взыскании недоначисленного заработка не должно служить оправданием для неисполнения им соответствующих обязанностей по его выплате» ³³².

Внедрение конструкции солидарной материальной (что особо следует подчеркнуть, в отношении отечественного трудового права) ответственности правообладателя и правопреемника по обязательствам, возникшим до момента смены работодателя, вряд ли будет способствовать балансу интересов сторон передачи предприятия. Работникам по вышеуказанным обстоятельствам следует предъявлять требования по возмещению ущерба правопреемнику, т.е. лицу, исполняющему обязанности работодателя после передачи предприятия, а не правообладателю, поэтому подразумеваемый конструкцией солидарной ответственности выбор работниками лица, которое будет возмещать материальный ущерб, излишен.

С другой стороны, в целях защиты своих интересов, правопреемник, при отсутствии его вины (или при наличии вины и правообладателя, и правопреемника) может использовать право регрессного требования к правообладателю по возмещению ему выплат, вытекающих из причиненного до момента смены работодателя материального ущерба. Таким образом, правопреемник, в случае возмещения причиненного предыдущим работодателем ущерба работникам, получит право предъявить регрессные требования к правообладателю. При этом длящийся характер некоторых нарушений (например, незаконное лишение возможности трудиться) может обуславливать вину правопреемника с того момента, как, после передачи предприятия, он узнал или должен быть узнать о виновном противоправном действии (бездействии) прежнего работодателя и не предпринял меры по устранению нарушения. В таком случае размер обратного требования должен определяться с учетом вины правопреемника (к примеру, ущерб с момента незаконного лишения работника

³³² Решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 18 ноября 2013 г. № 2-1032/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 19 ноября 2013 г. № 2-1053/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 20 ноября 2013 г. № 2-1052/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Решение Новодвинского городского суда Архангельской области 09 декабря 2013 г. № 2-1333/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

возможности трудиться до момента смены работодателя и ознакомления правопреемника с данным нарушением должен возмещаться правообладателем, а правопреемник должен возмещать ущерб, возникший после того, как он был ознакомлен с нарушением прав работника, но не предпринял мер по его устранению).

Таким образом, правовым последствием передачи предприятия должен являться автоматический переход прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от правообладателя к правопреемнику. В трудовом законодательстве должны быть предусмотрены порядок, процедуры и сроки перехода прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от правообладателя к правопреемнику. Соответствующее регулирование должно иметь целью обеспечение стабильности правового положения работника в условиях смены работодателя при передаче предприятия.

Подытоживая вышесказанное, необходимо подчеркнуть следующие выводы по Главe II:

В трудовом законодательстве РФ на основе обобщения позитивного опыта правового регулирования и судебной практики ЕС целесообразно закрепить целостную группу норм, всесторонне регламентирующих последствия смены работодателя в различных формах как для работников, так и для работодателя. Основной целью соответствующего регулирования должно являться сохранение стабильности положения работников в случаях смены владельца имущественных комплексов.

Передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него. Помимо случаев смены собственника имущества

организации, реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, как в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.

Затрагиваемых работников следует определить как работников, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части). При решении вопроса об отнесении тех или иных работников к затрагиваемым передачей предприятия целесообразно предоставить им право выразить несогласие по вопросу наличия связи между их трудовой функцией и передаваемым предприятием. При несовпадении позиции работника и работодателя по данному вопросу между ними должны проводиться консультации до момента смены работодателя.

Правовое регулирование смены работодателя при передаче предприятия должно охватывать, наряду с вопросами информирования и консультирования работников, обмен информацией между правообладателем и правопреемником, отражать особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя.

При передаче предприятия наряду с принятием прав и обязанностей работодателя, вытекающих из трудового договора, на правопреемника целесообразно возложить принятие на себя также прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре и локальных нормативных актах прежнего работодателя (вплоть до истечения срока их действия), значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников. Это позволит обеспечить стабильность правового положения работников. При этом новому работодателю не должно навязываться непосредственное действие вышеупомянутых актов прежнего работодателя.

При проведении процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя в законодательстве следует предусмотреть меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса

«на ходу» (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), что позволит сохранить трудовые отношения с затрагиваемыми работниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было установлено, что в праве Европейского Союза сформировалась трудоправовая концепция передачи предприятия, включающая как развернутый понятийный аппарат, так и характеристику правовых последствий для трудовых и социально-партнерских отношений затрагиваемых такой передачей работников. Стержнем данной концепции является правовая конструкция передачи предприятия, прогрессивность которой заключается в ее универсальности, т.е. применимости к различным явлениям, ведущим к смене владельцев имущественных комплексов, предназначенных для ведения экономической деятельности. При этом трудоправовые последствия смены владельцев имущественных комплексов не зависят от того, в какой форме она была осуществлена. Важно то, что в любом случае смена владельца имущественного комплекса влечет за собой замену работодателя, и в соответствии с рассмотренным в настоящей работе правовым регулированием данного явления на уровне ЕС трудовые отношения с работниками сохраняются.

Выявление основных характеристик концепции передачи предприятия, сформированной в праве ЕС, позволило сделать следующие выводы. Закрепленный в праве ЕС гибкий подход к построению правовой конструкции передачи предприятия позволяет судебной системе оперативно реагировать на изменения экономической среды и появление новых случаев, в которых работники оказываются в ситуации смены работодателя. Об этом свидетельствует, в частности, то, что Европейский Суд Справедливости распространил действие Директивы 77/187/ЕЭС (2001/23/ЕС) на ситуации аутсорсинга. Кроме того, трансграничные смены владельцев предприятия стали рассматриваться как подпадающие под передачу предприятия.

В диссертации показано, что, преследуя цель защиты прав работников, ЕСС в исключительных случаях даже пренебрегает сложившимися правовыми традициями, что стало возможно только благодаря гибкости закрепленных в

Директиве формулировок. Так, в решении по делу «Albron», ЕСС отметил, что правообладателем (новым владельцем предприятия) может быть признана компания, входящая в корпоративную группу, куда для осуществления на постоянной основе трудовой функции направлены работники, состоящие в трудовых отношениях с другой компанией, также принадлежащей данной корпоративной группе.

Так как сохранение трудовых отношений имеет смысл только при передаче действующего предприятия, то представляется обоснованным подход ЕСС по квалификации передачи предприятия в конкретных случаях на основе критериев, выработанных в практике данного суда (установлены в решении по делу

«Spijkers»). В работе показано, что обозначенные критерии позволяют дифференцировать передачу функционирующего предприятия («на ходу»), правовым последствием которой является сохранение трудовых отношений с работниками, от передачи простой совокупности имущества, не влекущей смену работодателя.

Обосновано, что правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений в праве ЕС выражаются в направленности на максимально возможное сохранение прежнего положения работников в условиях смены работодателя, чему в том числе способствуют развернутые и прогрессивные процедуры информирования и консультирования работников.

В диссертации отмечается, что важным фактором, обуславливающим интерес к концепции передачи предприятия трудового права ЕС, является то, что она сложилась на основе национального законодательства различных государств- членов ЕС, благодаря чему во многом и приобрела универсальный характер. Поэтому существуют объективные предпосылки для использования данной концепции в качестве правовой модели при совершенствовании отечественного трудового права. Это особенно актуально в связи с тем, что существующее в Российской Федерации правовое регулирование смены работодателя в результате передачи имущественных комплексов не может быть охарактеризовано как безукоризненное и исчерпывающее. В первую очередь, это касается

терминологии, используемой в ключевой для применения норм трудового законодательства в данных случаях ст. 75 ТК РФ. В этой статье перечислены различные ситуации смены работодателя, однако при этом в ней отсутствует указание на переход имущественных комплексов между двумя «частными» собственниками, что порождает проблемы на практике, в том числе в правоприменительной деятельности судов.

Обосновано, что для устранения указанных проблем необходимо ввести в отечественное трудовое законодательство правовую конструкцию, объединяющую все случаи перехода имущественных комплексов (в том числе сделки с предприятиями, реорганизацию юридических лиц, смену собственника имущества организации и др.), которые по общему правилу не приводят к прекращению трудовых отношений с работниками – передачу предприятия.

При этом, передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него. Показано, что данное определение выработано на основе выделения общих признаков, характеризующих схожие черты различных явлений. Разработаны также определения правообладателя, правопреемника и затрагиваемых передачей предприятия работников.

В работе сделан вывод о том, что в отечественном трудовом законодательстве отсутствует завершенное правовое регулирование, обеспечивающее стабильность правового положения работников и закрепление для них необходимых гарантий по сохранению трудовых отношений в условиях смены работодателя, происходящей в результате перехода имущественных комплексов от одного владельца к другому. В связи с этим, выявлены трудоправовые последствия передачи предприятия (ее влияния на трудовые и социально-партнерские отношения затрагиваемых работников) и обоснованы

предложения по их законодательному закреплению с учетом необходимости достижения баланса прав и интересов всех участников данной передачи.

Обосновано, что на смену закрепленному в ТК РФ праву представителей работников получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации юридического лица, которое не подкрепляется соответствующими гарантиями и действует лишь в отношении одного из случаев смены работодателя, должны прийти нормы, комплексно регулирующие процедуры информирования и консультирования при смене работодателя (в любых формах). Показано, что правовое регулирование смены работодателя при передаче предприятия должно охватывать, наряду с вопросами информирования и консультирования работников, также обмен информацией между правообладателем и правопреемником, отражать особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя.

Список использованных нормативных правовых актов, актов судебной практики, литературы

Нормативные правовые акты РФ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – №4. – Ст. 445.

2. Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября

1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. –

№ 5. – Ст. 410.

1. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 3. – Ст. 145.

2. Часть вторая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. –

№ 49. – Ст. 4552.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // – Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – №1 (часть I). – Ст. 3.

2. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 43. – Ст. 4190.

3. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и

муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – №48. – Ст. 4746.

1. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»

// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. – № 31 (часть I). – Ст. 3451.

1. Часть третья Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 ноября

2001 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. –