Автореферат (1136832), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Существуетразрыв между, с одной стороны, теоретическими гипотезами об изменениимеханизмовсоциальноймобильности(всторонунарастанияролимеритократических элементов и уменьшения значения аскриптивных,традиционалистских факторов) и, с другой стороны, недостаточнымколичеством комплексных эмпирических исследований карьерного процессав бизнес-организациях, нацеленных на проверку этих теоретических идей иположений. Отдельно отметим, что в эмпирических исследованиях карьерынедостаточное внимание уделяется выявлению тех факторов и механизмовкарьерного развития, которые характерны для конкретной организации.Изучение литературы показало слабый интерес исследователей к интеграциианализа различных социальных характеристик карьерного процесса в единуюаналитическую модель.Цели и задачи исследованияГлавная цель настоящей диссертационной работы - выявить ключевыехарактеристики карьеры в отечественном бизнесе как социальногофеномена.Реализация поставленной цели обусловила необходимость решенияследующих задач:1.
Определить наиболее важные с теоретической точки зренияхарактеристики карьеры в бизнес-организации как социальногоявления на основе критического анализа существующих подходов кконцептуализациипонятия«карьеры»,реализованныхвтеоретических и эмпирических исследованиях.2. Разработать теоретическую концепцию карьеры как социальногофеномена, описывающую карьерное продвижение как процессвзаимодействия индивида и организации, в частности, выделить8ключевыехарактеристикикарьерынаиндивидуальномиорганизационном уровнях и рассмотреть возможные варианты ихсочетания.3.
Получить эмпирические данные о состоянии карьеры руководителейнижнего и среднего звена российских бизнес-организаций каксоциального явления.4. На основе анализа полученных эмпирических данных с точки зренияразработанной теоретической концепции выявить ключевые чертыкарьеры в российском бизнесе как социального явления.5. Выявить особенности карьерного процесса в зависимости оторганизационных признаков и на основании этого углубитьпредставление о карьере в российском бизнесе как социальномявлении.Объектом исследования являются руководители нижнего и среднегоуровня современных российских бизнес-организаций.
Выбор названнойкатегории респондентов обусловлен тем, что, во-первых, руководителинижнего и среднего звена являются достаточно многочисленной группой и,следовательно,выступаютудобнымобъектомдляэмпирическогосоциологического исследования. Во-вторых, именно в этой среде (в отличиеот рядовых работников) наиболее активно протекает карьерный процесс каквосходящая мобильность, связанная с качественным изменением положениячеловека в иерархически упорядоченной системе отношений.Предметом исследования выступает карьера руководителей нижнего исреднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление.Рассмотрение карьеры как социального явления предполагает анализтаких аспектов, факторов и условий реализации индивидуальной карьеры,которые, в существенной степени обусловлены ее включенностью всоциальную среду.
С этой точки зрения, как показало изучение литературы ирезультаты собственной исследовательской работы автора, можно выделить9несколькоосновныхсоциальныххарактеристиккарьерывбизнес-организации. А) Индивидуальные карьерные устремления (особенноезначение имеют: ориентация на материальное благополучие, на власть, насоциальное признание, а также на профессиональную самореализацию). Б)Профессионально-квалификационныепараметры(образованиепоспециальности, опыт работы). В) Характеристики обладания неделовымисоциальными связями (в первую очередь, родственные и дружескиеотношения с начальством). Г) «Организационная карьерная культура»(совокупность индивидуальных качеств, свойств и характеристик, которыенаиболее востребованы для карьерного роста в данной фирме).Методология исследованияТеоретическим фундаментом настоящей работы стали результатыисследований социальных аспектов карьеры в рамках следующих дисциплин:общая социология, экономическая социология, социология управления,общая и социальная психология, организационное поведение.
В основуконцепции карьеры, разработанной в рамках настоящей работы, положеныидеи теории модернизации и пост-индустриального общества (Д.Белл, Д.Триман и др.), теории социальной стратификации: как современные (Р.Эриксон и Дж. Голдторп, Р. Брин и др.), так и классические (Т.
Парсонс), атакже теория социального поля (П. Бурдье).В эмпирической части исследования для анализа данных применялисьпроцедуры частотного анализа, расчета коэффициента корреляции Пирсона,факторного анализа, а также кластерного анализа (выполнялись на основепрограммного обеспечения SPSS, версия 19.0.).
Применялись специальноразработанные (при участии автора) методики. В частности, выявление иописание карьерных культур изученных бизнес-организаций проводилось наоснове кластерного анализа. Использование факторного анализа позволилоопределить основные антагонизмы, характерные для мотивационной сферыреспондентов.10Входедиссертационногоисследованиябылиспользованикачественный метод, а именно, глубинное неструктурированное интервью.Результаты интервью обрабатывались на основе программы "Weft QDA", чтопозволило выявить основные различия в восприятии карьерного процесса иотдельных его аспектов руководителями, представляющими организацииразного типа.Эмпирическая базаЭмпирическая основа исследования представляет собой сочетание двухбаз данных.Первая база данных (сформирована в 2008 году3) была получена порезультатам исследования 80 коммерческих предприятий, представляющих14 различных отраслей (включая финансовый сектор, недвижимость,нефтепереработку,пищевуюмашиностроениепромышленностьиидругиеметаллообработку,отрасли).торговлю,Подавляющаячастьпредприятий (70 из 80) представляют средний и крупный бизнес (согласнокритериям оценки, применяемым в современных западных странах4):численность занятых от 50 до 1500 и более человек.
Изученные компанииработают в крупных городах каждого из семи (по состоянию на 2008 год)федеральных округов РФ и в г. Москве. Общее количество опрошенныхруководителей составило 509 человек5.Вторая база данных является результатом исследования, проведенного в2012 году6. Данное исследование было нацелено, в первую очередь, напроверкугипотезовзаимосвязяхмеждупараметрамисоциальнойорганизации отечественного бизнеса и рядом факторов: 1) уровень3В разработке инструментария исследования вопросов карьеры принимал участие Д.С.Весманов4Юдников Е.С. Проблемы конкурентоспособности в современной экономике // Проблемысовременной экономики.
2008, - № 1.5Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национальногоисследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководительпроекта А.Г. Эфендиев.6Проект поддержан в рамках конкурса Программы «Научный фонд ГУ-ВШЭ» «УчительУченики» 2011-2012 гг., научный руководитель проекта А.Г.
Эфендиев.11престижности предприятия и заработной платы (высокий или низкий), 2)форма собственности (российская или преимущественно иностранная), 3)территориальное расположение (Москва или регион). Исследование охватило17 предприятий, отобранных исходя из специально разработанной выборкипо ортогональному плану: по каждому из трех названных выше критериевбыло отобраны приблизительно равное количество предприятий7.
Всекомпании имели численность более 100 человек. Были опрошены 254руководителя. Также было проведено 35 глубинных интервью в 12компаниях с представителями среднего и высшего менеджмента длядополнения, углубления и детализации полученной информации.Научная новизнаНаучная новизна данной работы обусловлена следующим:1. Разработана теоретическая концепция карьеры как социального явления,описывающая механизм развития карьеры через взаимодействие индивида(обладающегокарьернымиустремлениямииопределенными«ресурсами»), и фирмы (с характерными для нее устоявшимисякритериями и принципами карьерного продвижения).2.
Разработанипротестированвэмпирическомисследованииметодологический аппарат изучения карьеры, позволяющий: во-первых,описатьключевыехарактеристикикарьерногопроцессанаиндивидуальном уровне в их взаимосвязи (карьерные устремления,показатели профессиональной квалификации и обладания социальнымисвязяминеделовогохарактера),во-вторых,определитьосновныепринципы и критерии карьерного продвижения, принятые в конкретныхбизнес-организациях (карьерные культуры).3. На основе проведенного эмпирического исследования проанализирована7Отметим, что при изучении как первой, так и второй базы данных мы не проводилиглубокого анализа различий в характеристиках карьеры в зависимости от размерапредприятия, сфокусировавшись на трех организационных признаках, перечисленныхвыше (вместе с тем, указанные различия, безусловно, имеют место быть, но не являютсяцентральными с точки зрения разработанной теоретической концепции).12карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнесорганизаций (а также о карьере в российском бизнесе в целом) как сложныйсоциальный феномен, для которого характерны разнообразные формысочетания меритократических и традиционалистских элементов, чтопорождает различные модели карьерного процесса и, таким образом,выявляет нелинейный характер развития карьеры в российском бизнесе каксоциального явления.Основные положения, выносимые на защиту1.
Карьера как социальный феномен, во-первых, многомерна, соединяя ивоплощая в себе различные аспекты развития индивида (власть, престиж,материальные и профессиональные аспекты) – то есть обладает признакоминтегративности; во-вторых, подразумевает качественное изменениеположенияиндивидавсистемеустойчивовоспроизводимыхииерархических упорядоченных социальных отношений в структурныхрамках – то есть характеризуется признакомиерархичности,в-третьих,обладаетинституализированнойпризнакомсоциальнойукорененности, то есть, обусловлена широким социальным контекстом(социальной макросредой), зависима от него в качестве определяющегофактора.2.
Исследование карьеры как социального явления подразумевает изучениеиндивида и организации как двух ключевых элементов, сторон карьерногопроцесса. Для познания карьеры на индивидуальном уровне ключевымисоциальнымихарактеристикамикарьерывыступаютпоказателиквалификации, обладания полезными социальными связями, а такжекарьерные устремления, на организационном уровне – карьерная культураорганизации (совокупность конкретных качеств, свойств и характеристик,которые наиболее востребованы для карьерного роста в данной фирме).3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
