Эффективность обратной связи в межличностных отношениях сотрудников организации (1100276), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Регуляцияповедения, наряду с регуляцией межличностных отношений и самопознания,являются основными функциями обратной связи (Рассел, 2002). В связи с этимв рамках авторской модели (рис. 1) выделяются три уровня эффективностиобратной связи:•уровень поведения – обратная связь эффективна, когда реципиентвысказываетнамерениепокорректировкесвоегоповедениявсоответствии с ней;•уровень взаимоотношений – обратная связь эффективна, когдавызываетуреципиентанамерениекизменениюотношенийскоммуникатором;•уровень самоотношения – обратная связь эффективна, когдареципиент высказывает намерение по изменению отношения к себе всоответствии с ней.16Рис. 1.
Авторская модель эффективности обратной связиВтретьейобратнойсвязиглавевисследование«Эмпирическоезависимостиотхарактераэффективностиотношениймеждуруководителем и подчиненным в организации» содержится развернутоеописание проведенного исследования.Впервомпараграфепредставленапрограммаэмпирическогоисследования: сформулирована концептуальная схема эффективности обратнойсвязи, обозначены цель, задачи, гипотезы исследования, даны развернутыехарактеристики его объекта и предмета, обоснован выбор методов.Описание выборки: всего в исследовании участвовало 280 респондентов, изних 190 сотрудников коммерческих организаций и 90 студентов.В данном параграфе перечислены основные методы исследования, такие,как:• Количественные методы.1.
Блокметодикдляопределенияхарактераотношениймеждуруководителем и подчиненным, включающий:o открытые вопросы, составленные на основе методики «Значимыйчеловек» В.Н. Куницыной;17o шкалирование;o проективная техника.2. Авторская анкета, позволяющая оценить эффективность обратной связив зависимости от ее знака и вида.3. Адаптированный опросник восприятия обратной связи в повседневномобщении Л.А.
Стилмен (Feedback Environment Scale), позволяющий оценитьвосприятие обратной связи реципиентами на протяжении длительногопромежутка времени работы с коммуникатором.• Качественные методы.1.Глубинные интервью с руководителями.2.Ролевая игра (метод моделирования) по специально разработанномусценарию, в соответствии с выделенными параметрами обратной связи.Во втором параграфе описана процедура проведения и основные этапыисследования. На первом этапе проводились глубинные интервью с цельюизучения восприятия коммуникатором (в нашем случае – руководителем)ситуации подачи и принятия, а также эффективности обратной связи.Глубинныеинтервьюпроводилисьсмужчинамииженщинами–руководителями отделов в 3-х различных организациях (коммерческаямаркетинговая, коммерческая IT, государственная (НИИ)).
С руководителямизаранее оговаривалось время и место проведения интервью, а такжевозможность записи интервью на диктофон. Все записи глубинных интервьюбыли затранскрибированы, после чего проводился качественный анализполученных данных с учетом выделенных параметров. По окончанииглубинных интервью проводилось анкетирование с рядовыми сотрудниками.На втором этапе было проведено комплексное анкетирование сотрудниковразличных организаций. Набор респондентов проводился в две стадии методом«снежного кома». Структура комплексного опросника включала вопросы,которые можно разделить на блоки:1.Определениехарактераотношениймеждуруководителемиподчиненным, куда входили открытые вопросы и проективные техники.
Повсем вопросам по каждому респонденту подсчитывался суммарный балл,18который состоял из суммы баллов, отмеченных на шкалах, а также баллов подвум проективным методикам.2. Оценка эффективности обратной связи в зависимости от ее знака, видаи характера межличностных отношений между подчиненным и руководителем.В соответствии с задачами исследования вопросы различались по следующимпараметрам:1) знак обратной связи: положительная, отрицательная;2) вид обратной связи: дескриптивная, оценочно-атрибутивная, оценочная,автодескриптивная(высказываниечувства),автодескриптивная(высказывание отношения), совет.Эффективность обратной связи оценивалась по ответам испытуемых,которые были отнесены к трем классам – неприятие обратной связи(игнорирование), эффективная обратная связь, неэффективная обратная связь.Поскольку все респонденты отвечали на все виды вопросов, то для выявлениявлияния выделенных параметров обратной связи на ее эффективность былприменен дисперсионный анализ по схеме «повторных измерений» (RepeatedMeasure ANOVA) по выборке в целом и отдельно по группам респондентов.Переменными служили индивидуальные для каждого респондента показателичастоты выборов (в %) определенного уровня эффективности (эффект обратнойсвязи).
Статистическая обработкаданных осуществлялась с помощьюстандартного пакета программ SPSS 10,5.3. Анализ восприятия ситуации подачи и принятия обратной связиреспондентом. Для анализа восприятия обратной связи реципиентом былиспользован адаптированный опросник Л.А. Стилмен и соавторов (Steelman, etal., 2004), содержащий утверждения относительно того, как респондентвоспринимает обратную связь от руководителя.
По каждому вопросу, спомощьюТ-критерияСтьюдента,сравнивалисьсредниепогруппе(деловые/дружеские отношения), затем сравнения проводились по факторам.По окончании этапа анкетирования была проведена ролевая игра, вкотороймоделировалисьситуации,отражающиеосновныепараметрыисследования. В ролевой игре участвовали студенты психологических19факультетов различных вузов. Было проведено 5 игр, в каждой участвовало по18 человек. Всего участвовало 90 студентов, из них 68 девушек и 22 юноши.Все ситуации были распределены по следующим параметрам: содержаниеобратной связи, знак (положительный, отрицательный), характер отношений.Эффективность обратной связи изучалась лишь на поведенческом уровне, таккаксамметодпредполагаетанализповеденческихреакций.Затемподсчитывалось количество высказываний (в процентах), относящихся кэффективной обратной связи, неэффективной и игнорированию, в соответствиисо знаком обратной связи и характером отношений.Третий параграф представляет собой описание и анализ полученныхрезультатов.
Подробно охарактеризована статистическая обработка каждогопараметра, а также их перекрестного взаимодействия. Параграф содержитинтерпретацию полученных результатов.Для исследования влияния характера межличностных отношений наэффективность обратной связи вся выборка была разделена на две группыследующим образом: по всем вопросам данного блока опросника по каждомуреспонденту подсчитывался суммарный балл, который состоял из суммыбаллов, отмеченных на шкалах, а также баллов по двум проективнымметодикам, которые присваивались в соответствии с определенным критерием.Вся выборка была разделена на две группы, в соответствии с доминирующимхарактером межличностных отношений: 13 баллов и выше – 1-я группа«дружеские отношения», 11 баллов и ниже – 2-я группа «деловые отношения».Из всей выборки (170 анкет, за вычетом неправильно заполненных): у 95респондентов зафиксированы деловые отношения с руководителем, у 75 –дружеские.Результаты проведенного эмпирического исследования (и анкеты, и ролевойигры) позволяют сделать вывод о том, что есть значимые различия вэффективности обратной связи от руководителя к подчиненному, при учете еезнака, связанные с характером отношений между ними.При анализе полученных данных подтвердилась гипотеза о связиэффективности обратной связи и характера отношений: обратная связь при20дружескихотношенияхмеждуруководителемиподчиненнымчащеоказывается эффективной (F (1) = 5.819, p = 0,017).
Данный факт напрямуюсвязан с проблемой влияния дружеских отношений на продуктивностьдеятельности сотрудников, так как, чем более эффективна обратная связь отруководителя, тем продуктивнее оказывается работа сотрудника в целом.Полученные данные подтверждают гипотезу той группы ученых (Maltby, 2001;Sias, 2004; Song, 2008), которые писали о положительном влиянии дружескихотношений с руководителем на профессиональную деятельность сотрудников.Для проверки гипотезы о связи знака обратной связи и ееэффективности был применен дисперсионный анализ по схеме «повторныхизмерений» (Repeated Measure ANOVA). В модели ANOVA в качестве внутрииндивидуальных (within-subject) факторов были выбраны: знак обратной связи(два уровня: 1 – положительная обратная связь, 2 – отрицательная обратнаясвязь); эффекты обратной связи (четыре уровня: 1 – изменение поведения, 2 –изменениевзаимоотношений,3–изменениесамоотношения,4-игнорирование).
В качестве меж-индивидуального (between-subjeсt) фактора вовсех случаях выбирался фактор Группа (два уровня: 1 – дружеские отношения,2 – деловые отношения).Полученные результаты свидетельствуют о том, что обратная связь болееэффективна, если она положительна, причем, и в ситуации дружескихотношений и чисто деловых (F (1) = 26.304, p = 0,000). В целом данная гипотезатакже нашла подтверждение при анализе данных, полученных в ходе ролевойигры.Люди,действительно,лучшевоспринимаютположительнуюинформацию и действуют в соответствии с ней, а негативная – либо непринимается, либо вызывает обратную реакцию.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
