Ответы на вопросы из коллекции "Компенсационная политика организации"

Установите правильную последовательность кадровых действий при предоставлении работнику обязательной социальной гарантии – ежегодного оплачиваемого отпуска:

1. уведомление работника не менее чем за две недели о начале отпуска, согласно графику отпусков
2. заявление работника о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
3. выплата отпускных не менее чем за три дня до начала отпуска
4. издание приказа о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

Установите соответствие между стадией жизненного цикла организации и рекомендуемым для нее уровнем премиальных выплат работникам:

• Стадия динамического роста -
• Стадия прибыльности -
• Стадия ликвидации -

---

• разовые, с высоким уровнем премии для повышения эффективности и вклада сотрудников
• высокий уровень премий в долгосрочном периоде для на продолжения успешной и эффективной работы
• минимальный уровень премий для сохранения ключевых сотрудников

Набор ценностей, традиций и правил поведения, которые разделяют все сотрудники организации определяется как … культура организации

Мотивирование сотрудника через акцент на его личных достижениях и успехах относится к … моральной мотивации

Содержание компенсационной политики организации зависит от таких факторов, как … (укажите 3 варианта ответа):
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• территории расположения организации
• стадии развития бизнеса
• корпоративной культуры
• социально-психологических типов работающего персонала

Симптомы профессионального выгорания затрагивают все стороны развития человека, а именно, … (укажите 3 варианта ответа):
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• объективные
• психофизические
• поведенческие
• профессиональные

К символам статуса в качестве морального поощрения относят … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• табличку на двери кабинета с указанием фамилии и должности
• компенсацию расходов при служебных командировках
• повышение комфортности условий работы
• дополнительное вознаграждение в виде премии по итогам года

К рекомендуемым инструментам мотивации персонала на стадии возрождения бизнеса относят … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• делегирование управленческих полномочий
• предоставление пакетов корпоративных льгот
• премия за инициативность
• применение аутсорсинга или аутстаффинга

Установите соответствие между видами дополнительных материальных вознаграждений и условиями их выплаты:

• Доплаты, зависящие от условий труда -
• Доплаты, зависящие от режима и характера труда -
• Стимулирующие надбавки -

---

• за работу во вредных и опасных условиях труда
• за сверхурочную, в выходные и праздничные дни работу
• за особые уникальные знания или достижения

Установите соответствие между видами программ предоставления корпоративных льгот сотрудникам и их особенностями:

• Унифицированная программа -
• Программа «комплексный обед» -
• Программа «кафетерий» -

---

• предлагает сотрудникам унифицированный набор льгот вне зависимости от их потребностей и пожеланий
• представляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг одинаковой стоимости, но различных по составу
• предлагает работникам минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных льгот в рамках установленного денежного лимита

Установите правильную очередность категорий вопросов к сотрудникам для выявления конкретных предпочтений при разработке различных пакетов корпоративных льгот:

1. проранжировать предлагаемые дополнительные льготы и услуги по степени их важности для него
2. указать желаемые дополнительные льготы и услуги, не входящие в утвержденные пакеты
3. определить готовность дополнительного финансирования льгот и услуг, сверх того, что предоставляется компанией

Гибкие программы корпоративных льгот имеют такие преимущества, как … (укажите 3 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• свобода выбора работника в дополнительных льготах
• лояльное отношение проверяющих органов о соблюдении прав работников
• управление расходами при планировании и контроле затрат
• полная информированность работников о льготах, предоставляемых компанией

Корпоративные льготы — это …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• социальные гарантии работнику, определенные трудовым законодательством
• дополнительные льготы, предоставляемые компанией работнику в добровольном порядке
• дополнительные льготы работникам по указанию органов социальной защиты
• дополнительные льготы, предоставляемые работодателем по требованию работника

Компенсационные доплаты, вызванные особым режимом или характером работы, выплачиваются за … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• разъездной характер работы
• установление гибкого графика работы
• установление смещенного выходного дня
• работу вахтовым методом

Выплаты в размере расходов при нахождении в служебных командировках определяются как компенсация … расходов

Надбавка — это выплата за …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

выполнение работником утвержденных норм труда
достижение работником разового выдающегося результата
использование в работе дополнительных, значимых для компании компетенций
работу в выходные и праздничные дни

Установите соответствие между категориями ключевых показателей эффективности (KPI) и единицами их измерения:

• Финансовые -
• Количественные -
• Качественные -

---

• в денежных единицах
• в натуральных единицах
• в событиях

Расположите в правильной последовательности этапы построения системы премирования на основе ключевые показатели эффективности бизнеса (KPI):
Тип ответа: Сортировка

1. определение стратегических и среднесрочных целей компании
2. декомпозиция целей: определение коллективных, групповых, индивидуальных целей
3. выбор показателей измерения степени достижения цели (KPI)
4. разработка матрицы премирования, перевод KPI в премиальное вознаграждение
5. определение «веса», значимости целей

Шкалы оценки уровня достигнутых результатов являются важным инструментом для объективизации процесса управления эффективностью сотрудников, наиболее распространенными вариантами шкал являются …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• трехуровневые и четырехуровневые
• одноуровневые и пятиступенчатые
• шестиступенчатые и семиступенчатые

Расположите в правильной последовательности этапы построения системы грейдов на основе балльно-факторного метода:
Тип ответа: Сортировка

1. определение базового минимального значения в баллах
2. расчет минимального и максимального значения для каждого грейда
3. соотнесение грейдов со среднерыночной ценой по должности
4. соотнесение грейдов с действующим штатным расписанием

Для видов работ, результаты которых имеют числовое выражение, может применяться … форма оплаты труда

Ключевые показатели эффективности (KPI) по способу измерения результата труда делятся на три категории: …

• финансовые, количественные и качественные
• краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные
• индивидуальные, групповые/командные и организационные

Расположите значимые аспекты трудовой деятельности для категории рядовых работников в порядке уменьшения важности, начиная с наиболее важного:

1. достойная оплата труда
2. комфортные условия труда
3. возможность обучения и приобретения рабочих навыков
4. высокий уровень социальной защиты
5. гарантия занятости

Мотивация — это …

Установите соответствие между формами оплаты труда и их определениями:

• Простая повременная -
• Сдельная -
• Аккордная -

---

• заработная плата рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов
• заработная плата рассчитывается на основе размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции
• размер оплаты выполненных работ устанавливается за весь комплекс работ

Порядок оплаты труда сотрудников должен быть закреплен …

Корпоративные льготы — это …

Система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, определяется как … труда

Установите соответствие между стадией жизненного цикла организации и характерным для нее уровнем оплаты:

• Стадия прибыльности -
• Стадия динамического роста -
• Стадия становления -

---

• высокий уровень премиальных выплат
• высокий уровень основной заработной платы
• умеренный уровень оплаты труда краткосрочного характера

К типовым инструментам моральной мотивации индивидуального характера относят … (укажите 2 варианта ответа)

При отсутствии чувства причастности к компании у сотрудников необходимо …

К рекомендуемым инструментам мотивации персонала на стадии прибыльности бизнеса относят… (укажите 2 варианта ответа)

Установите правильную последовательность этапов разработки компенсационной программы вознаграждения работников:

1. дифференциация персонала по значимости для компании, определение ключевых категорий
2. определение системы оплаты труда, ее форм и видов
3. определение системы дополнительных льгот и инструментов нематериальной мотивации
4. определение размера и структуры и компенсационного пакета для разных категорий сотрудников
5. построение системы премирования

Инструмент нематериального стимулирования, который акцентирует внимание на признании заслуг всех сотрудников организации, относится к … моральной мотивации

Благодарственные, публично сказанные слова добросовестному и результативному работнику, относятся к … поощрению

К моральной мотивации работника относят … (укажите 2 варианта ответа)

При внедрении новой схемы премирования рост дохода у результативных сотрудников компенсируется за счет …

К рекомендуемым инструментам мотивации персонала на стадии динамического роста бизнеса относят … (укажите 2 варианта ответа)

Установите соответствие между видами вознаграждений и их примерами:

• Материальные денежные выплаты -
• Материальные не денежные выплаты -
• Нематериальные вознаграждения -

---

• вознаграждение, предоставляемое работнику в связи с личной юбилейной датой
• бесплатный проезд корпоративным транспортом до работы и обратно
• управление трудовыми конфликтами

Расположите государственные минимальные социальные стандарты, характеризующие материальное обеспечение граждан, по возрастанию (от меньшего к большему):

1. минимальная продовольственная корзина
2. минимальная потребительская корзина
3. минимальный размер оплаты труда
4. прожиточный минимум

Одним из основных требований к организации государственной социальной поддержки является …

Порядок индивидуальных выплат надбавок и доплат сотруднику обязательно закреплен в … (укажите 2 варианта ответа)

Доплаты — это …

Средства, способы, условия, обеспечивающие реализацию работником своих прав в области социально – трудовых отношений определяются как … гарантии

Государственная гарантия работающим гражданам на ежегодное повышение зарплаты в связи с ростом цен на товары и услуги называется … заработной платы

Индексация заработной платы — это …

К социальным гарантиям в области социально-трудовых отношений относят … (укажите 3 варианта ответа)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — это …

Расчет дохода сотрудника путем умножения должностного оклада на количество отработанного времени относится к … форме оплаты труда

Установите соответствие между названиями параметров тарифной сетки, используемой в тарифной системе оплаты труда, и выполняемыми ими функциями:

• Тарифный коэффициент -
• Тарифный разряд -
• Тарифная ставка -

---

• соотношение тарифных ставок различных разрядов с тарифной ставкой первого разряда
• показатель сложности выполняемых задач
• уровень заработной платы по тарифному разряду

Премиальные схемы включают такие параметры, как … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• условия достижения результатов
• стаж работы в компании
• показатели оценки результатов
• возраст работника

Дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику за полученный результат по итогам труда, определяется как …

Говоря об основных характеристиках балльно-факторного метода оценки должностей, … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• параметры и критерии оценок формализованы
• количество оцениваемых должностей должно быть не более 30
• оценка проводится с учетом мнения работника, занимающего конкретную должность
• одна должность важнее другой, и они объективно сравниваются

В соответствии с законом Вебера–Фехнера порог значимости в трудовой мотивации составляет … от имеющегося уровня:
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• 3–5 %
• 10–20 %
• 50–70 %
• не более 2 %

Расположите в хронологической последовательности этапы построения системы грейдов должностей согласно балльно-факторному методу:
Тип ответа: Сортировка

1. определение факторов оценки должностей
2. построение балльно-факторной матрицы
3. построение системы грейдов
4. описание должностей

Метод ранжирования должностей включает …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• упорядочивание должностей (видов работ) внутри организации
• внесение должностей по управленческой иерархии в штатное расписание
• выстраивание иерархии должностей с точки зрения здравого смысла
• формирование иерархии должностей по желанию руководства

Тарифная ставка — это …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• стоимость определенного вида работ на рынке труда
• часовая стоимость определенного вида работ у конкурентов
• фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени
• размер вознаграждения, указанный сотрудником в резюме

Тарифная система оплаты труда включает … (укажите 3 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• тарифную ставку
• комиссионное вознаграждение
• тарифный коэффициент
• тарифный разряд

Расположите потребности человека по иерархии, начиная с низших, согласно пирамиде А. Маслоу:

1. физиологические потребности
2. потребность в безопасности
3. потребность в уважении и признании
4. потребность в самореализации
5. социальные потребности

В отечественных условиях управленческая информация по вопросам мотивации персонала имеет … характер
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• только открытый
• только конфиденциальный
• универсальный
• как открытый, так и конфиденциальный

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации называется трудовая …

Организация и содержание труда включает такие элементы трудовой мотивации, как … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• дистанционное рабочее место
• обучние без отрыва от производства
• единовременная премия раз в пять лет
• гибкий график работы

Моральное поощрение удовлетворяет такие потребности работника, как … (укажите 3 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• справедливое признание
• самоуважение
• комфортные условия работы
• достижение успеха

Установите соответствие между видами трудовой мотивации и формами их реализации:
Тип ответа: Сопоставление

A.Материальное вознаграждение
B.Организация и содержание труда
C.Моральное поощрение

---

D.премия по итогам работы за квартал
E.занесение на Доску почета
F.офисное оборудование на дому
G.надбавка за наставничество
H.памятный подарок
I.гибкий график работы

Комплексная система применяемых финансовых инструментов и способов воздействия на работающий персонал формулируется как … политика организации

К видам трудовой мотивации, в частности, относят … (укажите 3 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• организацию и содержание труда
• бригадную форму организации труда
• материальное вознаграждение
• моральное поощрение, социальное одобрение

Должностной оклад — это …
Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• сумма всех выплат работнику
• материальное вознаграждение за достигнутые результаты
• фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц
• утвержденный в Российской Федерации минимальный размер оплаты труда

К видам материального вознаграждения, в частности, относят … (укажите 2 варианта ответа)
Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• доплату
• внутреннее обучение
• должностной оклад
• предоставление отгула за ранее отработанное время

Небольшая компания, работающая в сфере информационных технологий, выдерживает жесткую конкуренцию с аналогичными компаниями в части удержания квалифицированных специалистов, занимающихся разработкой программ, связанных с искусственным интеллектом и нейросетями. Специалисту по управлению персоналом поручено проанализировать ситуацию на рынке труда по данной категории специалистов и дать предложения по расширению компенсационного пакета, добавив инструменты индивидуальной моральной мотивации, направленной на удовлетворение личных потребностей сотрудников в признании, уважении и поддержке.

Какие формы индивидуальной моральной мотивации, способствующие удержанию высококвалифицированного персонала, специалист по управлению персоналом должен учесть в своих предложениях по дополнению компенсационного пакета?

• Поскольку, индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению приверженности и лояльности, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить карьерным и профессиональным развитием, регулярным использованием публичного признания заслуг и награждений, предоставлением широких возможностей для творческой самореализации.
• Поскольку, индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению приверженности и лояльности, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить участием в стратегическом корпоративном планировании, начислением регулярных бонусов по годовым итогам работы компании, награждением трудовых коллективов за выполнение плановых заданий, совместным проведением досуга.
• Поскольку, индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению приверженности и лояльности, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить карьерным и профессиональным развитием, дополнительным вознаграждением за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, дополнительными выплатами за точное соблюдение технологий при исполнении своих трудовых функций.
  
  

Промышленное предприятие среднего бизнеса, находится на стадии динамического роста, быстрорастущего и захватывающего соответствующие сегменты рынка предприятия. Для продолжения ускоренного роста и выдерживания жесткой конкуренции с аналогичными предприятиями принято решение об усилении материального стимулирования ключевых специалистов и рядовых работников. Директору по персоналу поручено проанализировать ситуацию на рынке труда, у аналогичных предприятий по уровню и структуре компенсационного пакета в данном регионе и подготовить свои предложения по конкретным изменениям Положения по оплате труда.

Какие базовые принципы трудовой мотивации, а именно материального вознаграждения в зависимости от стадии жизненного цикла — динамического роста, должен учесть директор по персоналу при разработке предложений. Дайте развернутый ответ.

• Для продолжения ускоренного роста и выдерживания жесткой конкуренции с аналогичными предприятиями рекомендовано в компенсационный пакет включать конкурентоспособную основную заработную плату для привлечения и удержания сотрудников, высокий уровень премий для повышения эффективности и значимого вклада сотрудников. Конкурентоспособность заработной платы определять по результатам мониторинга рынка труда данной отрасли в конкретном регионе и выражать в средней рыночной заработной плате (СРЦ) по этому виду деятельности.
• Для продолжения ускоренного роста и выдерживания жесткой конкуренции с аналогичными предприятиями рекомендовано в компенсационный пакет включать низкую или среднего уровня основную заработная плата (тарифную ставку), умеренное премирование краткосрочного характера, предоставлять небольшую долю участия в бизнесе для удержания ключевых сотрудников, а также использовать дифференцированные пакеты корпоративных льгот для повышения качества жизни работников. Уровень тарифной ставки определять по годовым результатам мониторинга рынка труда и средней рыночной заработной плате (СРЦ) по этому виду деятельности.
• Для продолжения ускоренного роста и выдерживания жесткой конкуренции с аналогичными предприятиями рекомендовано перейти на режим жесткой оптимизации расходов по фонду оплат труда, выплачивать рыночную среднюю или ниже на 10 – 15 процентов основную заработную плату, использовать программы минимальных или средних по размеру премий для удержания ключевых сотрудников, а также использовать минимальные пакеты корпоративных льгот для повышения качества жизни работников. Уровень средней рыночной заработной платы (СРЦ) определять по результатам опросов работников аналогичных предприятий в данном регионе.
  
  

В конкретной компании, находящейся на стадии выхода и последующего закрепления на рынке труда, собственниками бизнеса разрабатываются основные корпоративные требования к характеристикам принимаемых наемных работников. Руководителю, отвечающему за вопросы HR-менеджмента, поручено подготовить и представить предложения по стандарту «эталонного работника» для данной компании, находящейся на предпринимательской стадии (стадии юности) своего жизненного цикла.

Какие базовые принципы менеджмента и трудовой мотивации должен учесть руководитель при разработке предложений по стандарту «эталонного работника» для компании, находящейся на предпринимательской стадии жизненного цикла? Дайте развернутый ответ.

• Для компаний, находящихся на предпринимательской стадии (юности, младенчества) жизненного цикла, «эталонный работник» должен быть эффективным, результативным, при относительно низком уровне риска и максимальном уровне организационной закрепленности. В качестве инструментов материального стимулирования работодатель использует долговременные премии и персональные надбавки, разнообразные пакеты корпоративных льгот и услуг.
• Для компаний, находящихся на предпринимательской стадии (юности, младенчества) жизненного цикла, «эталонный работник» должен быть новатором, инициативным, контактным, с долговременной ориентацией, готовым расковать, не боящимся ответственности. В качестве инструментов материального стимулирования работодатель использует премиальные выплаты за инициативность, новаторство, выдающийся результат.
• Для компаний, находящихся на предпринимательской стадии (юности, младенчества) жизненного цикла, «эталонный работник» должен обладать гибкостью, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве друг с другом. В качестве инструментов материального стимулирования работодатель использует вознаграждение за четкое выполнение планов и регламентов, активное служебное продвижение, разнообразные пакеты корпоративных льгот и услуг.
  
  

На среднем по численности предприятии, производящем продукцию для военно-промышленного комплекса страны, за последний год значительно возросло количество сверхурочной работы (переработок) для работников среднего и низшего звена. Для данной категории специалистов и исполнителей в порядке компенсации такой дополнительной работы в компенсационном пакете предусмотрена выплата персональных надбавок, размер которой носит индивидуальный характер и определяется непосредственным руководителем по итогам каждого месяца. Такой подход не выполняет в полном объеме компенсирующую функцию дополнительных выплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, носит субъективный характер и нарушает трудовое законодательство. Специалисту по управлению персоналом поручено подготовить предложения по пересмотру компенсационных доплат, зависящих от условий, режима и характера труда.

Какие базовые принципы, обеспечивающие индивидуализацию оплаты труда с учетом факторов, не зависящих непосредственно от компетентности и результативности самого работника, специалист службы персонала должен учесть при подготовке предложений по пересмотру компенсационных доплат?

• В данной ситуации требуется ввести косвенные компенсации в компенсационный пакет – стимулирующие надбавки, вызванные объективными внешними обстоятельствами. Данные выплаты стимулируют сотрудника, носят персональный характер и связаны с личными и деловыми качествами конкретного работника, а именно, высоким профессионализмом, исполнением дополнительных функций, расширением объема работ и зоны обслуживания, особыми уникальными знаниями или достижениями.
• В данной ситуации требуется ввести косвенные компенсации в компенсационный пакет – доплаты, вызванные объективными внешними обстоятельствами. Такие доплаты будут компенсировать сотруднику дополнительные усилия и повышенное внимание, вызванные сверхурочной работой, в выходные и праздничные дни, работой в ночное время, исполнением сложных и важных работ в напряженных условиях или при ненормированном рабочем графике.
• В данной ситуации требуется ввести в компенсационный пакет дополнительные льготы для сотрудников – выплаты, привилегии, услуги, предоставляемые компанией сотрудникам в добровольном порядке. Данные льготы повышают жизненный уровень работников, являются дополнительной материальной семейной поддержкой, выступают инструментом высокой мотивации работников к добросовестному труду, корпоративной лояльности, ощущению сопричастности к общему делу.

Специалист службы по управлению персоналом в связи с планируемой проверкой государственной трудовой инспекции о предоставлении работникам утвержденных законом социальных гарантий получил задание от руководства провести анализ действующего штатного расписания на предмет соответствия размеров должностных окладов требованиям действующего законодательства, касающегося организации оплаты труда.

На какой государственный социальный стандарт специалист по персоналу должен в первую очередь обратить внимание, чтобы соотнести с ним систему оплаты труда, утвержденную в данной организации? Дайте развернутый ответ.

• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, с минимальным прожиточным минимумом, включающим совокупность минимальных затрат, необходимых человеку для нормальной жизни. В соответствии с федеральным законодательством прожиточный минимум дифференцирован по трем климатическим зонам и устанавливается в рублях в месяц, отдельно на душу трудоспособного населения.
• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, с минимальным размером оплаты труда (МРОТ), утвержденным на данный период. В соответствии с федеральным законодательством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, не может быть меньше утвержденного МРОТ.
• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, со стоимостью потребительской корзины, в которую входит необходимый для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг. В соответствии с федеральным законодательством стоимость потребительской корзины дифференцирована по трем климатическим зонам и устанавливается в рублях в месяц, отдельно на душу трудоспособного населения.
  
  ​​​​

В крупной промышленной компании, находящейся на стадии интенсивного роста, вводятся новые должности в штатное расписание. Для приглашения новых сотрудников необходимо определиться с размером основной (гарантированной) заработной платы, то есть с должностными окладами по каждой из новых должностей. Директор по персоналу решил изучить региональный рынок труда относительно средних рыночных цен по конкретным видам деятельности.

Какими рыночными параметрами, законами должен руководствоваться директор по персоналу при анализе рынка труда для определения размера тарифных ставок: часовой, дневной, месячной (должностной оклад) по вводимым должностям? Дайте развернутый ответ.

• Анализируя основные параметры регионального рынка труда, директор по персоналу должен руководствоваться законом спроса, определяющего, что при прочих равных условиях на рынке труда величина спроса на труд находится в обратной зависимости от его цены. То есть, чем больше вакансий и меньше соискателей по конкретным видам деятельности, тем выше будет уровень основной заработной платы, который привлекает и удерживает сотрудника в данной компании. Таким образом, установление размера должностного оклада в рамках средней рыночной цены и выше по этому виду деятельности позволит работодателю привлечь с рынка труда высококвалифицированных специалистов для новых должностей.
• Анализируя основные параметры регионального рынка труда, директор по персоналу должен руководствоваться законом предложения, определяющего, что при прочих равных условиях на рынке труда величина предложения труда находится в прямой зависимости от его цены. То есть, чем меньше вакансий и больше соискателей по конкретным видам деятельности, тем ниже будет уровень основной заработной платы, который привлекает и удерживает сотрудника в данной компании. Таким образом, установление размера должностного оклада в размере ниже средней рыночной цены по этому виду деятельности позволит работодателю привлечь с рынка труда высококвалифицированных специалистов для новых должностей.
• Анализируя основные параметры регионального рынка труда, директор по персоналу должен руководствоваться законом предложения, определяющего, что при прочих равных условиях на рынке труда величина предложения труда находится в обратной зависимости от его цены. То есть, чем меньше вакансий и больше соискателей по конкретным видам деятельности, тем ниже будет уровень основной заработной платы, который привлекает и удерживает сотрудника в данной компании. Таким образом, установление размера должностного оклада в размере значительно выше средней рыночной цены по этому виду деятельности вызовет у работодателя сложности по привлечению с рынка труда специалистов средней квалификации для новых должностей.
  
  

В компании среднего бизнеса, работающей в интеллектуальной сфере, за последние полгода уволились несколько ключевых высококвалифицированных специалистов и устроились на работу в аналогичные компании данного региона, мотивируя предоставляемыми большими возможностями повышения своего дохода. Проведя анализ сложившейся ситуации, директор по персоналу готовит Служебную записку руководителю организации с предложением о пересмотре действующей системы премирования, не включающей дифференцированный подход к каждому специалисту с учетом их результатов работы.

Какие условия должны обязательно учитываться при разработке новой схемы премирования, повышающей результативность и эффективность деятельности каждого специалиста?

• Для успешного выполнения мотивирующей функции премиальных вознаграждений в качестве оплаты за полученный результат на основе KPI (ключевых показателей эффективности) необходимо при разработке схем премирования учитывать: простоту и понятность работнику порядка расчета премии; возможность работника влиять на качественные и количественные показатели результата, находящегося в зоне его должностных обязанностей; значимость (суммы) премиального вознаграждения; совпадение по времени проведенных выплат с достигнутыми результатами.
• Для успешного выполнения мотивирующей функции премиальных вознаграждений в качестве оплаты за полученный результат на основе KPI (ключевых показателей эффективности) необходимо при разработке схем премирования учитывать: математическую логику порядка расчета премии; возможность работника влиять на все показатели результата, находящегося в зоне его должностных обязанностей; рациональность материальных затрат на премиальные выплаты; исключение увеличения премиального фонда предусмотрев, что успешным сотрудникам премии выплачиваются за счет депремирования неуспешных.
• Для успешного выполнения мотивирующей функции премиальных вознаграждений в качестве оплаты за полученный результат на основе KPI (ключевых показателей эффективности) необходимо при разработке схем премирования учитывать: математическую логику порядка расчета премии; рациональность материальных затрат на премиальные выплаты, соотнеся их со средними рыночными в данном регионе; возможность выплаты премии за полученные результаты только при благоприятной финансовой ситуации на предприятия.
  
  

Крупное промышленное предприятие проводит собственными силами с привлечением профильных консультантов оценку должностей и построение системы грейдов. Грейдирование планируется провести модифицированным балльно-факторным методом. Приказом директора предприятия была утверждена компетентная комиссия, в которую также вошли и приглашенные эксперты. На очередном заседании комиссии обсуждается значимость выбранных факторов оценки должностей и их распределение по иерархии, что напрямую связано со сферой деятельности и стратегическими целями предприятия.

Выступая на заседании комиссии, директор по персоналу предлагает оценочные факторы, которые были ранее выбраны и утверждены, распределить по значимости («расставить веса») с учетом специфики бизнеса и стратегических задач предприятия. Определяется значимость факторов: сложность решаемых задач; коммуникация; квалификация; самостоятельность, количество подчиненных, финансовая ответственность. Сумма веса всех факторов равняется 100 %.

Определите вес основных факторов в соотнесении к 100 %.

• Поскольку в промышленной отрасли для качественного выполнения производственных операций с соблюдением всех технологических требований особо значимыми являются ответственность, в том числе финансовая то предлагается определить вес факторов в соотнесении: финансовая ответственность — 30 %; самостоятельность — 20 %; коммуникация — 15 %; количество подчиненных — 15 % квалификация – 10 %; сложность решаемых задач — 10 %.
• Поскольку в промышленной отрасли для качественного выполнения производственных операций с соблюдением всех технологических требований особо значимыми являются профессиональные знания и уровень квалификации на каждом рабочем месте, то предлагается определить вес факторов в соотнесении: квалификация — 30 %; сложность решаемых задач — 20 %; коммуникация — 15 %; количество подчиненных — 15 % самостоятельность — 10 %; финансовая ответственность — 10 %.
• Поскольку в промышленной отрасли для качественного выполнения производственных операций с соблюдением всех технологических требований особо значимыми являются коммуникативные характеристики и навыки взаимодействия, то предлагается определить вес факторов в соотнесении: коммуникация — 30 %; самостоятельность — 20 %; финансовая ответственность — 15 %; количество подчиненных — 15 % квалификация – 10 %; сложность решаемых задач — 10 %.
  
  ​​​​

На среднем по численности предприятии, оказывающем услуги по складированию и хранению товаров, сложилась критическая ситуация с укомплектованностью основного персонала — грузчиками, кладовщиками. Несмотря на насыщенность данного рыночного сегмента соискателями, достаточный уровень приема новых работников, длительность их работы на предприятии составляет не более двух месяцев. При увольнении бывшие работники объясняют свой уход тем, что в других организациях на аналогичные позиции работодатель предлагает лучшие условия труда. Специалисту по управлению персоналом поручено представить и обосновать свои предложения по изменению данной ситуации.

Перечислите наиболее значимые мотиваторы для малоквалифицированных работников, на которые необходимо акцентировать внимание при осуществлении кадровых действий при привлечении и удержания данной категории работников на предприятии. Дайте развернутый ответ.

• В соответствии с теоретическими основами содержания трудовой мотивации, ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают: оплата труда конкурентная в данном регионе за аналогичную деятельность, привлекательные карьерные перспективы, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, возможность профессионального обучения.
• В соответствии с теоретическими основами содержания трудовой мотивации, ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают: конкурентная оплата труда, перспективы карьерного роста, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, широкие возможности профессионального обучения и повышение квалификации.
• В соответствии с теоретическими основами содержания трудовой мотивации, ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают: оплата труда конкурентная в данном регионе за аналогичную деятельность, хорошие условия труда, высокий уровень социальной защиты, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости, возможность приобретения рабочих навыков.
  
  

На промышленном предприятии, относящемся к среднему бизнесу, ухудшилась ситуация с руководителями среднего звена: начальниками цехов, отделов. За последние шесть месяцев уволились с предприятия несколько начальников основных цехов, проработавшие на этих должностях от двух до трех лет. Специалисту службы персонала поручено проанализировать данную ситуацию, провести опросы и беседы с руководителями, выявить ведущие мотиваторы для данной категории работников и уровень их удовлетворенности.
Перечислите наиболее значимые мотиваторы и степень их удовлетворенности руководителями среднего звена, на которые необходимо акцентировать внимание в кадровой политике для создания комфортной деловой обстановки, создания требуемых условий для эффективной менеджерской деятельности и удержания данной категории работников на предприятии. Дайте развернутый ответ.

• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории выступают достойная оплата труда, высокий уровень социальной защиты, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости.
• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории выступают конкурентная оплата труда, перспективы карьерного роста, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, широкие возможности профессионального обучения и повышение квалификации.
• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории выступают достойная оплата труда, широкие возможности для профессионального обучения и приобретения рабочих навыков, высокий уровень социальной защиты, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости.