Диссертация (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора), страница 12

Характеристики русскоязычной версии DUWAS в разныхдемографических и профессиональных группахБаллы DUWAS и отдельные её шкалы положительно, но слабокоррелируют с возрастом, общим стажем и стажем в организации. Далее былпроведён дополнительный дескриптивный анализ показателей DUWAS вразных демографических (мужчины/женщины) и профессиональных группах(менеджеры/неруководящие работники). Для этого была проведена сериядисперсионных анализов, в которых общий балл по DUWAS и по двум еёшкалам были зависимыми переменными.

Анализ показал, что средние пообщему баллу DUWAS и по шкале WC значимо отличаются между мужчинамии женщинами (см. таблицу 7), женщины в среднем имеют более высокие баллы.Однако эти различия крайне малы (размер эффекта (ηp2) не превышает .004) ине имеют практического значения.

Работники, занимающие разный уровень60должности, также различаются по уровню трудоголизма. Руководители имеютболее высокие баллы по общему показателю DUWAS (слабый эффект,ηp2 = .033) и по шкале WE, отражающей чрезмерность работы (средний эффект,ηp2 = .061) по сравнению с неруководящими работниками.

Различия по шкалеWC крайне малы и не имеют практического значения.Таблица 7. Различия в показателях DUWAS между мужчинами и женщинами иработниками, занимающими должности разного уровняЧрезмерность работы(WE)Навязчивость работы(WC)DUWASМужчиныn = 516M (SD)2.48 (0.52)Женщиныn = 1213M (SD)2.50 (0.53)0.815 (p = .367)<.0012.23 (0.59)2.31 (0.63)6.717 (p = .010).0042.35 (0.49)2.41 (0.50)4.392 (p = .036).003F (1, 1727)ηp2Рук. высшего и ЛинейныеНерук.среднего звенарук.работникиn = 193n = 249n = 1341Чрезмерность работы(WE)Навязчивость работы(WC)DUWAS1M (SD)2.76 (0.51)23F (2, 1780)M (SD)M (SD)2.69 (0.53) 2.42 (0.51) 57.570 (p < .001)ηp2Попар.сравн..0611=2>32.37 (0.59)2.37 (0.63) 2.26 (0.62)5.705 (p = .003).0061=2>32.56 (0.47)2.53 (0.50) 2.34 (0.49) 29.950 (p < .001).0331=2>3Примечание.

Для сравнения групп использовался дисперсионный анализ (ANOVA), η p2 –размер эффекта (см. Lakens, 2013). Для попарных сравнений использовался апостериорныйтест Тьюки (Tukey's HSD test).2.2.5. Обсуждение и выводыЦелью данного этапа исследования является психометрическая проверкарусскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)(Schaufeli et al., 2006). КФА показал конструктную валидность и надежностьрусскоязычной версии DUWAS. Она имеет ту же двухфакторную структуру,включающую шкалы Чрезмерность работы и Навязчивость работы, что иоригинальная версия. Анализ модификационных индексов показал наличиетрёх ковариаций ошибок, однако их наличие отмечается также и в других61исследованиях (del Líbano et al., 2010; Rantanen et al., 2015) и может бытьсодержательно объяснено.Полученные результаты соответствуют теоретическим представлениям оконструкте трудоголизма как о «плохой» форме чрезмерной работы впротивовес «хорошей» форме чрезмерной работы – увлечённости работой(Schaufeli et al., 2009, 2006; Schaufeli, Taris, & van Rhenen, 2008).

В предыдущихисследованиях было показано, чтодистрессомижалобаминатрудоголизм положительно связан сздоровье,иотрицательносвязансудовлетворённостью жизнью и продуктивностью на работе, при этомувлечённость работой, наоборот, положительно связана с благополучием, иотрицательно – с дистрессом и жалобами на здоровье (Shimazu & Schaufeli,2009). Позднее эти результаты были подтверждены на лонгитюдных данных(Shimazu, Schaufeli, Kamiyama, & Kawakami, 2015). Анализ корреляций междуDUWAS и шкалами увлечённости работой, удовлетворённости работой иудовлетворённостижизньюсвидетельствуетоконвергентнойидискриминантной валидности русскоязычной версии DUWAS.Анализ показал наличие слабой связи трудоголизма с демографическимихарактеристикамиработников,неимеющейпрактическогозначения.Единственной средней по силе связью оказалась связь трудоголизма с уровнемдолжности работника (руководитель/ неруководитель).

Однако эти различияопределяются, прежде всего, различиями по шкале чрезмерности работы.Данные различия можно объяснить особенностями работы менеджеров, работакоторых связана с результатом, а не с процессом, и чаще бываетненормированной. Различия же в уровне навязчивости работы междуруководителями и неруководящими работниками крайне малы. В целом можнозаключить, что трудоголизм, измеренный с помощью русскоязычной версиейDUWAS, не связан с демографическими характеристиками работников.Данный вывод согласуется с результатами недавнего мета-анализа (Clark et al.,2016).62Подводя итоги, можно заключить, что русскоязычная версия DUWASпоказываетприемлемыепсихометрическиесвойства,сопоставимыесоригинальной версией, а также с её версиями на других языках. Шкалавоспроизводит оригинальную факторную структуру, обладает хорошейвнутренней согласованностью и демонстрирует хорошую конвергентную идискриминантную валидность.

Таким образом, русскоязычная версия DUWASможет быть рекомендована для использования в научных и диагностическихцелях.Однакодляиспользованияеёвдиагностикенеобходимапредварительная разработка статистических норм.2.3. Трудоголизм как медиатор связи между привязанностьюработника к организации и благополучием работника62.3.1. Переменные/шкалы2.3.1.1. Идентификация с организациейДля измерения идентификации с организацией использовалась шкалаизмерения ингрупповой идентификации, созданная на основе иерархической,мультикомпонентной модели ингрупповой идентификации (Leach et al., 2008).Русскоязычная версия шкалы показала хорошие психометрические свойства(Lovakov et al., 2015; Агадуллина & Ловаков, 2013).

Шкала представляет собойнабор из 16 суждений, объединенных в 5 шкал («Самостереотипизация»,«Ингрупповаягомогенность»,«Удовлетворенность»,«Солидарность»,«Выраженность»), которые, в свою очередь, относятся к двум факторам:«Самоопределение» и «Личный вклад». Каждое суждение необходимо оценитьс помощью шкалы от 1 (совершенно не согласен) до 7 (совершенно согласен).Русскоязычнаяверсияшкалыизмеренияингрупповойидентификацииприведена в Приложении 5, а анализ её психометрических свойств приведён вПриложении 6.

Для целей настоящего исследования необходим интегральный6Данный раздел частично основан на тексте статьи: Ловаков, А. В. (2017). Негативные последствияорганизационной идентификации работника: роль трудоголизма. Социальная психология и общество, 8(2), 51–66. http://doi.org/10.17759/sps.201708020463показательидентификациисорганизацией.Чтобыучестьмногокомпонентность и иерархичность модели идентификации, интегральныйпоказатель был рассчитан в два этапа. Сначала на основе модели измерениябыли рассчитаны предсказанные значения двух факторов второго порядка(«Самоопределение» и «Личный вклад»). Затем было рассчитано их среднееарифметическое значение, которое и рассматривалось как интегральныйпоказатель идентификации с организацией.2.3.1.2.

ТрудоголизмДля измерения трудоголизма использовалась русскоязычная версия(Ловаков, 2016) DUWAS (Schaufeli et al., 2009), психометрические свойствакоторой проверялись на предыдущем этапе (Приложение 1). Интегральныйпоказатель трудоголизма также был рассчитан в два этапа. На основе моделиизмерения были рассчитаны предсказанные значения двух шкал трудоголизма(«Чрезмерностьработы»и«Навязчивостьработы»),аихсреднееарифметическое значение рассматривалось как интегральный показательтрудоголизма.2.3.1.3. Удовлетворенность работойКак и на первом этапе для измерения удовлетворенности работойиспользовалась шкала BIAJS (E. R.

Thompson & Phua, 2012).2.3.1.4. Эмоциональное истощениеЭмоциональное истощение измерялось с помощью шкалы из опросника«Профессиональноевыгорание»(Водопьянова&Старченкова,2009),являющегося русскоязычной версией опросника Maslach Burnout Inventory(MBI) и основанного на трехкомпонентной модели выгорания (Maslach &Jackson, 1986).

Шкала включает в себя 9 суждений, каждое из которых64необходимо оценить с помощью 7-балльной шкалы (1 – никогда, 7 –ежедневно). Согласованность (α Кронбаха) шкалы равна .88.2.3.1.5. Конфликт между семьёй и работойКонфликт между семьёй и работой измерялся с помощью двух суждений:1) «Потребности моей работы пересекаются с моей частной и семейнойжизнью», 2) «Потребности моей семьи или супруга / партнера пересекаются смоей трудовой деятельностью» (Dallner et al., 2000). Каждое суждениенеобходимо оценить с помощью шкалы от 1 (совершенно не согласен) до 7(совершенно согласен).

Согласованность (α Кронбаха) шкалы равна .84.2.3.1.6. Увлечённость работойУвлечённость работой измерялась с помощью русскоязычной версиикраткой Утрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9) (Lovakov et al.,2017;Schaufeli(Приложение 2).&Bakker,2004;ИнтегральныйКутузова,показатель2006),описаннойувлечённостиработойвышебылрассчитан как среднее арифметическое по всем девяти пунктам.2.3.1.7. Контрольные переменныеВ выборке представлены разные категории работников, отличающихсяособенностями деятельности. Одна часть неруководящих работников по родусвоей работы должна общаться с клиентами (фронт-офис), другая – выполняетработу, обеспечивающую функционирование подразделений организации и необщается с клиентами (бэк-офис).