Автореферат (1136832), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В современном российском обществе карьера как социальный феноменхарактеризуетсясложнымиотчасти13противоречивымсочетаниеммеритократических и традиционалистских элементов, что выражается вхарактеристиках карьерных устремлений, «ресурсных» характеристикахруководителей (показателях квалификации, неделовых связей и их ролидля карьерного продвижения), карьерных культурах исследованныхорганизаций, а также в существовании различных «моделей карьерногоразвития». В частности, на основе кластерного анализа полученныхэмпирических данных выделены три различных типа карьерных культурроссийскихорганизаций:«формально-достиженческая»(наибольшеесоответствие критериев карьерного продвижения меритократическимстандартам),«кланово-аскриптивная»(доминирующеезначениенеделовых социальных связей), «корпоративно-адаптивная» (смешанныйтип, выраженность как меритократических, так и традиционалистскихэлементов карьерной культуры).4. Карьерный процесс руководителей нижнего и среднего звена российскихбизнес-организаций в существенной степени различается в зависимости отпризнаков организации (тип собственности компании, региональнаяпринадлежность, престижность отрасли).
Предприятия иностраннойформы собственности демонстрируют существенно более достиженческиехарактеристики карьерного процесса, опережая компании российскойсобственности по полноте реализации меритократических принципов всвоей социальной организации. В частности, это подтверждаетсясравнением долей руководителей, обладающих традиционалистскими(неделовыесоциальныесвязи)и/илимериктократическими(квалификация) ресурсами в фирмах разной формы собственности, атакже показателей их карьерного успеха.Научная и практическая значимость результатовПолученные результаты обладают научной значимостью в следующихотношениях. Во-первых, предложена авторская концептуализация карьерыкак социального феномена. Предлагаемый подход основан на критическом14анализелитературыисследованийв(преждерамкахвсего,теорийтеоретическихмодернизации,иэмпирическихтеорийсоциальнойстратификации, а также теории социального поля).Во-вторых, предложены методологические разработки по изучениюсоциальных характеристик карьерного процесса, которые в существеннойстепени дополняют теоретические модели иметодическиеприемы,применяемые современными исследователями социальных аспектов карьеры.В-третьих, полученные эмпирические результаты также обладаютнаучной ценностью, поскольку предлагают комплексный, разносторонний идифференцированный анализ карьеры руководителей нижнего и среднегозвена современных российских бизнес-организаций как социального явления.На основании представленных эмпирических данных возможно выдвижениесуждений о состоянии социальной мобильности в современном российскомобществе и о характеристиках социальной организации отечественногобизнеса.Отдельно следуетотметить практическую ценность полученныхрезультатов: выявлены отличительные характеристики карьерного процесса вфирмахиностраннойформысобственности,которыезачастуюрассматриваются как носители наиболее продвинутых форм управления.
Какпоказало исследование, данные фирмы отличаются значительно болееквалифицированным кадровым составом, меньшей распространенностьюнеделовых социальных связей и более достиженческими характеристикамитех индивидуальных качеств и свойств, которые наиболее востребованы длякарьерного роста в этих компаниях.Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессеврамкахдисциплин«Экономическаясоциология»,«Социальнаястратификация», «Организационное поведение», «Управление персоналом»,а также в специальных курсах, затрагивающих вопросы карьерного развитияи социальной мобильности.15Апробация результатовТеоретические и эмпирические результаты работы были представленыначетырехежегодныхмеждународныхконференцияхфакультетаМенеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы,исследования» (г.
Москва, 2009-2012 гг.), на конференции Европейскогонаучного фонда (г. Лондон, 2010 г.), на конференции Европейскойсоциологической ассоциации (г. Женева, 2011 г.), на семинаре «Социальныефакторы,обуславливающиеизменениявбизнес-средепереходныхэкономик» (г.
Вроцлав, апрель 2011 г.), на семинаре Международной научноучебной лаборатории социокультурных исследований НИУ ВШЭ (г. Москва,2012 г.).Результаты исследования были использованы при разработке курса«Организационное поведение» по направлению подготовки «Менеджмент»на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.По теме диссертации автором опубликовано 10 научных работ общимобъемом 8,6 п.л. (авторский вклад 6,4 п.л.).Структура работыДиссертация состоит из введения, трех глав, заключения, спискалитературы и приложений.
Объем работы составляет 250 страниц, включая40таблиц.Библиографиясодержит249источников.Приложениядополнительно занимают 20 страниц.II. Основное содержание диссертационного исследованияВо Введении дается обоснование актуальности темы диссертационногоисследования, определяются его цели и задачи. Исходя из заявленной цели, впервой главе диссертации «Основные подходы к изучению карьеры каксоциального явления» проводится анализ отечественной и зарубежнойнаучнойлитературы,посвященнойтеоретическимиэмпирическимразработкам в изучаемой проблемной области.
В §1.1. предлагается16критическое рассмотрение тех подходов и направлений, которые сложилисьв научной литературе по вопросу о трактовке понятия «карьера» ивыделению ее основных характеристик (Е. Хьюз, В.Кузокреа, В.Майрхофер,А. Иелатчич, Н.Николсон, Э.Шейн, А. Берд, Ф.Р.
Филиппов, А.Г. Эфендиев идр.). Выводом стало формулировка рабочего определения карьеры, согласнокоторому карьера понимается какпроцесс индивидуальной вертикальноймобильности на основе трудовой деятельности (в широком смысле слова,включая производственную, экономическую, политическую и т.п.) в рамкахинституализированных иерархически организованных структур.В §1.2. проводится изучение основных направлений теоретических иэмпирических исследований вопросов карьеры в социологии, экономическойсоциологии, их достижений, ограничений и основных результатов (К.Бароне, Р. Эриксон, Дж. Голдторп, Р.
Брин и др.). Фиксируется ограничениеисследований, в которых карьера рассматривается в контексте процессовмакросоциальной мобильности и перехода общества к модерным формамсоциальнойорганизации,связанноеснедостаточнымвниманиемкэмпирическому изучению индивидуальных траекторий карьерного развитияна уровне бизнес-организаций.В §1.3.
предлагается обзор эмпирических исследований социальныхаспектов карьерного процесса, выполненных в рамках различных дисциплин(социологии, психологии, экономики, менеджмента и др.) и релевантныхизучаемой проблемной области (Дж. Холл,Т. Герпорт, М. Игбария, Р. Катц,Дж. Ман Манен, Л. Фостер, Т. Колинко, Б. Ван дер Хейден, С. Гартрелл, И.Симпсон, Дж. Барон и Дж. Пфеффер, А. Паци, Дж. Портвуд, Я.
Латтак,Ч.Гренроуз, Й. Варди и Т. Хаммер, Дж. Пфеффер). В результате мывыделили три ключевых аспекта, эмпирическое изучение которых являетсяособенно перспективным с точки зрения предлагаемого в рамках настоящейработы подхода к карьере как социальному явлению:1)мотивационно-ценностныеустремления);17характеристики(карьерные2) индивидуальные «ресурсные» характеристики;3) организационный контекст карьерного процесса (связь междухарактеристиками карьеры и признаками организации, а также влияниецеленаправленного воздействия менеджмента компании).Выявлен ряд существенных ограничений в области эмпирическихисследований выделенных социальных аспектов карьерного процесса. Вчастности, вопросы о том, за что на самом деле продвигают в организации,каковы ключевые факторы карьерного успеха в компаниях, остаются безответа в эмпирических исследованиях.
Между тем, именно бизнесорганизация, как своеобразная локализация общества, выступает ведущимфактором карьерного процесса, определяя те требования, которым долженсоответствовать кандидат на карьерное продвижение.Данное ограничение было учтено во второй главе диссертационнойработы «Карьера руководителей нижнего и среднего звена российскихбизнес-организаций как социальное явление: концепция и методологияэмпирическогозадача,исследования».решаемаявданнойОсновнаяглаве,теоретико-методологическаясостоитвразработкемоделейиндивидуального карьерного процесса в организации, которые позволяютопределить характеристики карьеры как социального явления.Ограничения, связанные со значительным количеством возможныхсочетаний индивидуальных и организационных характеристик в карьерномпроцессе принудили нас к концентрации исследовательского внимания лишьна самых важных, ключевых вариантах, которые имеют решающее значениедля дифференцирования объектов исследования по оси «аскриптивностьдостиженчество (меритократизм)».
Ниже мы описываем базовые индикаторыи показатели, которые легли в основу разработки моделей карьерногоразвития руководителей российских бизнес-организаций.В области индивидуальных «ресурсных характеристик» привыделении моделей карьерного развития мы ограничиваемся лишь наиболееважными, ключевыми характеристиками, обладание которыми может18способствовать индивидуальному карьерному росту. К ним, на наш взгляд,относятся:А) Профессиональная квалификация (показатель индивидуального«достиженческого капитала») – определяется на основе двух индикаторов: 1)наличие образование по специальности (включая среднее специальное,дополнительное, прохождение переквалификации и т.п.); 2) наличие опытаработы по специальности не менее 3 лет.Разработанная методика предполагает самооценку респондентомстепени соответствия своего образования и опыта работы нынешнемупрофилю профессиональной деятельности.Б) Обладание неделовыми связями (показатель индивидуального«недостиженческого капитала») – определяется на основе двух вопросов,предполагающихсамооценкуреспондентом:1)Вопрософакторахтрудоустройства на нынешнюю должность; 2) вопрос об истории знакомствас начальством.Подчеркнем, что, помимо двух названных характеристик, могут бытьвыделены и другие достаточно важные свойства и качества, влияющие напродвижение индивида в организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
