Автореферат (1147394), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Так, импульсивный тип17последовательноможетвидоизменятьсяуправленческий.Однакомысклоннывисполнительскийсчитатьэтутип,ипреемственностьдалееввтипахпрофессиональной ответственности возможной, но не обязательной.Параграф 3.2.3. «Ценностно-смысловые и ситуационные детерминанты типовпрофессиональной ответственности». Выявлены ценностно-смысловые и ситуационныедетерминанты для каждого типа с помощью регрессионного анализа.Импульсивный тип не имеет самостоятельности в принятии профессиональныхрешений, существует потребность в сохранении разделяемых ценностей и избеганииконфликтов. Безусловно, сильной составляющей данного типа является ориентация навзаимодействие, с другой стороны, в типе отсутствуют признаки, характерные длявысшего уровня развития коллективного субъекта, а именно способность группы кпроявлению совместных форм активности и саморефлексии (А.Л.
Журавлев, 2009).Интересно, что низкая рефлексия собственной деятельности отражается в классическомзамещении одного чувства другим или тенью в аналитической психологии К. Юнга, гдетребовательность к себе на эмоциональном уровне преобразуется в требовательность кдругим на поведенческом уровне. Данное наблюдение нами рассматривается какпсихологическаяособенностьимпульсивноготипа–проявлениевысокойэмоциональности и низкой внутренней осознанности индивида.Формирование исполнительского типа обусловлено, во-первых, когнитивнойоценкой организационной среды как стрессогенной и агрессивной, а значит, выбираетсяконкурентная модель деятельности.
Отметим, что для данного типа характерна высокаячувствительность к происходящим в организации процессам и событиям. Во-вторых,оценка собственной профессиональной деятельности осуществляется через внешние(интерсубъектные) ресурсы, такие как компетентность, востребованности.Детерминантамиформированияуправленческоготипаявляетсяналичиенеразрывного временного локуса: прошлого, настоящего и будущего в оценкепрофессионально-личностных ресурсов коллектива (эмоциональная составляющая).Эгоцентрическая позиция (ответственность за себя) вносит отрицательный вклад, азначит, происходит смена фокуса деятельности – ответственность за других. Когнитивнаяоценка связана с негативной оценкой качества деятельности коллектива.
Дляуправленческого типа характерно обнаружение противоречий в деятельности (как отмечалА.Н. Леонтьев, 2005), что является одним из главных свойств субъекта. В данном случаимы связываем детерминанту «плохое качество работы» не с катастрофизацией реальности,а со способом «отстройки» от коллектива на благо коллективу (как поиск новых решенийи подходов в профессиональной деятельности). Страх потери работы в эмоциональном18компоненте находит продолжение в когнитивном компоненте, и характеризуется нами нетолько как переживание текущего эмоционального состояния работника, но и поискресурсов преодоления неопределенности.
Проведенный эмпирический анализ типовпрофессиональной ответственности и их детерминант позволил сделать следующиетеоретические уточнения:1.Иерархично-структурноймоделипрофессиональнойответственностисоответствует импульсивный и исполнительский типы, а субъектно-ресурсноймодели – управленческий тип.2. Существует четыре переменных, которые влияют на тот или иной типпрофессиональнойответственности:ресурсысубъектности,ресурсыпрофессиональной биографии, ресурсы среды, ресурсы взаимодействия.
Оникачественно видоизменяются в процессе изменения типа профессиональнойответственности.Параграф 3.3. «Высококвалифицированные рабочие и инженерно-техническиеработники:представленияорганизационнойореальности,спецификепрофессиональнойценностно-смысловыедеятельности,особенностиитипыпрофессиональной ответственности».В группе ИТР представления о специфике профессиональной деятельностираскрываютсячерез«совершенствование»значимые(65%),слова-стимулы«карьера»(53%),«компетентность»которыеотражают(70%),стандартный«менеджерский» набор, связанный в большей степени с типовыми административнымитребованиями любой должности, чем со спецификой деятельности ИТР. Обнаружено, чтоимпульсивный тип профессиональной деятельности характерен для 51% ИТР (p≤0,01) иотражаетихориентациюнаразвитиеииспользованиевнешнихпрофессиональной деятельности (информационно-познавательных иресурсовколлективно-коммуникативных).
Для данного типа свойственен достаточно высокий эмоциональныйпоказатель,чтоорганизационнойсвидетельствуетреальностиовысокомпозитивномколлективе,(дружномхорошемпредставлениикачествеобработы).Организационная среда субъективно оценивается как позитивная и понятная, а значит, нетребуются дополнительные усилия для преодоления профессионально-трудных ситуаций.Интерсубъектные ресурсы взаимодействия связаны с выбором стратегии эмоциональнойпринадлежностизначимомусообществу,ориентированынабудущеевоценкепрофессионально-личностных ресурсов коллектива.
ИТР в отличие от рабочих имеютвысокий показатель самодетерминации (автономная каузальная ориентация, p≤0,01),который раскрывают не через когнитивный компонент (используя логическое мышление19для решения профессиональных и личных задач, концентрацию внимания, рефлексии), аэмоциональный (через чувствование и переживание).Вгруппевысококвалифицированныхпрофессиональнойдеятельностирабочихраскрываетсячерезприкладнойтакиехарактерслова-стимулыкак«мастерство» (71%), «работяга» (60%), «ловкость» (46%), что на наш взгляд, связано сконкретностью деятельности и соответствует базовому уровню психической регуляции,направленному непосредственно на решение задач (А.А. Обознов, 2007).
Установлено,что рабочие удовлетворены реализацией своего профессионального потенциала, уровнемвостребованностипрофессиональногоопытаизнаний(относительновысокаяудовлетворенность внешней ресурсностью профессиональной деятельности). Стимулыпрофессиональной деятельности видят не только в материальном вознаграждении, но и вовзаимодействии и удовлетворении профессионального интереса (статистически значимыерезультатыобнаруженыпотремвременнымлокусам).Представленияоборганизационной реальности являются критичными: имеют низкие значения по факторам«дружный коллектив» и (p≤0,01) и «хорошее качество работы коллектива» (p≤0,01),финансовыетрудностикакзначимыеоцениваютсявыше(p≤0,05).Рабочиепреимущественно ориентированы на профессионально-личностные ресурсы (активность,профессионализм, потенциал) коллектива в прошлом. В группе достоверно значимыми(p≤0,01) является предрасположенность к импульсивному (36%) и исполнительскому(35%) типу.
Отмечается две принципиально различные стратегии поведения рабочих –эмоциональной принадлежности и конкурентной.Выявлены сходные представления профессиональных групп. Центральное место впредставлениях о специфике деятельности занимает профессиональная ответственность.Среди высококвалифицированных рабочих – 86%, среди ИТР – 96%. Обнаруженнаявысокая значимость слов-стимулов «кризис» и «безработица» отражает внутреннюютревожность работников относительно трудовой занятости и влияние существующейкризисной ситуации в организации.
Оценка стрессогенности профессионально-трудныхситуацийпрошлоговремени(2008г.)уреспондентовсвязанасдефицитомпрофессионального опыта и необходимых знаний (интрасубъектными ресурсами), аоценка профессиональных трудностей в 2015 году– с плохой организацией труда,низкими результатами и качеством работы коллектива (организационными ресурсами и,как следствие, сдеятельностного«ресурсами достижения» коллектива).
С позиции субъектно-подхода,достижениерезультатовявляетсясистемообразующимфактором профессиональной ответственности, и говорит о необходимости реконструкцииорганизационной реальности, а с другой стороны, о более высоких рисках снижения20профессиональной ответственности и переносе ответственности с себя, своей внутреннейактивности (как субъекта труда), на организацию (на внешние обстоятельства).Полученныерезультатыговорятофрагментарномвосприятииработникамиорганизационной реальности, которые не связывают воедино временные локусыпрошлого, настоящего и будущего, не задействуют ресурсов профессиональнойбиографии для раскрытия собственных внутренних ресурсов.Отмечено, что для профессиональной организации (типология Г.
Минцберга, 2009)свойственнасубъектно-ресурснаямодельпрофессиональнойответственности,отличительной чертой которой является наличие коллективного субъекта, одновременновключающего взаимодействие, субъектную активность и групповая саморефлексивностьчленов группы (А.Л. Журавлев, 2009). Субъектно-ресурсной модели соответствуетуправленческий тип профессиональной ответственности. Результаты исследованияработников, свидетельствуют о наличии противоречия между требованиями среды (типоморганизационной структуры, возросшей социально-экономической неопределенности ворганизации и отрасли в целом) и существующими типами профессиональнойответственности работников, которые принадлежат структурно-иерархической моделипрофессиональной ответственности, и имеют импульсивный и исполнительский типы.Данные результаты указывают на необходимость разработки программы по развитиюуправленческого типа у работников.В параграфе 3.4. «Результаты программы развития профессиональнойответственности в профессиональных группах» приводятся результаты эмпирическойпроверки эффективности программы для двух групп: высококвалифицированных рабочих(25 человек) и ИТР (27 человек).
Субъективная значимость экспериментальнойпрограммы оказалась для рабочих статистически значимо выше по шкалам «новизнаинформации» (p≤0,05) и «практическая полезность» (p≤0,05). Что свидетельствует онеобходимости включения рабочих в процесс обучения и развития внутри компании.Спустя два месяца после проведения программы у респондентов значимоповысились шкальные показатели «субъектности», снизился уровень стрессогенностивосприятия организационной реальности (по фактору «ненадежность выплаты заработнойплаты»). Так, стрессогенность организационной реальности в экспериментальной группезначительно понизился до 40%, в отличие от контрольной группы, где стрессогенностьситуации составила - 82%.
Отметим, что стрессогенность на первом этапе исследованиясоставляла 62%. Таким образом, очевидна необходимость система психологическойподдержки работников в период организационных кризисов.21По итогам исследования проведенного исследования были сформулированыосновные выводы:1.Впервые представлен теоретический анализ профессиональной ответственности втрех исторических парадигмах: премодернизме, модернизме и постмодернизме. Даноавторскоеопределениепрофессиональнойответственностикакдинамическиразвивающегося сложного многоуровневого феномена, который одновременнопроявляется в трех контекстах: личностном, культурном и деятельном.2.Изучены организационные условия, влияющие на формирование различных моделейпрофессиональной ответственности в организации – структурно-иерархической исубъектно-ресурсной.3.Выявленотритипапрофессиональнойответственности:импульсивный,исполнительский, управленческий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
