Диссертация (1138771), страница 47
Текст из файла (страница 47)
Для российской системы социальногопартнерства запрет локаута является оправданным, так как наличие у работодателя правапроводить локаут привело бы к тому, что работники отказались бы от легальных забастовок в293Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. С. 246; Ute Teschke-BährleArbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 183.294BAG 21.4.1971, GS 1/68, EzA Art 9 GG Nr 6.295Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.4.1969 (BGBl I S 1317), zuletztgeändert durch Gesetz vom 26.3.2008 (BGBl I S 444), § 25.296Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.:Юстицинформ, 2010 // КонсультантПлюс.191пользу иных форм протестных действий, не регулируемых законодательством (замедлениепроизводства, голодовки и т.д.).
Недопустимость одинакового подхода к забастовкам илокаутам признается и многими зарубежными учеными. Так, по мнению О. Кан-Фройнда,«право на забастовку должно пониматься как привилегия, специально предоставленнаяэкономически более слабой стороне»297.Итак, если в Германии процедура проведения забастовок законодательствомпрактически не регулируется, то в России законодательство предусматривает избыточноеколичество условий, предъявляемых к объявлению и организации забастовок, при нарушениилюбого из этих условий суды общей юрисдикции, как показывает практика, признаютзабастовку незаконной, при этом к содержащимся в законодательстве ограничениям нередкоприменяется расширительное толкование. Представляется, что создание в России системытрудовой юстиции позволило бы изменить сложившуюся судебную практику, так каквходящие в состав трудовых судов представители объединений профсоюзов смогли быоказать влияние на принятие решений по вопросу законности забастовок.297Усенин В.И.
Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 182.192ЗаключениеПроведённый сравнительно-правовой анализ основных форм социального партнерствав России и Германии позволяет сделать ряд выводов, а также выявить существенныенедостатки действующего российского законодательства, регулирующего отношениясоциальногопартнерства,исформулироватьпредложения,направленныенаегосовершенствование.1.Социальное партнерство – многогранное явление. Социальное партнерствоодновременно является элементом метода трудового права; политико-правовой идеологией;принципом трудового права; способом согласования и обеспечения интересов работников,представителей работников, работодателей и представителей работодателей в сферетрудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; институтом трудовогоправа.2.Социальноепартнерствопредставляетсобойнеотъемлемыйатрибутсоциального государства.
В связи с этим одной из основных функций социальногопартнерства является ограничение свободы предпринимательской деятельности и свободыиндивидуально-договорных отношений в целях урегулирования противоречий, возникающихмежду работниками и работодателями и достижения баланса интересов субъектовсоциального партнерства.3.Как российская, так и немецкая системы социального партнерства сочетаютэлементы бипартизма и трипартизма, но в российской на всех уровнях, за исключениемлокального, преобладает трипартизм, а в немецкой – бипартизм.4.Системы социального партнерства России и Германии состоят из следующихэлементов: субъекты социального партнерства; органы социального партнерства; уровнисоциальногопартнерства;объектсоциальногопартнерства;принципысоциальногопартнерства;Формы социального партнерства не являются его элементами, но представляют собойспособы взаимодействия субъектов социального партнерства и их представителей.
Именноформы социального партнерства обеспечивают целостность и единство всей системысоциального партнерства, а также взаимосвязь её элементов.5.В статье 27 Трудового кодекса РФ указаны лишь некоторые формысоциального партнерства. Отсутствие указания на возможность осуществления социальногопартнерства в иных формах является существенным недостатком российского трудового193законодательства, для устранения которого представляется целесообразным дополнитьстатью 27 ТК РФ следующими словами:«участия работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иныхпредставительных органов работников в содействии занятости населения;участия представителей работников и представителей работодателей в управлениигосударственными внебюджетными фондами;совместных действий работодателя, представителей работодателя, работников ипредставителей работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждениюпроизводственного травматизма и профессиональных заболеваний.Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах».6.Если работники объединены в две или более первичных профсоюзныхорганизации, ни одна из которых не объединяет более половины работников, а также приотсутствии в организации первичных профсоюзных организаций, работники лишенывозможности оказывать реальное влияние на работодателя.
В этих случаях в соответствии состатьей 31 ТК РФ работники вправе избрать иной представительный орган работников,однако он обладает лишь незначительной частью полномочий, которыми в соответствии сроссийскимтрудовымзаконодательствомнаделенывыборныеорганыпервичныхпрофсоюзных организаций, а члены иных представительных органов лишены большей частигарантий, предоставляемых членам выборных органов первичных профсоюзных организацийи обеспечивающих их независимость от работодателя.
Для решения этих проблемпредлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех организациях, в которыхзанято свыше 20 работников, являющихся членами трудового коллектива, и отсутствуетпервичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При этомработники иных организаций и работники работодателя – физического лица также вправеизбрать СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых иорганизационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации наряду сСТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных организаций, то советтрудового коллектива при принятии решений должен согласовывать их с выборнымиорганами этих первичных профсоюзных организаций, однако окончательное решениепринимает совет трудового коллектива.7.Участие работников в управлении организацией представляет собой комплексорганизационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение194работников непосредственно или через своих представителей к решению производственныхвопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда,рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровнеорганизации.8.В российском законодательстве отсутствует определение понятия «формыучастия работников в управлении предприятием», что приводит к возникновению коллизий вправовом регулировании этих отношений.
Для решения этой проблемы можно предложитьдва определения этого понятия. Во-первых, формы участия в управлении можнорассматривать как способы осуществления работниками и их представителями прав научастие в управлении организацией, а, во-вторых, их можно определить как конкретныеправа работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.9.Среди форм участия работников в управлении организацией, указанных встатье 53 ТК РФ, две процедуры в действительности таковыми не являются, так какобсуждение представительным органом работников планов социально-экономическогоразвития организации не может рассматривать в качестве социально-партнерской процедуройв связи с отсутствием указание на необходимость взаимодействия с работодателем (егопредставителями), а участие работников в разработке и принятии коллективных договоровотносится к другой форме социального партнерства – коллективным переговорам.11.Отказ от концепции трудового коллектива в связи с принятием ТК РФ привёл крезкому сокращению степени участия работников и их представителей в управленииорганизациями.Представляетсяцелесообразнымразработатьконцепциютрудовогоколлектива, применимую к современным российским условиям, для этого под трудовымколлективом следует понимать социально-трудовое объединение работников, обладающееорганизационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами исоздаваемое для совместной трудовой деятельности в конкретной организации.
В составтрудового коллектива входят все работники организации, за исключением членов органовуправления, заключивших трудовые договоры с работодателем, руководителя организации,его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых утверждаетсяколлективным договором.10.Представляетсяцелесообразнымразработатьпроцедурывключенияпредставителей работников в органы управления юридического лиц, относящихся к195коммерческиморганизациям,заисключениемсубъектовмалогоисреднегопредпринимательства, и правовые гарантии реализации этих процедур.11.Коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора илисоглашения и заключению коллективного договора или соглашения можно рассматривать вшироком и в узком смысле.
В узком смысле коллективные переговоры включают толькопроведение коллективных переговоров в рамках комиссии и заключение коллективногодоговора или соглашения. В широком смысле коллективные переговоры включают такжеинициированиепроцессаколлективныхпереговоров,определениеуполномоченныхсторонами представителей, предоставление сторонами друг другу необходимой информации,создание условий для проведения коллективных переговоров, включая предоставление ихучастникам гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.12.В основе правового регулирования коллективных переговоров как формысоциального партнерства в Германии лежит принцип тарифной автономии, одним изэлементов которого является невмешательство государства в процесс коллективныхпереговоров.ВРоссии,напротив,государственныеорганыиорганыместногосамоуправления достаточно часто принимают участие в коллективных переговорах позаключению соглашений, поэтому принцип тарифной автономии к российскому правовомурегулированию коллективных переговоров неприменим.13.Коллективные переговоры по заключению производственного соглашения вГермании ведутся между производственным советом и работодателем.
В России одна изосновных проблем, связанных с подготовительным этапом коллективных переговоров позаключению коллективного договора состоит в определении органа, уполномоченногопредставлять работников в ходе этих переговоров. Внесение в российское трудовоезаконодательство легального определения понятия трудового коллектива и создание ворганизациях советов трудовых коллективов как органов, представляющих интересы всехработников организации, позволило бы решить эту проблему. Во всех организациях, гдебудут сформированы советы трудовых коллективов, они будут единственными органами,уполномоченными вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров.Эта реформа позволила бы сблизить российскую и немецкую системы социальногопартнерства с учетом исторических традиций и особенностей российской правовой системы.14.ТКВсе формы участия работников в управлении организацией, указанные в ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
