Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя (на материале транснациональной корпорации) (1099863), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Рассматриваютсяособенности, которые характерны для реализации лидерских функций и функций руководителя.Первые чаще всего носят неформальный характер: они нигде не прописаны, распоряжениялидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их7исполнение необязательно для членов группы. В отличие от руководителя, лидер пользуетсявластью и влиянием, которые производны от желания людей быть ведомыми.

На примереформальной и неформальной организации выделяются основные принципы построенияэффективной организации (Г.Кунц и С.О’ Доннел). При этом отмечается, что способныеруководители в силах добиться успешного функционирования любой организационнойструктуры. Основанием для успешности руководителя являются, в том числе, профессиональноважные качества, которыми он должен обладать (Е.П. Ильин, Б.М. Теплов, Х.

Виссем, Р.Фитусси, Ф. Тейлор). Проанализированные работы позволяют сформулировать предположение отом, что лидерское поведение руководителя необходимо не во всех ситуациях управления. Внаибольшей степени оно востребовано в организациях, нуждающихся в различныхорганизационных трансформациях: реорганизация, изменение организационной культуры.В третьем параграфе - «Исследование лидерского поведения руководителя в изменяющейсяситуации» - отмечается, что «событийный ряд», характерный для жизни современныхорганизаций, может выступать в качестве важнейшей характеристики, определяющей наборлидерских качеств успешного руководителя. Так К.Левин указывал на необходимостьисследования в социальных науках динамических процессов, определяющих изменениягрупповой жизни.

В соответствии с концепцией А. Тэшфела, наиболее существеннойхарактеристикой социальной действительности являются ее изменения. Категория «социальныеизменения» используется в социологии и социальной психологии для описания ситуации, длякоторой характерно некоторое отклонение от «нормы» в общественном развитии (Г.М.Андреева). Социально-психологическое рассмотрение проблемы внутриорганизационныхизменений позволяет говорить о том, что они, с одной стороны, порождают новые нормы,ценности и структуры, а с другой стороны, обеспечивают новое видение ситуации, которое, какправило, возможно лишь при изменении норм, ценностей, моделей поведения.

С. Московиси иряд других авторов, рассматривают меньшинство как ресурс инноваций, что позволяет подойтик разрешению сформулированной выше проблемы. По мнению отечественных исследователейР.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской, групповые нормы поддерживаются, прежде всего, лидером.Поэтому можно полагать, что смена лидера может обеспечить быстрое и кардинальноеизменение групповых норм и ценностей.

По мнению Дж. Коттера и Э. Хеллманна, лидерствосвязано, прежде всего, с умением достойно справляться с переменами. Говоря о лидерстве, А.Залезник обращает внимание на то, что по отношению к своим задачам лидеры занимаютэмоциональную и деятельную позицию. Их настроение влияет на настроение окружающих,способность пробуждать в людях мысленные образы и ожидания, вызывать в них конкретныежелания и стремления – все это определяет направление развития организации. В итогедеятельность лидера меняет представления людей об их желаниях, возможностях ипотребностях.Некоторые авторы описывают лидерство с помощью метафор. Так Г. Минцбергпредставляет группу в виде оркестра, а руководителя дирижером, а П. Дракер, описываетгрупповую динамику при помощи сравнения с футбольной командой. Что общего между этимимоделями? Во-первых, они отражают некий структурированный подход, достаточно четкоопределяющий роль каждого игрока спортивной команды или музыканта в оркестре вдостижении общей цели.

Во-вторых, такого рода аллегории выделяют новую и довольнонеожиданную черту лидерства — лидер как игрок. Развивая метафору лидера, как игрока, можнопредставить себе игроков, которые также «играют», но в условиях отсутствиядетерминированности. Это - игроки казино или тотализатора. Возможно, это еще одна метафора,позволяющая прояснить черты лидерства в современных компаниях. Ведь работая в условияхнеопределенности, компании вынуждены постоянно приспосабливаться к внешним изменениям,8прогнозировать их и корректировать собственные действия. Также метафорически пока «звучат»работы, посвященные феномену«распределенного лидерства». Этим термином авторыпытаются описать ситуацию, когда все члены команды полностью включены в еефункционирование и гибко влияют на ситуацию в том стиле, который можно обозначить как «понеобходимости» (Т.Ю.Базаров и др.).Итак, несмотря на то, что в ряде исследований отмечаются ситуации, которые либо непредполагают, либо даже препятствуют появлению предпосылок лидерства, современныеорганизации нуждаются в руководителях с развитыми лидерскими качествами.

И дело не тольков том, что лидеры побуждают людей делать больше, чем те делали бы в их отсутствие. Дело втом, что лидерство руководителя побуждает людей выходить за рамки формальныхобязанностей. Почему это становится важным именно сегодня? Потому что современныеорганизационные структуры становятся все более гибкими и адаптивными. А это обусловливаетнеобходимость создавать новые правила, которые в большей степени соответствовали бы новымреальностям. Точно также, традиционные формы руководства не способны сегодня выступатьэффективной системой, связывающей между собой различные уровни и элементы организации –нужны неформальные контакты и особый тип коммуникации. Особенной становится работа синформацией и необходимы лидерские стратегии создания «единого коммуникативногопространства» в группе и организации.

Особого внимания заслуживает тот факт, что только влидерской роли руководителям современных организаций удается выступать «агентамиизменений». И очень важно, чтобы современный руководительсумел обеспечитьпреемственность в условиях «организационно-культурного шока», с которым сталкиваетсялюбая организация в условиях неопределенности (Т.Г.Стефаненко). Многочисленныеисследования свидетельствуют о различных наборах лидерских качеств успешногоруководителя. Описанные характеристики в значительной степени связаны с психологическимии социально-психологическими феноменами такими, как работа с группой, децентрация,инновационная ориентация.Таким образом, в ситуации неопределенности влияние руководителя на подчиненных неможет ограничиваться лишь «физическим» или «материальным» пространством взаимодействияс подчиненными.

Оно обязательно касается референтного и морально-этического измерениямежличностных отношений. Если подчиненный не считает себя членом данной организации, товлияние руководителя на него будет минимальным. За счет развития лидерских качествсовременный руководитель получает дополнительные возможности для того, чтобы повыситьэффективность своей организации.Во второй главе – «Развитие лидерских качеств руководителя как социальнопсихологическая проблема» - рассматривается область исследований, пытающихся ответить навопрос, каким образом человек становится руководителем и что влияет на развитие еголидерских качеств.В первом параграфе - «Социально – психологическая специфика процессапрофессиональной социализации руководителя» - проводится обзор зарубежной и отечественнойлитературы по проблеме социализации в организации.

Приводятся определения социализацииразных авторов (Г.М. Андреева, Ф.Г. Гиддингс, П. Бергер и Т. Лукман). Отмечается, чтопрофессиональная среда, в которой разворачивается процесс карьерного роста человека,становится основной средой вторичной социализации. Большинство отечественных психологов(К.А.Абульханова – Славская, Б.Г.Ананьев, Е.А.Климов, А.А.Кроник, А.К.Маркова, И.С.Кон,В.А.Ядов и др.) в качестве основного условия и формы проявления зрелости личности выделяютименно профессиональную деятельность человека.

Для наиболее полного развития лидерскихкачеств руководителя и соответствующих современным условиям (неопределенность и9изменения) традиционных способов профессиональной социализации оказывается недостаточно.Дело в том, что, как показывает проведенный анализ, традиционные способы овладения рольюруководителя, либо не предполагают развития его лидерских качеств, ограничиваютсяформированием управленческих навыков.

Либо они ориентированы на такую «лидерскуюподготовку» руководителей, которая может быть отнесена к типу «персонального лидерства».Вопрос состоит в том, насколько институты профессиональной социализации руководителейспособны обеспечить последним возможность эффективно действовать в ситуациинеопределенности.Согласно У.Дж. Беннису и Р.Дж. Томасу, для лидеров характерно наличие переломныхмоментов в жизни.

Лидерство как процесс неформальный и преимущественно социальнопсихологический едва ли может осваиваться в процессе профессиональной социализации. Дажеосвоение управленческой деятельности и обретение управленческой идентичности вовсе неозначает, что человек развивается как лидер. Возникает необходимость в искусственныхусловиях разрабатывать обучающие и развивающие процедуры (тренинги), которые бысоздавали условия для развития лидерских качеств.Многие компании в рамках тренингакомандообразования используют такие условия и приемы, которые требуют от участниковспособности к преодолению реальных трудностей, нередко сопряженных с риском для жизни.Стремление к экстремальным видам спорта (рафтинг, горные лыжи, альпинизм, джип-сафари,дайвинг, прыжки с парашютом) выступают искусственными заменителями «трудных ситуаций».Человеку, по-видимому, необходимо реально ощутить и преодолеть собственный страх, для тогочтобы обнаружить свое истинное «Я» и приложить усилия к его изменению или развитию.Профессиональная социализация руководителя выступает, очевидно, как «двойнойпроцесс».

С одной стороны, человек овладевает необходимыми для его успешной деятельностипрофессионально-управленческими ролями. С другой, - в современных условиях важнейшейдетерминантой эффективности руководителя является овладение им соответствующимилидерскими ролями. Это, безусловно, является важнейшим аспектом профессиональнойсоциализации современного руководителя. Можно считать руководителя успешным, если онзаставил подчиненного выполнить приказ. Но эффективным его можно считать только в томслучае, если ему удалось создать условия, при которых подчиненный осознанно и судовольствием решает стоящие перед ним задачи.

Характеристики

Список файлов диссертации