Диссертация (Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации), страница 30

Другими словами, для сохранения в максимально возможной степени неизменности положения работников, помимо сохранения действия трудового договора, необходимо также сохранение прав и обязанностей, вытекающих из социально-партнерских соглашений, коллективного договора и локальных нормативных актов. Однако на практике перенесение действия в отношении нового работодателя не только трудового договора, но и соглашений, коллективного договора и локальных нормативных актов, действующих у прежнего работодателя, вызовет сложности. Так, обязывание нового работодателя соблюдать условия соглашения и коллективного договора, которые он не заключал и не уполномочивал кого-либо на их заключение, будет вести к возникновению значительного количества проблем. В отношении соглашений, в частности, нарушается принцип свободы объединения. В отношении коллективного договора может возникнуть проблема действия в рамках одной организации двух коллективных договоров, если у правопреемника уже действует на момент передачи предприятия коллективный договор и действие еще одного соответственно перейдет от правообладателя. Навязывание же локальных

³²⁶ Сошникова Т.А. Социальное партнерство как важный элемент механизма защиты трудовых прав работников // Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. статей / Под ред. Г.С. Скачковой. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. С. 146.

нормативных актов прежнего работодателя новому будет являться ограничением организационно-распорядительной власти работодателя.

Поэтому, во избежание этих и других проблем, следует установить в ТК РФ требование о переходе новому работодателю именно прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре, локальных нормативных актах и значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников³²⁷ , наряду с вытекающими из трудового договора (при сохранении действия трудового договора и смене его стороны – работодателя). При этом новому работодателю не будет навязываться непосредственное действие ни соглашения, ни коллективного договора, ни локальных нормативных актов, действующих у прежнего работодателя. Такой механизм показал свою эффективность в практике Германии и других зарубежных государств и вполне может быть внедрен и в отечественное трудовое право.

Так как указанные права и обязанности будут, по сути, сопутствовать индивидуальным трудовым отношениям, то изменения могут быть внесены только по соглашению с каждым затрагиваемым работником. При этом предлагается сохранять только те условия, которые имеют значение для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников, вплоть до истечения срока их действия. Одномоментное «включение» при смене работодателя прав и обязанностей, вытекающих из социально-партнерских соглашений и коллективного договора, в индивидуальные трудовые отношения фактически будет означать закрепление «статичного» подхода. То есть работодателя не будут обязывать вносимые в соответствующие соглашения изменения, имеющие место после преемства прав и обязанностей, также как будет отсутствовать необходимость распространения действия данного коллективного договора на впоследствии нанятых работников.

³²⁷ Формулировка «индивидуальные трудовые отношения» используется в ч. 2 ст. 30 ТК РФ, в соответствии с которым работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений.

Таким образом, наряду с обеспечением интересов нового работодателя – правопреемника, положение работников при смене работодателя будет в максимальной степени неизменным.

Целесообразно предусмотреть некоторые исключения из вышеуказанного общего правила. В соответствии с ч. 5 ст. 48 ТК РФ соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, являющимися членами объединения работодателей, заключившего соглашения, или не являющимися членами объединения, но уполномочившими указанное объединение на заключение соглашения либо присоединившимися к соглашению после его заключения, а в отношении работодателей – государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления. Поэтому, если в отношении работников и правообладателя, и правопреемника действует определенное социально- партнерское соглашение, то оно и так будет сохранять свое действие в отношении

затрагиваемых работников после передачи предприятия³²⁸, и отдельный переход

закрепленных в нем прав и обязанностей, значимых для индивидуальных трудовых отношений, не требуется.

Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор может заключаться в филиалах организации, ее представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В соответствии с ч. 5 ст. 40 ТК РФ правом представлять работников обособленного структурного подразделения наделяется представитель, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

³²⁸Однако, как справедливо отмечает В.В. Сошников, при реорганизации новый работодатель не является членом объединения работодателей (Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 103-104).

Поэтому в случае, если после передачи предприятия – обособленного структурного подразделения правообладателя, сохраняется его обособленность как структурного подразделения правопреемника, то должно быть установлено, что действие коллективного договора правообладателя может быть сохранено в рамках данного подразделения по согласованию с представительным органом работников этого предприятия.

При этом, если после передачи предприятия – обособленного структурного подразделения правообладателя сохраняется его обособленность как структурного подразделения правопреемника, то представители затрагиваемых работников должны также сохранять свои полномочия, а если передаваемое предприятие не сохраняет свою обособленность, то правопреемник должен предпринять меры по созданию условий для надлежащего представительства затрагиваемых работников в представительном органе работников организации в целом.

Кроме того, представляется целесообразным установить обязанность правопреемника ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором и соглашениями в порядке, предусмотренном для приема на работу согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ. При этом, естественно, если значимые для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников условия соглашения, коллективного договора или локальных нормативных актов прежнего работодателя являются более благоприятным для работников, то должны применяться они.

Н.Л. Лютов считает, что в законе должны содержаться нормы, предусматривающие сохранение статуса представителей работников до, в течение и после передачи предприятия ³²⁹ . Однако представляется, что представители затрагиваемых работников должны сохранять свои полномочия только в случае

³²⁹ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 38.

передачи предприятия – обособленного структурного подразделения, а в остальных же случаях, при интеграции предприятия в организационную структуру правопреемника, затрагиваемые работники должны быть представлены в представительном органе организации в целом, а правопреемник должен предпринять меры по созданию условий для обеспечения этого.

Важной гарантией по обеспечению максимальной стабильности положения работников должны служить процедуры их информирования о правовых, экономических и социальных последствиях передачи предприятия (в том числе, о влиянии передачи предприятия на трудовые и социально-партнерские отношения).

В соответствии с ч. 4 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Н.Л. Лютов отмечает, что «нынешний мораторий на сокращение численности или штата организации в процессе смены собственника имущества организации (часть 4 статьи 75 ТК РФ) можно отменить при условии наличия солидарной ответственности передающего и принимающего работодателей. Сокращение штата работников в значительном количестве случаев может не быть связано с передачей предприятия, и нормы о защите прав работников в данном случае могут существовать независимо, не налагая излишних ограничений в отношении

работодателя» ³³⁰.

С данным предложением следует согласиться лишь в части необходимости исключения из законодательства требования о проведении сокращения численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности, так как данное требование действительно представляется чрезмерно обременительным для работодателя (в случае если сокращение численности или штата работников обусловлено причинами, не

³³⁰ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 39.

связанными с передачей предприятия). При этом введение конструкции солидарной ответственности правообладателя и правопреемника, применимой в некоторых странах-членах ЕС, не представляется необходимым в отечественном трудовом праве. Даже в праве ЕС установление положения о солидарной ответственности оставлено на усмотрение стран-членов.

Так, трудовым законодательством установлено, что работодатель в определенных случаях несет перед работниками материальную ответственность (ст. 234, 235, 236 ТК РФ). Так как при передаче предприятия права и обязанности работодателя должны переходить от правообладателя к правопреемнику, то, соответственно, также к нему должна переходить и обязанность по возмещению материального ущерба работникам, возникшего в результате действий (бездействия) правообладателя. Однако в соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность работодателя перед работниками наступает за ущерб, причиненный работнику в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия). Другими словами, несмотря на то, что правопреемник не совершал виновных противоправных действий (бездействия) в отношении работников, возмещать ущерб придется именно ему (как новому работодателю). Такая ситуация не отвечает интересам правопреемника, но в противном случае работникам пришлось бы требовать возмещения с лица

(правообладателя) ³³¹ , которое в результате выбытия из его владения

имущественного комплекса, передало все работодательские права и обязанности (в т.ч. по обороту персональных данных работников) в отношении работников данного имущественного комплекса другому лицу, наряду со всеми сопутствующими документами (приказы, трудовые книжки и т.д.). При этом, как справедливо отметил Новодвинский городской суд Архангельской области в ряде своих решений, даже «отсутствие у правопреемника полных исходных данных о

³³¹ В некоторых случаях смены работодателя (слияние, разделение юридических лиц) правообладатель перестает существовать.