общий объем работы составляет 174 страницы машинописного текста, включая26 рисунков, 93 таблицы и три акта внедрения на трех страницах.8ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВо введении обосновывается актуальность темы, описываются цели изадачи исследования, научная новизна и практическая значимость полученныхрезультатов.В первой главе показано, что в настоящее время распространеннымстановится многомерный (целостный) подход к компетенциям, которыйпредлагает более широкие возможности для интеграции требований бизнеса,технологий по управлению персоналом и образовательным процессомразнопрофильных высших заведений.Современные исследования показывают, что подбор персонала с помощьюмодели компетенций приводит к повышению эффективности работы персоналав сравнении с другими методами подбора. Поэтому можно говорить, чтомодель компетенций ложится в основу принятия любых кадровых решений итаких процедур, как аттестация, служебные перемещения, увольнения,повышение квалификации, мотивация, системы оплаты.
В работеанализируются существующие подходы к оценке и подбору персонала.Один из подходов базируется на решении задачи многокритериальноговыбора: имеется несколько работ, требующих от исполнителя определенныхкомпетенций, которые объединяются в m требований, и имеется некотороеколичество исполнителей, каждый из которых удовлетворяет этим требованиямв какой-то мере, то есть не полностью, а частично. Необходимо укомплектоватьперсонал предприятия таким образом, чтобы каждый сотрудник максимальноэффективно подходил для выполнения возлагаемых функций.К сожалению, современное состояние проблемы не позволяетсямоделировать оптимальную траекторию повышения компетентности персоналав рамках существующих для конкретной организации ограничений.Во второй главе рассматриваются задачи управления персоналом,относящиеся к одной из важных функциональных областей в управлениипроектами.
В основе подхода лежит технология разработки систем управленияразвитием (технология СУР), созданная в Институте проблем управления РАНс участием ведущих консультантов по стратегическому управлению.Технология успешно применена при разработке стратегий и программ развитияпредприятий и регионов. Рассматриваются основные этапы технологии СУРприменительно к задаче повышения уровня компетентности организации такие,как определение целей с учетом приоритетов различных подразделенийорганизации, выявление ключевых проблем и узких мест, оценка потенциалароста уровня компетентности, отбор наиболее эффективных проектов,построение календарного плана реализации программы.Рассмотрим типовую образовательную организацию. Каждый сотрудникимеет определенный уровень компетентности.
Для оценки уровняиспользуются методики, формальные показатели, субъективные оценки,результаты аттестации. Примем, что уровень компетентности оценивается потрехбалльной шкале: нормальный уровень – 1, повышенный – 2, высокий – 3.Уровень компетентности персонала института оценивается следующим9образом. Пусть n – число ППС, n1 – число ППС, имеющих нормальный уровенькомпетентности, n2 – число ППС, имеющих повышенный уровенькомпетентности, n3 – число ППС, имеющих высокий уровень компетентности.ОбозначимY n1 2 n2 3 n3 ,сумму уровней компетентности ППС. Введем граничные значенияА0 q0 n, А1 q1 n, А2 q2 n,где q1 q2 1.Если Y<А0, то это низкий уровень компетентности и требуютсяорганизационные меры.
Если А0≤Y<А1, то институт имеет нормальный уровенькомпетентности ППС. Если А1≤Y<А2, то институт имеет повышенный уровенькомпетентности. Если Y≥А2, то институт имеет высокий уровенькомпетентности.Для оценки уровня компетентности ППС в целом применим аппаратматричных сверток. Определим дихотомическую структуру (бинарное дерево)попарного агрегирования уровней компетентности ППС институтов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
