Автореферат (1147394), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Программа базировалась на представлениях о субъектно-ресурснойприроде ответственности, на необходимости развития когнитивного компонентаответственности,связанногонетолькоспланированиемдеятельностииисполнительностью, но и с возможностью обнаружить индивидуальные способностиработников, рефлексии деятельности и развитию ресурсов профессиональной биографии.Раскрыта организация и методическое обеспечение тренинга, состоящее из трехэлементов: концептуальная база, взаимодействие в тренинговой группе, обнаружениетипичного поведения и замена его на новое (Е.П. Кораблина, Т.А.
Солтицкая).Третья глава «Результаты исследования и их интерпретация» включаетописание полученных в исследовании результатов, их анализ и обсуждение, а такжепрактические рекомендации по формированию профессиональной ответственности. Впараграфе 3.1. «Особенности субъективных представлений о стрессогенностиорганизационной реальности» рассмотрены результаты представлений испытуемых оборганизационной реальности (на общей выборке), проанализированы взаимосвязинаиболее значимых факторов стрессогенности (ненадежность выплаты заработной платыи страх потери работы) с ценностно-смысловыми и ситуационными детерминантами.Общий уровень стрессогенности достаточно высок - 62% из 100%.Длямужчинфакторненадежностивыплатызаработнойплатыявляетсястрессогенным в большей степени, чем для женщин (p≤0,05). Женщины склонныотносится к профессионально-трудным ситуациям как естественной части жизни, вотличие от мужчин (p≤0,05).
Существуют значимые различия в оценке стессогенностиорганизационной реальности у работников с разным уровнем образования. Факторы«дружный коллектив» (p≤0,01), «хорошее качество работы коллектива» (p≤0,01),«ощущение спокойствия» (p≤0,05) статистически выше у работников с высшимобразованием, в отличие от фактора «ненадежность выплаты заработной платы» (p≤0,01),который значимо выше у работников со средним профессиональным образованием.Респонденты с высшим образованием выше оценивают свои личные и коллективные14ресурсы совладания с кризисом, шире видят возможные альтернативы профессиональногоразвития внутри организации в период организационных изменений.Выявлено, что критическое значение для работников имеют факторы, связанные сненадежностью выплаты заработной платы и страхом потери работы.
Корреляционныйанализ показывает, что, с одной стороны, ненадежность выплаты заработной платывзаимосвязан с необходимостью ориентироваться на внешние факторы поддержки исомнениями в правильности выполнения профессиональной деятельности. Работники вкризисной ситуации чаще обращаются к позитивным воспоминаниям о прошломкомпании, ища в нем ресурсы для преодоления трудностей настоящего времени (текущегопериода). Чем сильнее фрустрированность и «катастрофизация» представлений оборганизационной реальности, тем больше риск снижения ответственности за других ирост конкурентных отношений в коллективе.
С другой стороны, страх потери работы,активизирует ответственность за себя, повышается требовательность к себе и к другим. Сточки зрения оценки организационной реальности, с большой вероятностью можноговорить о предкризисной фазе ненормативного кризиса профессионального развития(М.А. Бендюков, СПб, 2006, 2009), для которой характерно переживание возможнойутраты рабочего места и неуверенности в профессиональной занятости краткосрочного иотдаленного будущего.
С позиции ресурсного подхода страх и другие негативныепереживания, возникающие в ситуациях организационной неопределенности или кризиса,стимулируют активность механизмов совладания, может стать мощным ресурсомразвития субъектной активности (развитие внутренней ресурсности профессиональнойдеятельности). В этой парадигме страх становится границей определения возможногоневозможного, а также регулятором приоритетов жизни и репрезентацией реальности.Интегральныйпоказательстрессогенностиорганизационнойреальностиположительно связан с возрастом (p≤0,05) и стажем работы в компании (p≤0,05). Чемработник старше и чем больше стаж работы в организации, тем выше субъективная«катастрофизация» кризисной ситуации по оценкам ее продолжительности, силе ипоследствиям для выживания организации в целом, меньше уверенность, что у коллективаимеются ресурсы для преодоления.В параграфе 3.2.
«Типы профессиональной ответственности» рассмотренавзаимосвязь компонентов ответственности с ценностно-смысловыми и ситуационнымихарактеристиками,показанырезультатыкластерногоанализаиописанытипыпрофессиональной ответственности, рассмотрены ценностно - смысловые и ситуационныедетерминанты(наобщейвыборке).В3.2.1«Компонентыпрофессиональнойответственности и их взаимосвязь с ценностно-смысловыми и ситуационными15детерминантами» представлены результаты корреляционного (рис.1) и факторногоанализа.Возраст, стаж вкомпании, стаж впрофессииПоведенческорезультативныйкомпонентЭмоциональныйкомпонентПрофессиональнаявостребованностьКаузальнаяориентацияКогнитивныйкомпонентБазовые смысловыеустановкиПрофессиональноличностные ресурсыколлективаОценкастрессогенностиорганизационнойреальностиРис.
1. Блок-схема на основе корреляционного анализа компонентов профессиональнойответственности с ценностно-смысловыми и ситуационными детерминантамиВ результате факторного анализа с помощью метода главных компонентов,выявлено два фактора ответственности: эмоционально-поведенческий и когнитивный. Попервому фактору максимальную нагрузку имеет шкала «поведенческо-результативная»(0,858) и «эмоциональная» (0,837), а по второму фактору – «когнитивная» (0,995).Процент суммарной дисперсии на двух факторах составил более 81%. Таким образом,когнитивный компонент является самостоятельным компонентом, и вносит весьмазначимый вклад в общую структуру профессиональной ответственности.
Вклад вкогнитивный компонент вносят представления о наличии профессионально-личностныхресурсов коллектива в настоящем времени (R-квадрат = 0,029) и представления оконкурентной среде в организации (R-квадрат = 0,054), Дурбин-Уотсон = 2,130.Параграф3.2.2.ответственности».С«ВыявлениепомощьюиметодаописаниеВардатиповбылапрофессиональнойпостроенадендрограмма,результатом которой стала группировка ответов респондентов (в общей выборке) в трикластера.
Данные результаты являются статистически значимыми (p≤0,01) и представленыв таблице 1:Таблица 1. Распределение компонентов профессиональной ответственности в три кластераТиппрофессиональнойответственностиУправленческийРаспределениеобщей выборкеВысокийЗначение компонентовПоведенческоЭмоциональныйрезультативныйСреднийСреднийИсполнительскийСреднийНизкийНизкий29%ИмпульсивныйНизкийВысокийВысокий44%Когнитивныйпо27%Используя статистически достоверные различия, а именно: страх потери работы(p≤0,01), автономная каузальная ориентация (p≤0,01), безличная каузальная ориентация(зависимость от среды) (p≤0,05), зависимость от достижений (p≤0,05), ответственность за16себя (эгоцентризм) (p≤0,05) и переживание профессиональной востребованности (p≤0,05),были описаны типы профессиональной ответственности.Импульсивный тип ответственности отличается низким уровнем переживанияорганизационных изменений, проявляется в высокой зависимости от достиженийрезультата, стремление к автономности в принятии решений, имеет средний уровеньудовлетворенности профессиональной востребованностью и стремлением изучить себя исвои возможности (душа «ощущающая» по типологии Б.
Ливехуда, 2012). Представителиисполнительского типа остро переживают организационные изменения, страх потериработы достаточно высок, они используют стратегию приспособления, не обращаясь квнутренним ресурсам, ориентируются на внешне заданные требования. Высокий уровеньпереживания профессиональной востребованности и ответственности за себя отражает«защитную» модель поведения (душа «рассудочная»). Управленческий тип отличается отпредыдущихтиповсреднейстепеньюоценкистрессогенностиорганизационнойреальности, профессиональная востребованность не имеет стержневого значения. Обладаясубъектнойавтономностью,представителиданноготипаспособныучитыватьситуационные переменные. Используя терминологию Б. Ливехуда, можно говорить оразвитии «души сознательной», что связано с появлением зрелой личности.Несмотря на первостепенную роль материального вознаграждения во всех типахпрофессиональной«сбалансированным»ответственности,попоказателямуправленческийтиппрофессиональногоявляетсяинтересаболее(16%)ивзаимоотношений в коллективе (16%).
В отличие от других типов, которые имеютследующее распределение стимулов профессионального интереса и взаимоотношений вколлективе: у импульсивного типа эти показатели имеют значения 36% и 13%, уисполнительского - 17% и 7% соответственно (Хи-квадрат Пирсона – 10,690, p=0,030).Исполнительский тип профессиональной ответственности характерен для 52%работников со средним профессиональным образованием, а импульсивный тип для 70%работников с высшим образованием. Данные представлены как тенденция. Различий потипам профессиональной ответственности между мужчинами и женщинами не выявлено.Результаты описательной статистики, свидетельствуют, что средний возраст респондентовимпульсивного типа 33 года, исполнительского типа 37 лет, управленческий тип начинаетформироваться с 38 лет. Так, подтверждаются представления о постепенной сменеэмоциональных ресурсов на когнитивные ресурсы профессиональной деятельности.Опираясь на теоретические представления об эволюционной природе профессиональнойответственности как многоуровневого феномена, мы предполагаем, что выявленные типыявляются уровнями развития профессионального сознания.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
