Управление конфликтами и стрессами

Тема 8. Управление конфликтами и стрессами

            1.Понятие и типы  конфликтов

Конфликт (от лат.— столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Типы конфликтов

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина "тлеющих", скрытых конфликтов— человеческие отношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

•          обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

•          сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

•          в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

•          уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

•          улучшается качество принятия решении, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Конфликт, если им не управлять, может быть дисфункциональным, т. е. иметь отрицательные последствия:

•          неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;

•          возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о "враге", уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон;

•          придание большего значения победе над "врагом", чем решению реальной проблемы.

            2.Алгоритм анализа, оценки и разрешения конфликта

Конфликтом можно управлять, если решить две основные проблемы: предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.

Если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

•          выяснить обстоятельства и суть возникших разногласий, их причину, источники и т. п.;

•          опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;

•          провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов (мнений) о сложившейся ситуации и путей дальнейшей работы с ними;

•          определить возможные последствия разногласий;

•          принять активное участие в преодолении возникших разногласий.

Если же конфликт уже начался, необходимо:

•          определить причины перерастания предконфликтной ситуации в конфликт;

•          принять меры, исключающие нанесение морального или материального ущерба со стороны противоборствующих сторон;

•          провести разбирательство по существу конфликта и дать ему принципиальную оценку;

•          добиться фактического устранения возникших острых разногласий, при необходимости административными средствами.

Рекомендации менеджеру по разрешению конфликта между подчиненными

1. Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:

•          побеседовать с оппонентами;

•          поговорить со сторонниками участников конфликтной ситуации;

•          получить информацию о сути конфликта от независимых и компетентных свидетелей (желательно от неформальных лидеров коллектива).

2. Нужно выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие, заключенное в интересах, а не в позициях.

3. Необходимо определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

4. Нужно оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта, если Ваше вмешательство в конфликт не даст результатов.

5. Необходимо выработать два-три варианта действий по разрешению конфликта, имея в виду, что оппонентам, как правило, не выгоден длительный конфликт.

6. При необходимости нужно привлечь к посредничеству:

•          друзей оппонентов, поскольку их влияние на участников конфликта значительнее влияния менеджера и оценка сложившейся ситуации объективнее оценки оппонентов;

•          неформальных лидеров, пользующихся уважением оппонентов.

7. Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей развития ситуации.

3.Способы управления конфликтом

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

а)         разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое

определение порядка и правил действий);

б)         применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

в)         установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

г)         структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов

фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликта:

1.         Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий,  не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2.         Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.

В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.

3.         Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными.  Недостаток метода заключается  в

том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.

4.         Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта

мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.

5.         Решение проблемы — наиболее эффективный метод разрешения конфликтов.

Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.

4.Факторы, влияющие на развитие стрессов

Стресс- состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий

Источники стрессов в окружающей среде

Работа:

· количественная

· перегрузка

· качественная

· перегрузка

· необъясненные

· перемены

· плохое оборудование

Структурный климат:

· слабая коммуникация

· недостаток соучастия

· неправильно определенная иерархия

Внеорганизационные факторы:

· семья

· экономика

· общество

· обстоятельства жизни

· преступность

· повышение цен

Роль на работе:

· ролевой конфликт

· ролевая  неясность

· ответственность за людей

· недостаток поддержки у менеджера

· несоответствие статуса

Проблемы карьеры:

· замедленное продвижение

· слишком быстрое продвижение

· несправедливость

· недостаток подготовки

· несоответствие квалификации

Отношения:

· с руководителями

· подчиненными

· сотрудниками

· клиентами

Личные стрессы:

потребности, надежды и достижения, эмоциональная неустойчивость, завышенная (заниженная) самооценка, неясности

Последствия:

Субъективные:

· недовольство

· утомленность

· тревога

· чувство вины

Поведенческие:

· Опасность инцидента

· "нехорошие разговоры"

Физиологические:

· скачки кровяного давления

· высокое содержание холестерина

Рекомендуем посмотреть лекцию "31 Споры о перспективах".

· коронарные заболевания

Организационные:

· прогулы

· текучесть кадров

· низкая производительность

· неудовлетворенность работой