Антиплагиат Душкина (Аттестация персонала на предприятии (на примере Администрации Приморского края)), страница 4

Данный перечень функций может быть усовершенствован с помощью процедуры аттестации. Каждая изфункций призвана преследовать единую цель – профессиональный рост сотрудников и, как следствие, повышениеэффективности работы организации.[40]Данный перечень функц ий представлен на рисунке 1 [6, с. 26].Аттестация сотрудников в организации должна быть построена таким образом, чтобы приносить максимальнуюпользу как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.[40]Рисунок 1 – Функц ии аттестац ииКачественно разработанная и четко организованная аттестац ия персонала предприятия позволяет выявить потенц иалкаж дого сотрудника. В проц ессе аттестац ии работник мож ет объективно оц енить свои возмож ности, способности, понять,в каком направлении необходимо скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития.Аттестация персонала дает возможность оценить потенциал и имеющиеся возможности сотрудников; определитьстепень соответствия работников занимаемой должности; выявить их внутренние резервы с целью повышенияэффективноститрудаворганизации;повыситьтрудовуюмотивациюперсонала;управлятьслужебно–профессиональным продвижением сотрудников; разработать программы обучения персонала.Деловая оценка персонала призвана осуществлять управленческие функции – планирование, организацию,мотивацию и контроль.

Аттестация должна проводиться планомерно с определенной периодичностью. Различаютследующие ее виды: регулярная, основная, развернутая, регулярная промежуточная, упрощенная [4, с. 253].Функции организации по проведению аттестации персонала заключаются в распределении обязанностей междулинейными руководителями и кадровыми службами (таблица 2).Таблица 2. Распределение функций аттестацииЛинейные руководителиКадровые службыДают оценку сотрудникамУчаствуют в работе аттестационных комиссийОрганизуют аттестационные процедурыОбрабатывают и анализируют данные аттестационной процедурыОсуществляют хранение и использование кадровой информацииФункция мотивации при проведении аттестации персонала направлена на повышение значимости результата трудаработника для достижения поставленной им цели. Она ориентирует его на постоянное с о– вершенствование иразвитие личных способностей и возможностей, профессиональных знаний и умений.Стимулирующим фактором при проведении аттестации персонала выступает стремление работника самоутвердитьсяв организации, повысить должностной статус, сделать карьеру.Контрольная функция аттестации персонала состоит в периодической оценке профессионально–важных качествработников организации в плане соответствия занимаемым должностям.

Данная функция аттестации позволяетснизить риск продвижения некомпетентных сотрудников, выявить внутренние резервы работников, повыситьэффективность трудовой деятельности персонала организации.[38]Аттестац ию мож но классифиц ировать по различным основаниям. Преж де всего следует отметить профессиональныйпризнак аттестац ии. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую,внеочередную аттестац ии. По отдельным профессиям аттестац ию называют квалификац ионной.Такж е мож но выделить следующ ие виды аттестац ии:-регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная[39]наоценку итогов текущей работы, проводится дляруководителей и специалистов один-два раза в год;-[31]нерегулярная,направление навызваннаянеожиданными[31]учебу, [40]структурныеобстоятельствами(появлениеизменения, введение новых условий оплаты[37]вакансии,[31]неплановоетруди и т.д.).Аттестация персонала должна соответствовать определенным требованиям и основываться на объективныхпринципах.К основным требованиям к аттестации следует отнести: объективность, оперативность, гласность, результативность[1, с.

217].Объективность предусматриваетрассмотрениеопределенных групп показателей,характеризующих действияработника, его поведение, полученный результат; оперативность – своевременность проведения оценки персонала,ее регулярность; гласность – это информация о результатах проведения процедуры аттестации; результативность –http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=19/2708.06.2016Антиплагиатпринятие административных мер по результатам оценки персонала.[38]Гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестац ии.

На аттестуемого составляетсяхарактеристика, которая мож ет обсуж даться в коллективе структурного подразделения;Принц ип демократизма — учет всех мнений при подведении итогов аттестац ии;Принцип комплексности оценки персонала состоит в учете всех групп факторов, воздействующих на трудовуюдеятельность работников. Эти факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников, надлежитрассматривать[38]каксо стороны [4]работника,[38]таки со стороны [4]организации.Факторы, действующие со стороны работника: – здоровье, возраст, характер, темперамент, способности,компетентность, деловые и личные качества, осознание значимости своего труда в организации, удовлетворенностьрезультатомпроделаннойработы,возможностьсамореализации,чувствосопричастностикобщейцелиорганизации, качество труда.Со стороны организации: физические условия труда, характер и содержание труда, оснащенность производства,стиль руководства, квалификация и профессиональные знания руководителя, воздействие на мотивацию труда ворганизации, обучение персонала, карьерный рост, трудовая этика, возможность самореализации, организационнаякультура, социальная и правовая защищенность работников.[38]Этапы и методы проведения аттестац ииПроц едура аттестац ии состоит из нескольких э тапов.

Выделяют четыре э тапа аттестац ии: утверж дение порядкапроведения аттестац ии, подготовительные работы к проведению аттестац ии; собственно аттестац ия; реализац иярезультатов проведенной аттестац ии.Утверж дение порядка проведения аттестац ииУтверж дение порядка проведения аттестац ииПодготовительные работы к проведению аттестац ииПодготовительные работы к проведению аттестац ииПроведение аттестац ииПроведение аттестац ииРеализац ия результатов проведенной аттестац ииРеализац ия результатов проведенной аттестац ииРисунок 2 – Этапы проведения аттестац ииВо многих организац иях принято на аттестуемого сотрудника составлять характеристику непосредственным начальником.Но если говорить об объективности, то э тот отзыв не мож ет содерж ать всей информац ии исходя из следующ ихпоказателей:— аттестуемый работник мож ет иметь друж еские отношения с руководителем;— аттестуемый работник мож ет иметь предвзятые отношения с руководителем;— аттестуемый работник мож ет проявлять себя с иной стороны со своими подчиненными или ж е коллегами [12, с.

109].При изучении​статьи M. Carolina Saffie–Robertson, Sterphane Brutus было выявлено, что большой проц ент искаж енияоц енок происходит из за дискомфорта людей, производящ их оц енку. Это касается и аттестац ионной комиссии, и людей,пишущ их отзыв по методу всесторонней оц енки. Исследования э тих ученых доказывают э то утверж дение, при э том вобщ естве, где коллективизм преобладает над индивидуализмом проц ент людей, испытывающ их дискомфорт выше,следовательно, и выше искаж ение результатов. В статье такж е говорится о том, что искаж ение результатов производитсяумышленно, а не на бессознательном уровне, и что следует проводить ц еленаправленную разъяснительную работу сколлективом о ц елях предстоящ ей оц енки, о «прозрачности» проц едуры аттестац ии [5, с. 48].Выбор методик осущ ествления оц енки один из самых важ ных э тапов.

И выбор определенного метода напрямую зависит отпоставленных ц елей аттестац ии.Сущ ествует большое количество методов аттестац ии персонала в организац ии. Их выбор зависит от поставленных ц елей, атакж е от оц ениваемых параметров сотрудников. Перечислим одни из самых популярных (табл.3).Таблиц а 3 – Методы аттестац ии персонала в организац ииМетод аттестац ииОсобенностиИзучение​досье сотрудникаПо э тим данным прослеж ивается личностный рост сотрудника, на базе чего производятся выводы о его перспективах.ИнтервьюЭто беседа, ц елью которой является выявление тех или иных характеристик.

Как правило, темами для интервью становятсяличностные характеристики, профессиональные качества, темперамент, образованность, отношение к ж изни, мотивац ия ит.д. В англоязычной литературе встречается такой термин как Performance appraisal – э то метод проведения интервью, входе которого оц ениваются достигнутые результаты и уровень компетенц ий). Наиболее распространены следующ ие видыинтервью:– Биографическое. Вопросы сосредоточены на профессиональном опыте аттестуемого. Оц енивается компетентностьпринятых решений в нестандартных ситуац иях, стиль работы, классификац ия важ ности профессиональных задач.– Компетентностое.

Оц енивается соответствие к предъявляемым долж ностным характеристикам.– Поведенческое. Оц енивается стиль поведения в тех или иных ситуац иях, способность улаж ивать конфликт и находитьобщ ий язык с подчиненными или начальством, а такж е решать слож ные производственные задачи.Метод анкетированияработник письменно​отвечает на вопросы. Вопросы бывают открытые и закрытые. Встречаются психодиагностическиеметодики, ц елью которых является выявление у сотрудника определенного уровня личностных особенностей. Благодаряанкетированию исследуют особенности характера, темперамента, меж личностных отношений, мотивац ионную иэ моц иональную сферу.Метод оц енки достиж ения ц елей.В англоязычной литературе э тот метод именуется как Performance management.