Тема 5. Вербовка персонала

«Если хочешь собрать мужчин для постройки корабля,
не созывай их для рубки леса и выполнения заданий,
а научи их тоске по широкому и бесконечному морю»

А. Экзепюри

Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды

Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.

Основные задачи вербовки

· Сообщение о вакансии;

· Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;

· Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.

Виды вербовки персонала

Рекомендуемые материалы

ü Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.

ü Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.

o Внутренняя.

o Внешняя. Вербуем аутсайдеров.

§ Без посредников;

§ С помощью посредников.

Внутренняя вербовка

Вербовка среди сотрудников организации. Не является «продвижением изнутри». Это внутренний конкурс. Если в организации появляется вакансия, до персонала доводится информация о ней в виде выдержки из job description. Любой сотрудник, заинтересовавшийся данной вакансией, сообщает в службу УП о своём желании участвовать в конкурсе. Специальная команда решает, кого брать.

Методы внутренней вербовки:

v Доска объявлений;

v Внутриорганизационные СМИ

v Интранет

v Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.

Плюсы внутренней вербовки

· Мотивирование персонала;

· Ощущение справедливости назначений у персонала;

· Хорошее знание кандидатов организацией;

· Хорошее знание организации кандидатами;

· Дешевизна.

Проблемы внутренней вербовки

§ Размер организации;

§ Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;

§ Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;

§ Соответствие организационной культуре;

§ Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.

Внешняя вербовка

                + Больше выбор кандидатов;

                + Приток «свежей крови»;

                – Издержки;

                – Более сложный выбор.

Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала

Метод вербовки с помощью личных связей

Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.

«Тотальный рекрутмент» - широкое привлечение сотрудников самой организации в целях привлечения новых работников.

Вознаграждение внутренний рекрутёров.

Пример 1

Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.

Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.

Система вознаграждения подразумевала: большой пляжное полотенце (просто за кандидата), бесплатный проезд туда и обратно в любую точку США (за нанятую медсестру), гран-при  давало 5 дней отпуска, $1000, бесплатный проезд для двоих туда и обратно на любой остров в мире, проживание в апартаментах «люкс».

В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.

                Пример 2

                               «Ренессанс-страхование»

За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.

Кампания «приведи агента – заработай деньги для себя и для своей компании». Денежная премия в виде отложенного на несколько лет вознаграждения. 70% нанятых агентов привели сотрудников.

Проблемы данного метода

§ Подготовленность «внутренних рекрутёров»: надо знать рынок, потребности организации;

§ Отличить личные отношения от деловых;

§ Проблема промышленного шпионажа;

§ Проблема непотизма (кумовство).

Решение проблемы

1) Подготовка рекрутёров;

2) Конкурсный отбор.

Метод вербовки с помощью посредников

                Посредники на рынке труда:

· На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);

§ Государственная служба занятости;

§ Центры карьер вузов и аналогичные структуры;

· На коммерческой основе:

§ Агентства по трудоустройству;

§ Рекрутинговые агентства;

§ Агентства Executive Search;

§ Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).

Государственная служба занятости

Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.

Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Агентства по трудоустройству

Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.

Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.

Рекрутинговые агентства

· Работа под заказ;

· Клиент – исключительно работодатель;

· Создание базы вакансий – не их главная задача;

· Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;

· Оперативность;

· Тщательный отбор;

· Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.

· Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.

Классическая отборочная воронка

В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.

Услуги рекрутинговых агентств

• Основные:
• Традиционный подбор персонала
• Массовый рекрутмент
• Аутсорсинг
• Дополнительные:
• Дообучение
• Тренинг
• Консалтинг
• Оценка персонала
• Аутплейсмент

Рекрутинг и Executive Search

Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

· Формальный подход агентства при подборе кандидатов;

· Незнание специфики организации, её бизнеса;

· «Пересечение» баз данных кандидатов нескольких рекрутинговых агентств;

· Относительно высокие затраты на оплату.

Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра

1) Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;

2) Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;

3) Чёткие требования к кандидату.

Метод вербовки. Печатные средства массовой информации

«Идеальное объявление
привлечёт одного человека,
и именно того, кто нам нужен»

Паркинсон

Плюсы

· Большая аудитория;

· Оперативность;

· Относительно невысокие затраты;

· Гибкость;

· Наличие повторного читателя (журнал).

Проблемы

· Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);

· Содержание (что давать в объявлении?);

· Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);

· Сроки достаточно продолжительные (для журналов).

Структура объявления о вакансии

· Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);

· У нас есть. Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.

· Нам нужен/нужны.

· Мы предлагаем.

· Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.

Реклама вакансии

· Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;

· Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.

Объявления о вакансии

· Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;

· Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:

o Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;

o Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;

o Проблемы с имиджем.

Способы повышения эффективности объявления

ü Хорошее объявление должно:

· Attention – привлечь внимание;

· Interest – заинтересовать;

· Desire – вызвать желание;

· Action – подтолкнуть потенциального сотрудника.

ü Дизайн объявление;

ü Особый язык обращения;

ü Сопровождающая имиджевая реклама.

Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье

Проблема с молодёжью – это один из самых «текучих» элементов в компании. Соответственно, надо не только привлечь, но и что-то потом с ним делать.

Подходы организации

· Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);

· Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.

· Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.

Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:

ü Профессиональная ориентация;

ü Организация практик и стажировок;

ü Целевая подготовка;

ü Спонсирование учебных программ и курсов;

ü Корпоративные стипендии.

Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)

Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.

                Основные виды сайтов:

· Сайты работодателей;

· Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;

· Сайты периодических изданий;

· Общероссийские и локальные бесплатные «работные» сайты;

· Платные ресурсы;

· Порталы для молодых специалистов и выпускников;

· Отраслевые ресурсы;

· Социальные сети.

Прочие методы вербовки

Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).

Выводы

• Существует широкий спектр методов;
• Использование каждого метода имеет как позитивные моменты, так и проблемные;
• Выбор – конкретный в конкретной ситуации.

Выбор метода вербовки

§ Рыночная сила компании на рынке труда;

Ещё посмотрите лекцию "1. Основные определения" по этой теме.

§ Тип карьерной системы;

§ Требования к работникам;

§ Численность необходимых работников;

§ Срочность;

§ Наличие своих специалистов по привлечению и отбору;

§ Бизнес-стратегия организации.