Диссертация (Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации), страница 29

Совершенно верной представляется позиция Верховного Суда Республики Башкортостан о том, что «при реорганизации в любой из ее форм новый трудовой договор с работником не заключается, а продолжают применяться все его условия, предусмотренные прежним трудовым договором» ³¹⁷ . Именно поэтому следует признать неправомерной практику оформления смены работодателя в результате перехода имущественных комплексов как перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Что же касается оформления соответствующей смены работодателя при преемстве прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, то ситуация представляется следующей. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работодателе, заключившем трудовой договор. В соответствии с ч. 3 данной статьи, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. При этом трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора. Такой же механизм необходимо предусмотреть и в отношении смены работодателя при передаче предприятия, то есть путем внесения сведений о

новом работодателе непосредственно в текст трудового договора³¹⁸.

В.В. Сошников предлагает оформление трансформации трудовых отношений при реорганизации юридического лица посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору ³¹⁹ . В отсутствие законодательной ясности судебная практика зачастую поддерживает данный подход, то есть суды отмечают, что смена работодателя при реорганизации

³¹⁷ Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за первое полугодие 2008 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2009 г. // Судебный вестник Верховного Суда республики Башкортостан. 2009. № 2 (17).

³¹⁸ Так, в соответствии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (Постановление Министерства труда

РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49) в трудовые книжки работников в случае реорганизации работодателя вносится запись о новом названии организации.

³¹⁹ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. … канд. юрид. М., 2007. С. 83, 86.

должна оформляться дополнительным соглашением к трудовым договорам ³²⁰ . Однако дополнительное соглашение представляет собой результат волеизъявления сторон трудового договора, а правовая природа смены работодателя имеет императивный характер, основана на прямом указании закона и независима от воли работодателя или даже работника (при возможности заявления им отказа от продолжения трудовых отношений). Поэтому не представляется необходимым «облачать» автоматический переход прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от одного лица к другому

«соглашением» нового работодателя и работника. Вполне достаточным будет внесение сведений о правопреемнике в текст трудового договора, как это предусмотрено ст. 57 ТК РФ для недостающих сведений.

Передача предприятия не должна являться непосредственным основанием для изменения условий трудовых договоров затрагиваемых работников или их расторжения по инициативе правообладателя или правопреемника. Однако в условиях передачи предприятия могут возникнуть обстоятельства, влекущие необходимость осуществления работодателем-правопреемником значительных изменений (изменение действующих или введение новых структурных подразделений, изменение штатного расписания, изменение системы оплаты труда, изменение организационных или технологических условий труда и т.д.). Неоспоримым является тот факт, что принятие решений о таких изменениях является прерогативой работодателя, но при этом их исполнение должно соответствовать нормам ТК РФ, и проводиться тем лицом, у которого возникли соответствующие обстоятельства. Это означает, что в условиях передачи предприятия правопреемник получит право на изменение определенных

³²⁰ См.: Решение Ясногорского районного суда (Тульская область) от 22 ноября 2013 г. № 2-673/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Решение Правобережного районного суда г. Липецка (Липецкая область) от 11 марта 2014 г. № 2-838/2014 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.- правовой системы «Гарант». Кроме того, после обмена работодателем и работником своими вариантами дополнительных соглашений, отвергнутых соответственно другой стороной, Суд Правобережного районного г. Липецка в своем решении от 27 ноября 2013 г. № 2-4117/2013 (Решение суда Правобережного районного г. Липецка от 27 ноября 2013 г. № 2-4117/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы

«Гарант») обязал работодателя-правопреемника выдать работнику письменное приложение к трудовому договору, содержащее изменение в части указания на новое наименование места работы с момента реорганизации, то есть наименование нового работодателя.

сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) или на сокращение численности или штатов работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на то присутствуют объективные обстоятельства, только после смены работодателя. Не следует устанавливать дополнительные основания для расторжения трудовых договоров затрагиваемых работников или изменения их условий при передаче предприятия (к примеру, как это установлено в праве ЕС), так как отечественное трудовое законодательство представляется довольно сбалансированным в данной сфере, за одним исключением.

В рамках процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя следует законодательно закрепить меры по стимулированию сохранения трудовых отношений, то есть приобретения правопреемником имущественного комплекса на ходу (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), схожими с мерами, установленными в праве ЕС в рамках «культуры спасения». Данные меры должны выражаться в предоставлении правопреемнику при приобретении предприятия права инициировать изменение условий трудовых договоров затрагиваемых работников по согласованию с представительным органом работников. При этом необходимо установить обязанность правопреемника информировать каждого работника о таких изменениях. Если работник не согласен с этими изменениями, то трудовые отношения должны прекращаться на основании отказа работника от продолжения трудовых отношений с новым работодателем.

Следует отметить, что в более ранней редакции ³²¹ ст. 110 ФЗ о

несостоятельности (банкротстве) предусматривала, что при продаже предприятия (имущественного комплекса, предназначенного для осуществления предпринимательской деятельности) должника, все трудовые договоры, действующие на дату продажу предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Однако

³²¹ До внесения изменений, предусмотренных Федеральным Законом от 30 декабря 2008 г. № 296-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 1. Ст. 4.

впоследствии данное положение было исключено ³²² . Это представляется в определенной степени логичным, так как требование преемства трудовых прав и обязанностей значительно снижало ликвидность предприятия, находящегося в трудном финансово-хозяйственном положении. Поэтому в рамках процедур несостоятельности (банкротства) необходимо не просто устанавливать требование по сохранению трудовых отношений, а создавать условия для их сохранения.

В действующем трудовом законодательстве установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В.В. Сошников предлагает исключить данное положение, так как «в отношении руководителя предусмотрена возможность увольнения в п. 2 ст. 278 ТК РФ, а заместитель и главный бухгалтер получается ущемлены в правах» ³²³ . Другого мнения придерживается В.В. Липковская, которая предлагает помимо представленных в ст. 75 ТК РФ категорий работников, предоставить работодателю еще и возможность увольнения руководителей обособленных структурных подразделений³²⁴.

Необходимо отметить, что в рамках передачи имущественного комплекса

передаче подлежит не «организация», а предприятие с организационной структурой прежнего работодателя в отношении определенного имущественного

³²² На данный момент трудоправовые последствия продажи предприятия регулируется ФЗ о несостоятельности (банкротстве) только в отношении градообразующей организации. Так, в случае продажи предприятия несостоятельной градообразующей организации предусматривается возможность включения в договор купли- продажи предприятия условия о сохранении рабочих мест не менее, чем для пятидесяти процентов работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет с момента вступления договора в силу (п. 2 ст. 175 ФЗ о несостоятельности (банкротстве)). Предлагаемый в настоящей диссертации механизм позволит сохранять трудовые отношения с затрагиваемыми работниками при продаже не только предприятий градообразующих организаций. Кроме того, гибкое определение передачи предприятия будет распространятся на случаи, предусмотренные в п. 4 ст. 115 ФЗ о несостоятельности (банкротстве), регулирующем трудоправовые последствия замещения активов должника путем создания на базе его имущества открытого акционерного общества. При замещении активов должника все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов, сохраняют силу. При этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому открытому акционерному обществу (открытым акционерным обществам).

³²³ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2007. С. 76-77, 86.

³²⁴Липковская В.В. Интересы работодателя в трудовом праве: дис. …канд. юрид. наук. М., 2011. С. 137-139, 147, 149.

комплекса. А значит, применительно к концепции передачи предприятия не всегда должно предполагаться совпадение руководства (менеджмента) передаваемого предприятия и организации (например, в случае продажи предприятия неким акционерным обществом, владеющим несколькими другими предприятиями). Поэтому если и сохранять право нового работодателя на увольнение каких-либо ключевых работников, то речь необходимо вести именно о руководстве (менеджменте) передаваемого предприятия. Однако представляется, что для расторжения трудовых отношений с каким бы то ни было работником необходимы веские обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений с этим работником в соответствии с нормами ТК РФ. Поэтому установление универсальных случаев не представляется целесообразным.

Существующее отечественное правовое регулирование практически не предусматривает преемства трудовых прав и обязанностей, вытекающих из коллективного договора и социально-партнерских соглашений, что на практике зачастую влечет ухудшение положения работников в результате смены работодателя.

Вопрос о действии социально-партнерских соглашений после смены работодателя вообще не урегулирован. Что же касается коллективного договора, то в соответствии с ч.ч. 4, 5, 6 ст. 43 ТК РФ он сохраняет свое действие только в случаях реорганизации юридического лица в форме преобразования и изменении типа государственного или муниципального учреждения, в то время как в форме слияния, присоединения, разделения и выделения срок действия коллективного договора сохраняется только в течение реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие только в течение трех месяцев со дня перехода права собственности.

Исходя из этого, можно утверждать, что за исключением реорганизации в форме преобразования (как уже отмечалось выше, изменение типа государственного или муниципального учреждения не приводит к смене работодателя), в остальных случаях смены работодателя стабильность правового

положения затрагиваемых работников в части действия социально-партнерских соглашений и коллективного договора не может быть гарантирована (или как в случае смены формы собственности – гарантирована только в течение трех месяцев после перехода права собственности).

В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. Однако данное положение не решает проблемы возможного ухудшения положения работников, так как такое право существует у сторон социального партнерства и в других ситуациях.

Так, Верховный Суд Республики Коми в Определении от 23 декабря 2013 г.

№ 33-6477/2013³²⁵ пришел к выводу, вполне соответствующему законодательству, что при смене работодателя допускается ухудшение положения работника в части лишения его дополнительных гарантий, предусмотренных коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями. Работнику было отказано в получении единовременной выплаты, предусмотренной положениями отраслевого территориального соглашения и коллективным договором, действующими в отношении предыдущего работодателя, так как на нового работодателя не распространялось действие данного отраслевого соглашения, а трехмесячный срок действия коллективного договора (при смене формы собственности организации) истек.

Таким образом, фактически действующим трудовым законодательством практически не гарантируется стабильность положения работников при смене работодателя, так как, помимо сохранения действия условий трудового договора, положение работника зависит и от условий коллективного договора, соглашений, а также локальных нормативных актов правообладателя. Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «коллективные договоры и соглашения защищают как индивидуальные, так и коллективные права и интересы, вытекающие из трудовых

³²⁵ Определение Верховного Суда Республики Коми от 23 декабря 2013 г. № 33-6477/2013// Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

и иных непосредственно связанных с ними отношений» ³²⁶ . Поэтому условия соглашений и коллективных договоров могут иметь существенное значение для правового положения работников и его стабильности в условиях смены работодателя.

Так как в соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, то переходящие к новому работодателю права и обязанности следует увязывать именно с трудовыми отношениями, а не только с трудовыми договорами (т.е. переходу к новому работодателю должны подлежать права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений).