Автореферат (Успешность деятельности менеджеров среднего звена в зависимости от уровня конкурентности профессиональной среды), страница 5

Выявлено, что 22% испытуемых относятся книзкому уровню, 59% к среднему, а 19% к высокому уровня. В данном17распределении наблюдается левосторонняя асимметрия (Аs = 1,84), т.е.каждый пятый менеджер среднего звена не способен добиться стабильныхличностно и социально значимых результатов в работе, об этомсвидетельствует смещение успешности деятельности в область минимальныхзначений и еще раз подчеркивает актуальность изучаемой проблемы.Исследование уровней конкурентности профессиональной средыпозволило установить, что большая часть трудовых коллективов имеетсредний уровень конкурентных отношений между сотрудниками – 53%,неконкурентные отношения – 19% и 28% гиперконкурентные отношения.Решение задачи выявления типологии успешности деятельностименеджеров среднего звена осуществлялось посредством применениякластерного анализа.

В этих целях использовались результаты исследования,полученные при помощи диагностических методик, позволяющие выявлятьпрофиль управленческого потенциала и субъектно-объектную оценкудостижения социально и личностно значимых результатов труда и затемклассифицировать испытуемых в зависимости от выраженности выделенныхкачеств. Результаты кластерного анализа позволили выделить три типаменеджеров среднего звена (см. рисунок 2).Результативность0,80,6Операциональность0,4Мотивированность0,20ЭмоциональностьКогнитивностьМотивационно-неудовлетворенный, малорезультативный типМанипулятивно-удовлетворенный, посредственный типКогнитивно-удовлетворенный, результативный типРисунок 2 – Результаты кластерного анализа переменных, характеризующихтипологию успешности деятельности менеджеров среднего звенаУ первого типа наблюдается умеренно выраженные характеристики,обеспечивающие реализацию управленческих функций, при незначительномдоминировании когнитивного компонента, для них свойственна высокаярезультативность деятельности.

Компоненты успешности деятельностименеджеров этого типа систематически проявляются в профессиональнойдеятельности. Поэтому данный тип можно охарактеризовать как«когнитивно-удовлетворенный, результативный», к нему принадлежит 31%менеджеров выборки.Второй тип – «манипулятивно-удовлетворенный, посредственный»,определяется приверженностью стратегии воздействия на «уязвимости»,средне выраженным эмоциональным компонентом и слабо развитымимотивационнымикогнитивнымпоказателями,определяющими18функциональность руководителей, характерны посредственные результатыработы.

К данному типу относятся 46% менеджеров среднего звена.Третий тип менеджеров может быть назван «мотивационнонеудовлетворенный, малорезультативный», который характеризуетсячрезмерным проявлением активности, тогда как психологическиекомпоненты, определяющие качество выполнения профессиональных задачруководителем, развиты недостаточно, для них свойственен низкий уровеньрезультативности деятельности. Данный тип представляют самуюмалочисленную группу управленцев среднего звена – 23 %.Исходя из качественно-количественных характеристик типов, можносделать вывод о том, что личностный профиль успешностипрофессиональной деятельности менеджеров среднего звена, относящихся кпервому типу, является наиболее оптимальным, т.к. в нем отмечаютсямаксимальные значения не только группы условий управленческогопотенциала, но и достаточно высокая субъектно-объектная оценкарезультативности работы.Решение задачи по выявлению успешности деятельности менеджеровсреднего звена в зависимости от уровня конкурентности профессиональнойсреды осуществлялась при помощи перекрестной группировки.

Сопряжениетипов успешности деятельности менеджеров среднего звена и условий трудав зависимости от уровня конкурентности показало, что большая частьруководителей (61%), относящихся к «когнитивно-удовлетворенному,результативному» типу, работает в конкурентной среде (см.

рисунок 3).61%56%52%32%12%36%22%17%Неконкурентная средаМотивационнонеудовлетвореннвый,малорезультативныйтипКогнитивноудовлетворенный,результативный типМанипулятивноудовлетворенный,12% посредственный типКонкурентная среда Гиперконкурентная средаРисунок 3 – Соотношение типов успешности деятельности менеджеровсреднего звена в зависимости от уровня конкурентности профессиональнойсреды (в %)Распределение типов успешности деятельности менеджеров среднегозвена и уровней конкурентности профессиональной среды свидетельствует оналичииопределенныхзакономерностей.Наблюдаетсялинейнаязависимостьпроявления«мотивационно-неудовлетворенного,малорезультативного» типа. Максимальное число представителей данноготипа в «гиперконкурентных» условиях профессиональной деятельности иминимально в «неконкурентной» среде.Следует отметить линейную зависимость распределение менеджеров,соответствующих «манипулятивно-удовлетворенному, посредственному»типу. Минимальное количество данного типа предпочитает трудиться в19«гиперконкурентных» условиях и максимальное число представителейданного типа отмечается в «неконкурентной» среде.Отмечается не линейная (инвертированная V-образного типа)зависимостьвраспределениируководителей,соответствующих«когнитивно-удовлетворенному, результативному» типу.

Они предпочитаютработать в конкурентных условия и стараются избегать трудиться вколлективах, где конкурентные отношения достигли своего пика илиминимума.Значимость различий в распределении типов по уровнямконкурентности среды определялась по критерию хи-квадрат Пирсона науровне Р < 0,01 (для «когнитивно-удовлетворенного, результативного» типаχэ2=15,7и15,9;«мотивационно-неудовлетворенного,малорезультативного» типаχэ2 = 15,1; «манипулятивноудовлетворенного, посредственного» типаχэ2 = 15,3 при χт2 = 14,1).Выявленные закономерности зависимости успешности деятельностименеджеров среднего звена от уровня конкурентности профессиональнойсреды свидетельствуют о том, что руководители, у которых сбалансированыхорошо выраженные психологические компоненты управленческогопотенциала и преобладает стабильное достижение высоких результатовдеятельности, предпочитают работать в конкурентных условиях.

Менеджерыс неразвитым управленческим потенциалом, обладающие определеннымиакцентуациями развития его психологических компонентов, имеют невысокие и не стабильные результаты в работе, предпочитают трудиться вкрайне выраженных условиях по степени их конкурентности –неконкурентной или гиперконкурентной средах.В третьей главе «Психологические условия формированияуспешности профессиональной деятельности менеджеров среднего звенас учетом уровней конкурентности профессиональной среды» решаласьзадача, направленная на обоснование и апробацию психотехнологийформирования успешности деятельности менеджеров среднего звена сучетом конкурентности профессиональной среды. Были обоснованыосновные методы: а) целенаправленного формирования у руководителейпсихологических качеств, обеспечивающих выполнение профессиональныхфункций; б) формирования сбалансированных конкурентных условийпрофессиональной среды.Экспериментальный замысел состоял в том, что в экспериментальнойгруппе проводилось комплексное экспериментальное воздействие: коррекцияпсихологических компонентов управленческого потенциала менеджеровсреднего звена.В качестве зависимой переменной выступали компонентыуправленческого потенциала менеджеров среднего звена (мотивационный,эмоциональный, когнитивный и операциональный) и в целом показательуправленческого потенциала.

В качестве независимых переменныхвыступили психологические тренинги («Тренинг разумной активности»,«Тренинг эмоциональной удовлетворенности», «Когнитивный тренинг»,20«Тренинг ролевой пластичности). Экспериментальная работа проводилась помодифицированному плану Д.Т. Кэмпбелла – сравнение двух статистическихгрупп, план для двух эквивалентных групп с тестированием до и послевоздействия.Анализ результатов эксперимента позволяет отметить его высокуюэффективность, о чем свидетельствуют статистически значимые отличия вэкспериментальной группе (ЭГ), где был применен комплексэкспериментальных процедур, направленных на развитие управленческогопотенциала и его компонентов (см. таблицу 1).Таблица 1Статистическая значимость отличий значений управленческого потенциаламенеджеров среднего звена и его психологических компонентов вэкспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ) группах до и после проведенияформирующего экспериментаВидпеременнойПеременная(компоненты УП)ЗависимыеМотивационныйкомпонентЭмоциональныйкомпонентКогнитивный компонентОперациональныйкомпонентУровеньуправленческогопотенциалаЗначимостьотличийЭГКГЗначимость отличийдопослеtэдопослеtэ1,471,692,98*1,421,541,851,221,613,15*1,281,371,631,451,773,31*1,411,491,421,321,853,42*1,361,411,545,466,923,78*5,475,811,76ОбъективнУровень успешностиый8,32 12,954,12*8,52 8,981,87деятельностикритерий* Примечание: значимые отличия по t-критерию Стьюдента для P0,05 = 2,084; P0,01 = 2,831Проведение «Организационного тренинга» позволило сформировать уего участников осознанное сочетание личностных и организационныхценностей работы, желание выполнять задания как индивидуально, так и вгруппе, совмещение собственных и организационно заданным способовкарьерного роста, стремление к разумному риску в работе.

Данныепоказатели, сформированные в ходе экспериментальной работы уиспытуемых, в своей совокупности задают общий уровень конкурентностипрофессиональной среды, соответствующий конкурентному уровню.Результаты экспериментальной работы показали, что повышениеуспешности деятельности менеджеров среднего звена в зависимости отуровня конкурентности профессиональной среды возможно прикомплексном воздействии на компоненты управленческого потенциала и21формирование оптимального уровня конкурентных отношений субъектовтруда.Изменениюпсихологическихкомпонентовуправленческогопотенциала менеджеров среднего звена и характеристик, определяющихуровень конкурентности профессиональной среды, способствуют следующиеусловия, которые были организованы в процессе экспериментальной работы:вариация моделей профессиональных ситуаций; выбор оптимальныхуправленческих решений; активность испытуемых; системность воздействийна психологические характеристики, определяющие конкурентныевзаимодействия; введение рефлексивных процедур в ходе групповыхдискуссий;стимулированиеличностнойпозициивконтекстеэкспериментальных ситуаций.Результаты формирующего эксперимента подтвердили теоретическуюмодель успешности деятельности менеджеров среднего звена в зависимостиот уровня конкурентности профессиональной среды, в которой самым общимпоказателем оптимального формирования изучаемого феномена выступаетгармоничноеразвитиекомпонентовуправленческогопотенциаларуководителей (мотивационного, эмоционального, когнитивного иоперационального) и средовых условий, в зависимости от выраженности еехарактеристик (целостности, интегративности, алгоритмизированности истабильности), определяющих оптимальный уровень ее конкурентности.В заключении подводятся итоги диссертационного исследования,формулируются основные выводы и предлагаются практическиерекомендации по применению результатов исследования.Основные теоретические выводы:1.