Автореферат (1151036), страница 3
Текст из файла (страница 3)
На основе анализа исследований поуправлению образованием обосновано, что обмен знаниями может способствовать решению целого ряда стратегических задач, стоящих перед современной школой, например, повышению квалификации учителей и их удовлетворенности работой, привлечению и удержанию молодых специалистови обеспечению инновационного характера образовательного процесса. Таким образом, в работе впервые систематизированы выгоды от обмена знаниями между учителями для повышения качества образования и эффективности деятельности школы.11 Во-вторых, в результате анализа основных трактовок обмена знаниями в зарубежной литературе по управлению были выявлены три подхода кисследованию и управлению обменом знаниями: технологический, организационно-экономический и поведенческий (табл.
1). На основе сравнительного анализа основных предпосылок, выводов и теоретических основ выделенных подходов показан мультидисциплинарный характер данной областиисследований. Обосновано, почему для решения задачи управления обменом знаниями необходимо изучение процессов обмена знаниями с позицийповеденческого подхода.Таблица 1Систематизация подходов к анализу процессов обмена знаниямиПодходы к обмену знаниямиКритерийсравненияТехнологический1СущностьпроцессаОрганизационноэкономический23Поведенческий4ПоведениеКодификацияПередачасотрудниковв организацииИндивидуальныезнания, например,Предмет обменаАлгоритмы,разработанныеИнформация итехнологии,методики, приемы,данные«лучшиеэкспертные мнения,практики»советы, навыки,интерпретированнаяинформацияСубъект обменаИТ-системыМетодыИнструментобменаформализации,структурирования,анализа, храненияданныхОрганизации илиих подразделенияСотрудникиОрганизационныеКоммуникация,программы понаблюдение,обмену лучшимисовместнаяпрактикамидеятельность12 Окончание табл.
11Операционализация обменазнаниямив эмпирическихисследованиях23КоличествоИзменениеИнтенсивностькодифицированныхв продуктивности(активность)знаний иполучателяповеденияколичествоза счет знаний,сотрудниковобращенийприобретенныхв обменек базам данныхизвнезнаниямиСтратегическоеТеоретическаябазаисследований4Информационныйменеджментуправление,международныйбизнес, теорияорганизацииОрганизационноеповедение иуправлениеперсоналомАнализ микро-ПреимуществаФормализованныеАнализоснов процессамодели извлеченияэффективностиобмена знаниями,и структурированияпередачи знанийвыявлениезнаний,и разработкапричин иконкретность иметодики оценкифакторов,практическаярезультативностивлияющих нанаправленностьпередачиинтенсивностьпроцессаМеханистическоеНедостаткиНедостаточнаяпредставлениеПроцесс обменаувязка со распространениипредставлен какуправленческимзнаний,«черный ящик»,аспектом,игнорируетсязнание — каксоциально-вопрособъект, цельюпсихологическая«устареванияпередачи знанийнаправленность,знаний»,являетсяограниченностьне учитывается«репликация», новыводов дляважностьне инновацияпрактическогоинновацийприменения13 По итогам проведенного сравнительного анализа подходов и трактовок сущности обмена знаниями уточнен используемый в диссертации понятийный аппарат.
Процесс обмена знаниями в организации представляет собой совокупность действий и взаимодействий сотрудников организации, входе которых они передают, принимают и распространяют в организацииинформацию, содержащую когнитивные, оценочные и эмоциональные компоненты, а также идеи, мнения и опыт, имеющие отношение к решению организационных задач.В-третьих, на базе анализа существующих эмпирических исследований по обмену знаниями в работе выделены ключевые параметры, на основе которых предложено классифицировать процессы обмена знаниями:субъект, предмет, инструмент, форма, источник регулирования, направление и границы, функция. Новизной представленной классификации являетсяболее детально описанная и обоснованная сущность процессов обмена знаниями, которая позволяет более четко позиционировать любое конкретноеисследование с учетом этих характеристик.Во второй главе представлен разработанный автором подход к систематизации факторов, влияющих на обмен знаниями.
Основные положениявторой главы могут быть резюмированы следующим образом.Во-первых, в рамках поведенческого подхода к предмету исследования автором предложена оригинальная классификация факторов, влияющихна поведение сотрудников в обмене знаниями (рис. 1).
Классификация основана на трехфакторной модели, объясняющей трудовое поведение индивида в целом и, соответственно, применимой к активности сотрудника вобмене знаниями как его частному случаю. В рамках модели выделяютсятри блока факторов — мотивация индивида к деятельности, его способности к осуществлению этой деятельности и имеющиеся для этого возможности (Motivation, Opportunity, Ability — далее МОА). Автор предлагаетиспользовать основную логику модели МОА применительно к управлениюобменом знаниями, рассматривая факторы, с одной стороны, с точки зренияуровня анализа (индивид или организация) и, с другой стороны, с точкизрения целевой направленности (факторы мотивации, факторы способности,факторы возможности).14 ФАКТОРЫ ОБМЕНА ЗНАНИЯМИОрганизационныеуправленческие практики, нацеленные на развитие следующих элементовМотивацияпоощренияза обмензнаниямиавтономностьсотрудникаорганизационнаякультура Способности Возможности тренингикоммуникациисеминары исобраниятренингигрупповой работынеформальныемероприятиятренингисаморефлексии выделениевремени дляобмена знаниямиИндивидуальныехарактеристики и установки сотрудников МотивацияСпособности внутренняяк нахождению общего языкас коллегамивнешняя к экстернализациисобственных знанийсамоэффективность Рис.
1. Классификация факторов обмена знаниямиДанная классификация позволяет систематизировать изученные ранеев литературе факторы обмена знаниями. В группу организационных факторов входят управленческие практики, нацеленные на, соответственно модели МОА, формирование мотивации, предоставление возможностей и разви15 тие способностей к обмену знаниями. В группу индивидуальных фактороввходят два типа мотивации — внутренняя и внешняя, а также способностисотрудников к обмену знаниями с коллегами. Внутренняя мотивация подразумевает существование внутреннего мотива к деятельности, связанного сполучением удовольствия от самого процесса деятельности и ее содержания. Внешняя мотивация является побуждением к деятельности, основанным на ожидаемых внешних выгодах, с которыми индивид ассоциируетсвое поведение, например, вознаграждение, признание и другие поощрения.К индивидуальным способностям к обмену знаниями, согласно исследованиям, относятся способность к нахождению общего языка с коллегами ипонимание их профессионального жаргона, умение экспертов передаватьзнания новичкам, способность к обучению и освоению знаний, способностьк вербализации и экстернализации имеющихся знаний, а также «самоэффективность» индивида, т.
е. его уверенность в своей компетенции делитьсязнаниями.Предложенная классификация позволяет провести четкие границымежду организационно-управленческими факторами, лежащими в сферевлияния и контроля руководителей и менеджеров, и индивидуальными факторами, относящимися к сфере мотивации, отношений, поведения отдельных сотрудников. По мнению автора, использование данной классификацииповысит эффективность исследований и практических рекомендаций в области управления обменом знаниями, поскольку позволит более четко формулировать исследовательские вопросы и управленческие задачи.
Крометого, предложенная классификация может служить основой для разработкиметодических рекомендаций по управлению обменом знаниями.Во-вторых, на основе концепции «системного управления знаниями»(knowledge governance approach) автором предложена модель, раскрывающая механизм взаимодействия факторов разного уровня, который формирует активность сотрудников в обмене знаниями (рис. 2). Согласно авторскоймодели, поведение сотрудников в обмене знаниями (узел С) определяетсявзаимодействием (стрелка 1) между управленческими практиками, направленными на формирование мотивации, возможностей и способностей к об16 мену знаниями (узел А) и индивидуальной мотивацией и способностямииндивидов к обмену знаниями (узел В).
Поведение индивидов в обменезнаниями (узел С), в свою очередь, формирует результаты организации намакроуровне (узел D). Выявление связей между микро- и макроуровнямиможет помочь объяснить те случаи, в которых управленческие практики недостигают предполагаемых результатов (стрелка 4).Управленческие практики,нацеленные на развитиеобмена знаниямиРезультатыдеятельностиорганизации4ADМакроуровень13МикроуровеньBC2Мотивация испособность индивидак обмену знаниямиИндивидуальнаяактивностьв обмене знаниямиРис. 2.
Схема взаимодействия факторов обмена знаниями на основе концепции«системного управления знаниями»В-третьих, в работе сформулированы предположения о направленияхвзаимосвязей между выделенными факторами. В частности, выдвинутопредположение, что такие практики, как поощрения за обмен знаниями,обучающие мероприятия и предоставление сотрудникам автономности вработе, влияют на поведение не напрямую, а через формирование способностей к обмену знаниями и разных типов мотивации к обмену знаниями.Кроме того, предполагается, что организация специальных встреч для обмена знаниями, а также организационная культура обмена знаниями высту17 пают модераторами для рассматриваемых взаимосвязей. Переменные теоретической модели и предполагаемые направления взаимосвязей представлены на рис. 3.ОрганизационноуправленческиефакторыИндивидуальныефакторыОбучающиемероприятияСпособностик обменузнаниямиАвтономностьсотрудникаВнутренняямотивацияк обменузнаниямиПоощренияза обмензнаниямиПоведениеиндивидаИндивидуальнаяактивностьв обменезнаниямиВнешняямотивацияк обменузнаниямиОрганизациявстреч дляобмена знаниямиОрганизационнаякультура обменазнаниями Условные обозначения:Прямое воздействиеМодерационное воздействиеРис.
3. Модель влияния организационно-управленческих факторовна процессы обмена знаниями в организации18 В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования, выполненного в средних общеобразовательных школах. Основные результаты эмпирического исследования могут быть резюмированы следующим образом.Во-первых, выявлены основные характеристики процессов обменазнаниями между учителями средних школ с использованием ключевых параметров, выделенных в первой главе. Особую ценность в средних школахпредставляет обмен методическими знаниями (предмет обмена) междуучителями (субъект обмена). Знания, которыми обладают и делятся учителя, имеют как явную, так и неявную формы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
