Автореферат (1136832), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Вместе с тем, как показало нашеисследование, именно показатели профессиональной квалификации инеделовых связей имеют наибольшее значение для определения степенисоответствия карьеры в российском бизнесе критериям меритократизма.В области карьерных устремлений при анализе карьерного процессапервостепенноезначениемыпридаемпрофессионально-ориентированныхпризнакукарьерныхналичие/отсутствиеустремлений,которыевыступают для нас свидетельством меритократических характеристикиндивида (в области ценностно-мотивационной сферы). Добавим, что в ходеисследования были изучены и другие карьерные устремления (в первуюочередь, ориентации на материальное обогащение, на власть и на уважение).Изучая«карьернуюкультуруорганизации»(совокупностьиндивидуальных качеств, свойств и характеристик, которые наиболее19важны для карьерного роста в данной фирме) мы также вынужденыприбегнуть к сужению аналитического потенциала данного конструкта, сведяего к двум основным типам: «меритократическому» и «клановому», а такжеодному промежуточному – «смешанного» типа.
Для определения карьернойкультуры организации была разработана специальная методика. В ее основележит вопрос респондентам о решающих факторах успешной карьеры в ихорганизации (разрешалось указать не более трех вариантов ответа). Далееобъединяются ответы респондентов по каждой из изученных организаций,таким образом, для каждой фирмы фиксируются свои показатели по каждомуиз вариантов ответа.
На следующем этапе на основе рассчитанныхпоказателей проводится кластерный анализ бизнес-организаций и ихпоследующая группировка. В результате мы получаем группы бизнесорганизаций с похожими структурами факторов карьерного продвижения(выявленных на основе мнений руководителей нижнего и среднего звена,работающих в одной организации, о факторах карьерного успеха в даннойфирме).На основе перечисленных выше базовых показателей и индикаторовбыли разработаны дополнительные сводные показатели.Первымсводнымпоказателемвыступает«индивидуальныйкарьерный профиль», который описывает данные по ключевым социальнымхарактеристикамкарьерынаиндивидуальномуровне:«ресурсныехарактеристики», а также карьерные устремления личности.
Всего быловыделено восемь возможных индивидуальных карьерных профилей:1.«чистое достиженчество», 2. «ресурсное достиженчество», 3. «комплексныйпрофессионально-ориентированный тип», 4. «комплексный ресурсный тип»,5.«чистыйтрадиционализм»,традиционалистскийтип»,ориентированныйтип»,неориентированныйтип».6.7.8.Среди«профессионально-ориентированный«низко-ресурсныйпрофессионально-«низко-ресурсныйпрофессионально-нихособоезначениеимеютдва«достиженческих» профиля (№1 и №2), для которых характерно наличие20достаточной квалификации при отсутствии неделовых связей, дополняемоеили не дополняемое профессиональными карьерными устремлениями, атакже два «традиционалистских» профиля(№5 и №6): отсутствиеквалификации при наличии неделовых связей.Представленная типология индивидуальных карьерных профилей,наряду с конструктом «организационная карьерная культура», лежит воснове выделения «моделей карьерного развития».Модель карьерного развития представляет собой сводный показатель,позволяющий интегрировать ключевые характеристики карьерного процессанаиндивидуальноморганизационномкарьерного(индивидуальный(карьернаяразвитиякультураявляетсякарьерныйорганизации)ключевойпрофиль)уровне.иМодельхарактеристикойдлясоциологического анализа карьеры как социального явления.
Применениеэтого конструкта позволяет выделить и изучить группы респондентов,представляющие различные карьерные профили и делающие карьеру ворганизацияхсразличнойкарьернойкультурой(втомчисле,противоположной по своим содержательным характеристикам по отношениюк карьерному профилю). Путем агрегирования 24 возможных моделей, мыопределили8моделейкарьерногоразвития.Нижепредставленыхарактеристики 4 моделей, которые имеют наибольшее значение с точкизрения разработанной теоретической концепции.21Таблица №1. Ключевые признаки основных «моделей карьерного развития»респондентовПризнакиОсновные моделикарьерного развитияМерикторатическаямодельКлановая модельКонфликтная модельАдаптивная модельТип индивидуальногокарьерного профиляТип карьернойкультурыорганизации- Чистое достиженчество- Ресурсное достиженчество- Чистый традиционализм-Профессионально-ориентированныйтрадиционалистский тип- Чистое достиженчество1.- Ресурсное достиженчество- Чистый традиционализм2.
-Профессионально-ориентированныйтрадиционалистский тип- Чистое достиженчество- Ресурсное достиженчество- Чистый традиционализм-Профессионально-ориентированныйтрадиционалистский типМеритократическаяКлановаяКлановаяМеритократическаяСмешанного типаРезультаты эмпирического исследования представлены в третьейглаве, которая начинается с §3.1. «Карьерные устремления руководителейнижнего и среднего звена». Сначала, применяя факторный анализ, мыопределяемосновныеруководителейвхарактеристикироссийскихкарьерныхбизнес-организациях. Затемустремленийна основекластерного анализа проводится группировка респондентов.
Главнымрезультатомсравненияпятивыделенныхгруппруководителейпопоказателям служебного продвижения (карьерного успеха) является то, чтоуспеха достигают, прежде всего, те, ктостремится не толькокматериальному благополучию, но также и к другим ориентирам (власть,профессиональный рост и т.п.). Отметим, что кластер «безусловныхпрофессионалов»(доминирующеепрофессионально-ориентированноекарьерное устремление) включает не более 13% опрошенных, что является,на наш взгляд, свидетельством существенной роли в российском бизнесетрадиционалистских ориентаций.22§3.2. «Индивидуальные «ресурсные» характеристики респондентов:анализ «карьерных профилей»» начинается с исследования двух основныхтипов индивидуальных «ресурсных» характеристик респондентов. Показано,что 52% опрошенных имеют достаточный уровень квалификации (сочетаяобразование по специальности и соответствующий опыт работы не менее 3лет), при этом 29% респондентов обладают социальными связями неделовогохарактера с начальством или иными влиятельными лицами в организации(например,являютсяблизкимиродственникаминепосредственногоруководителя).
Результаты эмпирического анализа указывают на то,решающее значение для карьерного успеха имеют именно неделовыесоциальные связи, а профессионально-квалификационные факторы играютвторостепенную роль. В частности, среди тех руководителей, кто не имеетдостаточной квалификации, но обладает выгодными связями («блатныенеквалифицированные респонденты»), 49% имели повышение в должностиза последние 2 года, а среди респондентов с квалификацией, но без связей,таких всего 35% (при средней по выборке в 42%).На следующем этапе было проведено эмпирическое выделение иизучение 8 базовых индивидуальных карьерных профилей. В совокупностилишь28%опрошенныхпредставляютдвадостиженческихидватрадиционалистких типа карьерных профилей (15% и 13% соответственно).Основная часть выборки (72%) занимает промежуточные позиции.
Выявленысущественные различия в показателях карьерного успеха у представителейразных карьерных профилей. Особенно примечательно то, что карьерныйпрофиль «чистого традиционализма» (наличие неделовых связей, отсутствиедостаточной квалификации и отсутствие профессионально-ориентированныхкарьерныхустремлений)удовлетворенностикарьерой:отличают20%самыевысокиепредставителейданногопоказателипрофиля«безусловно удовлетворены» своей карьерой при средней по выборке в 14%.На следующей стадии мы анализируем различия в «ресурсных»характеристиках руководителей нижнего и среднего звена в зависимости от23организационных признаков. Наиболее выраженные различия по условнойшкале «меритократизм-традиционализм» проявляются при сопоставлении попризнаку «тип собственности» (зарубежная или отечественная).
В частности,в компаниях зарубежной формы собственности 37% руководителей получалислужебное продвижение за последние 2 года, в то время как для подгруппы«руководители с достаточной квалификацией и с профессиональнымикарьерными устремлениями» эта доля существенно возрастает и составляет49%. Для компаний с отечественным капиталом мы наблюдаем обратнуюситуацию: в среднем в этих организациях 27% руководителей имели запоследние 2 года карьерное продвижение, однако, для рассматриваемойгруппы эта доля существенно ниже – 21%.В §3.3.
мы обращаемся к организационной карьерной культуре, а такжепроводим эмпирическое изучение моделей карьерного развития. Кластерныйанализ показал наличие трех различных карьерных культур: «формально-достиженческой» (решающее значение образования испособностей для карьерного успеха, 19 организаций из 79компаний с выявленной карьерной культурой), «корпоративно-адаптивной»(илижекарьернаякультура«смешанного типа») (приоритетная роль опыта работы ипрактических навыков, при высоком значениисоциальнойадаптивности и низкой значимости образования), «кланово-аскриптивной» (доминирующая роль фактора неделовыхсвязей, 23 организации).Заметим, что распределение различных индивидуальных карьерныхпрофилей в выделенных карьерных культурах отвечает их содержательнымхарактеристикам. В частности, меритократические карьерные профили(наличие квалификации, отсутствие связей) составляют 51% руководителей,занятыхворганизацияхс«формально-достиженческой»карьернойкультурой (в среднем по всем карьерным культурам – 40%).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
