Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение, страница 39

Если бы Терентьевы решили выбрать модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,то какой из ее лидерских стилей помог бы им в наибольшей степени выполнить то, что онихотели?3. Если бы Терентьевы наняли Вас в качестве консультанта по проблемам управления, то что быВы посоветовали им в отношении выбора стиля руководства? Почему именно такой совет Выбы им дали? Объясните и обоснуйте свои рекомендации.Ситуация 2.

Однажды три работника экономического отдела одной из фирм (Козин, Лазарева иЕгорова) одновременно подали заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Послебесед с этими работниками, а также с другими сотрудниками отдела руководству фирмы удалосьвыяснить некоторые личные мотивы, по которым они изъявили желание переменить место работы.Сначала несколько слов об экономическом отделе. Он занимал, хорошее помещение общейплощадью 43 кв.м, которое состояло из двух комнат. Одну комнату (10 кв.м) занимал начальник отдела,во второй (33 кв.м) работало 8 человек. В отделе 4 телефона, два из которых — внутренней сети, адва — городской.

В отделе один персональный компьютер РII.Состав отдела по возрасту, полу и образованию был примерно таким же, как и в других подобныхотделах. Казакову было 33 года, Ануфриеву — 25 лет, Козину — 54 года, Ратнеру — 26 лет, Шилову —23 года, Реминой — 24 года, Лазаревой — 46 лет, Егоровой — 49 лет, начальнику отдела Вотрину — 38лет. Все они имели высшее специальное образование, соответствующее профилю работы.Недовольство работников, подавших заявление об увольнении, было вызвано следующимимоментами.

Из четырех телефонов два стояли в кабинете Вотрина. Два других были в общей комнатеотдела. Сотрудники по роду своей деятельности должны были пользоваться телефоном не очень часто,да и то в основном телефоном внутренней сети. Однако в действительности телефонные разговорыбыли часты и в основном происходили по аппарату городской сети. Немало было разговоров и поличным вопросам. Чаще других телефоном пользовалась молодежь. Старшим по возрасту работникамэти разговоры больше мешали.Вторым моментом было использование компьютера: на нем была установлена информационносправочная правовая система «Кодекс», которой пользовались все сотрудники, и система бухгалтерскогоучета «BEST-3», которой пользовались только Козин и Егорова. Работа по обработке бухгалтерскихданных требует постоянного обращения к компьютеру, а пользование «Кодексом» — эпизодическое.Третьим моментом явились взаимоотношения начальника отдела и Ратнера.

Вотрин высоко ценилэтого молодого специалиста. И не напрасно. Ратнер был очень грамотным экономистом, хорошовладеющим налоговым законодательством, стремящимся к оригинальному решению проблем фирмы.Заведующий отделом выделял его среди других работников, подолгу беседовал с ним у себя в кабинете.Вотрин был опытным экономистом со значительным стажем работы в фирме, и ему особенно интереснобыло поговорить с молодым, оригинально мыслящим Ратнером. Когда требовалось послать кого-нибудьна семинар или совещание по обмену опытом, обычно посылали Ратнера.

Это не нравилось некоторымработникам отдела, а особенно Козину, Лазаревой и Егоровой. Они говорили, что «хотя Ратнер и умен,но он недостаточно знает производственно-коммерческие особенности фирмы, поэтому не мешало быбольше привлекать и подключать опытных специалистов».Четвертым моментом было отношение Вотрина к остальным подчиненным, стиль его работы.Он считал, что самое главное для руководителя — это четко и понятно давать задания, а потомконтролировать его выполнение. Обсуждение же задания с подчиненными и вступление с ними в болеетесные контакты он считал излишним.

Ему хотелось быть строгим и требовательным.Молодежь отдела еще мирилась с таким стилем работы своего руководителя. Установленный имстиль взаимоотношений с работниками отдела им не претил, но они и не особенно стремились коптимальному для фирмы выполнению заданий. Часто подход к работе был формальным: сделать толькото, что могло позволить отчитаться перед начальником отдела.118По иному воспринимали стиль работы Вотрина старшие по возрасту работники.

Они былиисполнительными, но официальный тон при общении с ними был им не по душе. Они хотели большезнаков уважения, лучшей формы обращения, большего применения их опыта.Студентам предлагается ответить на вопросы:1. Какую модель управленческого поведения и общения с подчиненными Вы считаете наиболееприемлемой в данном коллективе?2. Правильно ли поступал Вотрин, выделяя Ратнера?3. Как можно устранить причины недовольства, связанные:а) с частыми телефонными разговорами по личным вопросам;б) с использованием персонального компьютера;в) с повышением квалификации работников?4. Какие лидерские функции исполняются в экономическом отделе ненадлежащим образом?ТЕСТ. ЛИДЕР ИЛИ АДМИНИСТРАТОРПриведенные ниже высказывания оцените по 11-бальной шкале — от 0 до 10 баллов.

0 — означаетполное несогласие с высказыванием, 10 — полное согласие.Высказывания:1. Я за то, чтобы любой коллектив сам выбирал себе руководителя.2. Когда нужно, я умею заставить людей работать.3. Мне доверяют свои личные тайны.4. Все стремятся к власти, и я не исключение.5.

Я вступаюсь за своих товарищей всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.6. «Если лошадь везет плохо, ее надо бить» — правильная пословица.7. Поспорившие обычно обращаются ко мне как к арбитру.8. Думаю, что людям полезно иметь твердого руководителя, непреклонного и жесткого.9. Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.10.Главное — уметь любыми средствами заставить людей делать то, что нужно.11.Обычно я готов действовать ради общего блага.12.Люди разные, но приказ для всех должен быть одинаков.13.В интересах дела я готов согласиться с мнением, противоположным моему.14.Успеха добьется лишь тот, кого боятся.15.Стараюсь, чтобы каждый мог проявить свои способности наилучшим образом.16.Обсуждение даже важного для всех вопроса займет слишком много времени.

Думаю, что неошибусь, если приму решение сам.17.Мне удается повести за собой людей, даже если они независимы от меня.18.Когда надо, я умею поставить себя так, что со мной предпочитают соглашаться.19.Нередко мне доверяют действовать от имени коллектива.20.Полное единоначалие — вот секрет успеха коллектива.Ключ к тесту:Подсчитайте сумму баллов по четным высказываниям (А) и нечетным (Л). Полученные значенияотложите по осям координат А и Л.А100Администратор скорее«вчерашнего» дняСочетание лидерскихи администраторских способностейВам не стоитбыть руководителемПреобладаниелидерских качеств50050100Л119ТЕМА 9.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИСитуация 1. Иванова, возглавляющего комплексную группу, отличает не только профессиональноемастерство, но и высокая принципиальность и деловитость. В этой группе не было случая нарушениятрудовой дисциплины, но он добился того, что коллектив группы из месяца в месяц значительноперевыполнял плановые задания.Все это позволяло выйти группе в число передовых не только в подразделении, но и в фирме.Иванов заслуженно пользовался уважением товарищей по работе и администрации фирмы, был избранруководителем ассоциации менеджеров.Однажды при рассмотрении группой месячного планового задания возник конфликт междуменеджером и старшим менеджером.

Иванов сказал, что предложенный старшим менеджером месячныйплан утверждать нельзя, так как несколько позиций этого задания не обеспечены нужной оснасткой.Менеджер потребовал заменить эту номенклатуру другой, более обеспеченной, либо увеличить ееплановую трудоемкость с учетом изготовления без оснастки.При этом он ссылался на опыт предыдущего месяца, когда группа столкнулась с аналогичнойситуацией и должна была, чтобы не сорвать план, изготовить некоторые детали без оснастки, а этозначительно увеличило затраты времени и сказалось на показателях работы всего коллектива. Старшийменеджер сказал, что необходимая оснастка будет подготовлена до 13-го числа планируемого месяца.При утверждении плана у руководителя фирмы Иванов заявил, что ознакомился с состояниемизготовления оснастки и уверен, что к необходимому сроку она готова не будет.

Он снова потребовалисключения из месячного плана необеспеченных позиций.Присутствующий на утверждении плана менеджер инструментального бюро заверил руководителяфирмы в том, что оснастка будет изготовлена к планируемому сроку.Руководителем фирмы план группы Иванова был утвержден в первоначальном варианте. Ивановобиделся и подал заявление об освобождении его от обязанностей менеджера.Студентам предлагается:1. Дать оценку действиям менеджера в данной ситуации.2. Определить условия и причины возникновения конфликтной ситуации.

Установить типконфликта.3. Найти способы решения возникшего конфликта.Ситуация 2. Бригада электромонтажников была занята прокладкой временных осветительныхсетей на строительной площадке. После того, как окончился обеденный перерыв, обнаружилось, чтокуда-то исчез рабочий Иванов. Никто в бригаде не знал о его возможном местонахождении. Кто-тосказал, что его видели в конце обеденного перерыва на строительной площадке. Решили, что он долженвот-вот появиться, поскольку при нем был разговор, что работа сегодня к вечеру обязательно должнабыть закончена, иначе нельзя будет сдать объект под охрану, и произойдет задержка работ у строителей.Однако Иванов появился на своем рабочем месте через 3,5 часа после окончания обеденного перерыва.На вопрос бригадира, где он был, тот отвечал, что находился все это время на другой стороне строящегосякорпуса.

Туда он, якобы, заглянул во время обеденного перерыва, а там застряла грузовая машина, и онпринимал участие в ее вытаскивании. Бригадир, зная склонность Иванова к самовольным отлучкам,потребовал назвать людей, которые могли бы подтвердить сказанное Ивановым. В противном случаебригадир при поддержки бригады намеревался поставить вопрос о наказании Иванова за прогул, таккак тот отсутствовал свыше трех часов. Иванов в ответ заявил, что за прогул его можно было бы наказать,если бы он вообще не был на стройке, что никого из тех, кто был у грузовой машины, он по именам незнает, что искать никого из свидетелей он не намерен, так как ничего доказывать в свое оправдание недолжен.