Автореферат (1148088), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Специфической роли представителей этогонаправления в формировании теоретико-методологических основ изучениякорпоративной культуры труда, прежде всего функционализма Р. Мертона,Дж. Александера и генетического структурализма П. Бурдье, Л. Гольдмана,Ф. Броделя, уделяется в данном диссертационном исследовании особоевнимание.Особенности теоретического экономико-социологического подхода кизучению культуры труда заключается в том, что его основы были заложеныеще в трудах классиков экономической социологии, несмотря на некоторуюпротиворечивость их интеллектуальных построений и дискуссионность рядатеоретических выводов. Особое значение имеет структурно-функциональныйанализ, в раках которого культура рассматривается как «система18символическихэталонов»,латентноструктурирующаятрудовуюдеятельность в рамках компаний, способствуя их адаптации к окружающейсоциальной и экономической среде.
Специфика данного теоретикометодологического направления экономической социологии заключается вединстве структурного и историко-генетического подходов, проявляющемсяв анализе культуры как символической системы структурирующей трудовуюдеятельность в длительной временной протяженности, формируяорганизационную устойчивость и возможность инновационного развитиячерез растущее разнообразие форм осуществления этой деятельности.Второй параграф «Особенности изучения организационнойкультуры в экономической социологии» посвящен анализу корпоративнойкультуры труда на основе ее авторской модели.В процессе построения модели корпоративной культуры труда сделанаопора на изучение особенностей современных исследований организаций иорганизационной культуры.
Отмечается, что в их рамках так и не появилосьединой социокультурной теории организации. В работе предлагаетсятрактовка организации как системы социально-символических порядков.Революционное значение в изучении организаций имело появлениеконцепции интеллектуального капитала, благодаря которой с «обочины»теоретических исследований современных компаний корпоративная культуратруда переместилась в центр внимания исследователей организации труда.Единого мнения по поводу определения содержания понятий«организационная культура» и «корпоративная культура» нет.
Однако, вбольшинстве исследований различия между ними не признаютсясущественными. При этом под «развитием культуры труда» понимаетсякомплекс усилий по расширению роли «социальных» факторов повышенияконкурентоспособности и производительности труда компаний ипредприятий. Для чего также важно изучение зарубежного опыта еекорпоративного развития и особенностей ее теоретического анализа вклассических трудах Т. Питерса, Р. Уотермена, К. Камерона, Р.
Куинна, Э.Шейна, Г. Хофстеде. Тем не менее, в России накоплен собственный опытрегулированиятрудовыхотношенийнаосновеиспользованиясоциокультурных механизмов, как в досоветский — распространение идейНОТ, так и в советский периоды развития исследований отечественнойэкономики и организации труда — исследования А. В. Чаянова, Н. Д.Кондратьева, С. Г. Струмилина, А. А. Богданова, А. К.
Гастева в 1920е 1930е гг., А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова, И. И. Чангли, Ю. В. Бромлея, О.И. Шкаратана, В. М. Гаськова в 1960е - 1980е гг. В современной России1990х - 2000х гг. ‒ классические исследования В. Д. Козлова, Э. А.19Капитонова, В. К. Потемкина, Н. Н. Покровской, В. А. Спивака, А.
И.Колесникова, М. А. Макарченко.Представленная в работе модель корпоративной культуры трудабазируется на сравнительном анализе достижений четырех основныхнаправлений изучения организационной культуры, рассматриваемых вдиссертационном исследовании: управленческого, культурологического,социально-психологического и экономико-социологического. Первые тринаправления объединяет то, что в их рамках организационная культурапредставляет собой (при разнице в акцентах в их рамках) систему«коллективного программирования сознания, отличающую членов однойорганизации от других» 1 . В результате сравнительного анализатеоретических работ и идей исследователей — представителей указанныхнаправлений—определенаосновнаяособенностьэкономикосоциологического подхода к изучению культуры труда, которая заключаетсяв том, что она трактуется как естественным образом воспроизводимыйсоциально-символический ресурс организаций и компаний, их культурныйкапитал.
Этот вид интеллектуального капитала компаний отвечает застимулирование внутрикорпоративной интегративности, стремлениеперсонала к творческой активности, трудовой солидарности исаморазвитию, что является основными функциями корпоративнойкультуры труда согласно предлагаемой в диссертации модели (Схема 1).Схема 1. Модель культуры трудакак символического ресурса компанииКорпоративная культура трудакак культурный капитал компанииинрегративность- культуравнутриорганизационныхкоммуникаций,- культураменеджмента икорпоративнойсоциальнойответственности,- культурапроизводства1творчество- культурапостоянногообмена опытом,- культураобменазнаниями,- культурастимулированияинновационнойактивностисолидарность- культурасовместногорешениятрудовыхпроблем,- культуравнутрифирменного поведения,- культурасоревновательностисаморазвитие- культуранепрерывногообучения,- культураобщения склиентами,партнерами,другимистейкхолдерами,- культуравладениятехникой итехнологиямиHofstede G., Hofstede G.
J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind:Intercultural Cooperation and its Importance for Survival. 3rd ed. New York: McGraw-Hill,2010. P. 344.20Третий параграф «Основные факторы изменений корпоративнойкультуры труда в условиях глобальных экономических трансформаций»посвящен анализу факторов, формирующих структурно-генетическую средуспецифических изменений современной корпоративной культуры труда.Одной из главных стратегических задач развития любой современнойкомпании является как наиболее эффективная адаптация к существующимрыночным условиям, так и создание возможностей для увеличения вбудущем производства и сбыта товаров или услуг, ею производимых. Нореализация этой стратегической задачи во многом зависит от измененийструктурной социально-экономической среды, в которой осуществляет своюдеятельность компания. Такой средой являются сложные и противоречивыепроцессы глобальных трансформаций.Для их изучения, объяснения причин и последствий глобальныхэкономических трансформаций, их социальных аспектов, в общественныхнауках с конца 1980-х – начала 1990-х гг.
используется термин«экономическая глобализация», по-прежнему трактующийся по-разному. Иесли в 1990е гг. под ним понимались глобальные унификационные и/илиинтеграционные процессы, прежде всего в хозяйственной сфере, то в 2000е –начале 2010х гг. исследователи все больше стали обращать внимание напротиворечия и «оборотные стороны» этих процессов. Глобализация, в томчисле и в экономической сфере, стала трактоваться как совокупностьсложных,противоречивыхпроцессовсоциально-экономических,политическихикультурныхдолговременныхтрансформациймирохозяйственной системы, меняющих социальную жизнь не всегда вжелаемом направлении, имеющих сложные и непредсказуемые последствиядля национальных производственных систем.2Наиболее важное значение в последние десятилетия приобретаютисследования изменений культуры, а именно: ценностей трудовой культурыи этики трудовых отношений, которые определяют трудовую мотивацию,отношение к коллективу и корпорации.
Процессы экономическойглобализации постепенно превращают культуру в универсальный ресурсповышения конкурентоспособности современных компаний, в том числетарнснациональных.Именносрасширениемдеятельноститранснациональных корпораций (ТНК) многие исследователи связываютрадикальные трансформации во многих сферах экономической и социальнойжизни, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений.2Петров А. В.
«Глобализация» экономики: социальные и экономические аспекты. СПб.:Изд-во СПбГУ, 2009. С. 14.21Пользуясь терминологией генетического структурализма Л. Гольдмана,глобализирующуюся экономику, и глобализирующуюся вместе с нейкультуру, можно трактовать как значимые динамические структуры, вкоторых «укоренена» любая современная корпорация, ее внутренние ивнешние коммуникации. При этом подпроцессы экономической икультурной глобализации, трансформации их структурных элементов вдлительной временной протяженности, рассматриваются как динамическиеструктурные факторы, оказывающие непосредственное направляющее итрансформирующее воздействие на развитие корпоративной культуры трудаи все ее компоненты. Этими факторами, становящимися производными отреакции обществ на процесс глобализации экономики и культуры, являютсятакие подпроцессы, как: интеллектуализация труда, формирование имиджакорпораций и доверия к ним, накопление клиентского капитала, социальнаяполитика корпораций, становление общества непрерывного обучения.Реализация стратегий развития ТНК, во многом определяемая развитиемвозможностей регулирования социально-трудовых отношений посредствомкультуры труда, зависит от того, насколько руководство может учесть все этиназванные выше факторы и построить свою деятельность исходя из ихкомплексного, долговременного, структурного влияния на бизнес.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
