Отбор

2020-06-032021-03-09zzyxelСтудИзба

Тема 6. Отбор

«Никогда человек не бывает так близок к совершенству,
как при заполнении анкеты о приёме на работу»

Вопросы

1) Отбор персонала: понятие и основные задачи;

2) Отборочная воронка и её элементы;

3) Этика отбора персонала

Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу.

Общая схема отбора

1) Сбор информации о кандидате;

2) Создание «портрета» кандидата;

Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы

Отборочная воронка (порядок следования элементов)

Анализ резюме/анкеты;
Телефонное собеседование;
Тестирование;
Отборочное собеседование;
Справки и запросы.

Анализ резюме/анкеты

§ Первичный отбор кандидатов:

o Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);

o Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);

§ Подготовка к собеседованию;

§ Пополнение базы данных кандидатов.

Типы резюме кандидатов

Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.
Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.
Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.
Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).

Телефонное собеседование

«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.

Как метод отбора телефонное собеседование даёт:

· Установление контакта;

· Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);

· Уточнение информации из резюме;

· Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).

Плюсы телефонного собеседование:

ü Относительно незначительные затраты, короткое по времени;

ü Доступ к большой группе кандидатов;

ü Отбор на определённые должности;

ü Концентрация на содержании – не на личности.

Проблемы телефонного собеседования:

§ Единственный канал получения информации – аудиальный;

§ Малый объём информации;

§ «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);

§ Концентрация на содержании, а не на личности.

Массовый подбор

Предположим, при открытии нового комплекса, центра.

Специфика массового подбора:

§ Большое количество однотипных вакансий;

§ Сжатые сроки;

§ Большой отсев.

Факторы успеха массового отбора:

§ Организация потока кандидатов;

§ Отбор из этого потока будущих сотрудников.

Характеристики потока кандидатов:

§ Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);

§ Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).

Критерии эффективности массового подбора:

§ Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);

§ Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);

§ Финансовые затраты;

§ Имидж организации на рынке труда.

Тестирование

Тест – чётко определённое испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с чёткой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата.

(Кроме личностных тестов)

Плюсы

· Большой конкурс;

· Если цена ошибки при отборе велика, тесты могут помочь;

· Выявляют обязательные качества, которые трудно оценить при помощи других методов.

Типы отборочных тестов

Интеллектуальные (IQ, внимание, логика);
Профессиональные;
Личностные (на выявление черт характера);

Проблемы тестов

Необходимость подготовки;
Влияние ситуации (понижает надёжность);
Проблема адаптации тестов (между странами, городами, субкультурами; изменение времени и среды);
Нарушение privacy (личного пространства).

Этика тестирования

Предупредить заранее;
При отказе при приёме на работу не ссылаться на результаты теста.

Собеседование

«Бриллиант» отборочной воронки.

Отборочное собеседование: информационная роль

Личный контакт с кандидатом;
Возможность получить дополнительную информацию;
Синтез информации;
Обмен информацией;
Поддержка позитивного имиджа организации;

Отборочное собеседование: ритуальная роль

Кандидат значим;
Начало совместной работы (если кандидат нам подходит);

Типичные ошибки интервьюера

Фундаментальная ошибка приписывания (атрибуции) – фундаментальная склонность человека объяснять поведение других людей их личностными характеристиками, а не характеристиками ситуации.
Эффект ореола (какая-то характеристика кандидата производит настолько сильное впечатление, что затмевает все остальные характеристики), нимба, рогов дьявола;
Эффект «похож на меня»;
Эффект контраста (когда интервьюер не делает значимых интервалов между собеседованиями и отличие между кандидатами бросается в глаза);
Стереотипизация.

Типология отборочных собеседований

По числу участников:

Традиционные (один на один). Наиболее комфортно для кандидата;
Панельные (один кандидат, много интервьюеров). Выявляет стрессоустойчивость при сложной межличностной коммуникации;
Групповые (одновременно собеседование проходит несколько кандидатов, за ним наблюдает группа интервьюеров). Общие собеседования: групповые задания, дискуссии, мозговые штурмы. Оцениваются лидерские качества, конкуренция между кандидатами.

По структурированности:

Традиционные (свободные);
Структурированные (совершенно определённые типы собеседований).

По кратности:

Однократные;
Серийные (последовательные);

По атмосфере:

Традиционные (комфортная манера; кандидат – наш партнёр);
Стрессовые собеседования («под давлением», «допрос»). Либо ставит в разнообразные ситуации, либо интервью с позиции превосходства, иные стрессовые ситуации.

Этапы отборочного собеседования

· WASP

o Welcome (установление контакта);

o Acquire (запрос информации);

o Supply (предоставление информации о должности, компании);

o Part (завершение контакта).

Структурированные собеседования

Основные характеристики:

· Тщательная подготовка определённых видов вопросов;

· Подготовка интервьюеров на специальных тренингах;

· Обязательные записи в ходе собеседования;

· Оценка – по специальной шкале.

Плюсы структурированного собеседования:

· Более объективная оценка кандидата, попытка уйти от ошибок восприятия;

· Релевантность получаемой информации;

· Возможность адекватного сравнения кандидатов;

· Управление собеседованием – кандидату сложнее увести собеседование в сторону.

Типы структурированного собеседования:

ü Поведенческие (собеседования по компетенциям).

ü Ситуационные (кейс-собеседование);

ü Мультимодальные (комбинируют поведенческие, ситуационные и биографические собеседования).

Поведенческие собеседования

В основе не лежит никакой психологической теории. Основное предположение: «у каждого человека есть хвост», человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в подобных ситуациях раньше.

Принцип «STAR» – «звезда»: интервьюер должен задавать такие вопросы, чтобы кандидат выдал ему «звезду» или «треугольник»,

§ Situation/Task (ST) – те ситуации, в которых он ранее оказывался на работе;

§ Action – те действия, которые он делал или не делал, что он говорил или молчал на работе;

§ Result – последствия его действий и бездействий для его коллег и бизнеса.

Кандидаты способы выдать три типа звёзд:

· Полные;

· Неполные (где отсутствует хотя бы один элемент). Нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы «достроить» звезду;

· Ложные. Вроде бы, кандидат ответил, но конкретной информации мы не получили.

o Неясные ответы («я всегда уделяю внимание клиентам, поэтому большинство из них оставались довольными»);

o Личное мнение («мой энтузиазм поддерживал всех остальных сотрудников в это трудное для нас время»);

o Теоретические рассуждения («если бы…», «когда я буду…», «в такой ситуации я бы…»).

Основные проблемы поведенческого собеседования:

· Неприменимо к кандидатам без опыта работы;

· Не учитывает, что кандидат может меняться, приобретать опыт.

Ситуационное собеседование

Основное предположение: намерения (цели) человека являются прямым предварительным показателем его поведения.

Особенности ситуационного собеседования:

§ Разработка ситуаций, с которыми человек может столкнуться на рабочем месте;

§ Оценка ответов на ситуационные вопросы.

(для примера смотри слайды про навыки тайм-менеджмента)

Справки/запросы

Получить информацию, подтверждающую или расширяющую информацию о том, что сказал кандидат: либо от самого кандидата, либо от кого-либо ещё. Бывают письменные запросы или по телефону/личной встречи.

Идут уточняющие вопросы об обязанностях, ответственности. Рекомендуется в конце задать вопрос: «Взяли бы вы его вновь, если бы он рассматривался, как кандидат?»

На западе есть целый скрытый язык HR-специалистов, который, с одной стороны, даёт неплохую характеристику, но между строк даёт установку, что с кандидатом лучше не связываться.

Эффективность методов отбора

Прогностическая достоверность методов отбора:

· Графология – 0,01;

· Астрология – 0,01;

· Свободное собеседование – 0,15;

· Структурированное собеседование – 0,35;

· Личностные тесты – 0,45;

· Профессиональные тесты – 0,50;

· Центры оценки персонала – 0,65.

Центры оценки персонала (ассесмент-центры)

Это не место, не офис, не помещение. Это процедура комплексной оценки претендентов на какую-то должность.

Характеристики:

· Многоступенчатые испытания для группы кандидатов;

· Специалист для каждого испытания;

· Разведение во времени наблюдения и оценки (во время прохождения кандидатами испытаний специалисты только наблюдают и записывают впечатления);

· Комплексное заключение только после того, когда все кандидаты проходят все испытания.

Дорогостоящий характер процедуры.

Выбор методов отбора

· Критерии отбора на должность;

· Приемлемость для кандидатов (на какие должности какой тест);

· Квалификация сотрудников, вовлечённых в процесс отбора (какой тест смогут квалифицированно провести);

· Простота организации испытания и использования её данных;

· Временной фактор;

· Издержки, на которые готова пойти организация;

· Эффективность выбираемых методов.

Вопрос 3. Этика отбора персонала

Отбор сотрудников – процесс двухсторонний.

Причины отказа кандидата от рабочего места

§ Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда;

§ Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании;

§ Ощущение того, что есть какие-то проблемы в коллективе; плохое впечатление от атмосферы в компании;

§ Компания долго принимает решение;

§ Отсутствие чёткого ответа в оговоренные сроки.

Поэтому обратим внимание на:

Информирование кандидата о результатах отбора;
Реалистичный анонс работы.

Информирование об отказе

Способы информирования кандидата об отказе:

§ Письменное извещение (по всем правилам деловой переписки);

§ Устное извещение (телефон);

§ Выход кандидата на контактное лицо;

§ Договорённость о «молчании» организации («если в течение двух недель мы вам не позвоним…»).

Когда мы объясняем кандидату, почему мы его не берём, акцент надо делать не на его слабых сторонах, а на крайне высоких требованиях, которые в данный момент предъявляются к кандидатам в связи с такими-то причинами, но мы заинтересованы поддерживать контакт.

Реалистичный анонс работы

Мы должны познакомить кандидата как с позитивными сторонами, так и с проблемными. В форме:

Ещё посмотрите лекцию "12 Методы построения нечетких функций полезности. Декомпозиция нечетких функций полезности" по этой теме.

· Собеседование;

· Встреча с реальным работником;

· Аудио- и видеокассеты;

· Экскурсия;

· Сайт;

· Горячая телефонная линия.

Поделитесь ссылкой: