Диссертация (Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации), страница 28

³⁰⁵ Так, в Кассационном определении Верховного Суда Республики Марий Эл от 9 декабря 2010 г. № 33-1748 рассматривались обстоятельства дела, согласно которым была применена именно такая форма оформления смены работодателя при реорганизации (выделении) юридического лица (Кассационное определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 9 декабря 2010 г. № 33-1748 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»).

его сторонам следует проводить соответствующую подготовительную работу с персоналом до заключения такого договора. В частности, у работников, права и обязанности по трудовым договорам с которыми предполагается передать приобретателю предприятия, может быть предварительно получено письменное согласие на перевод к другому работодателю (приобретателю)» ³⁰⁶. Более того, на практике при смене работодателя встречаются даже случаи подачи работником заявлений: правообладателю – об увольнении по собственному желанию, а правопреемнику – о приеме на работу, что также является незаконным, да и приводит к тому, что не все работники могут трудоустроиться у правопреемника³⁰⁷.

Основным правовым последствием передачи предприятия должен являться

автоматический переход прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от правообладателя к правопреемнику. Правопреемник предприятия должен занимать место прежнего работодателя в соответствующих трудовых отношениях, а прежний владелец предприятия должен утрачивать права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений с затрагиваемыми работниками. Не случайно А.М. Коротаева отмечает необходимость установления

«обязанности лица, которому переходит предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая единица <...> обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках данной экономической единицы» ³⁰⁸.

Особо следует отметить, что норма о преемстве трудовых прав и

обязанностей должна носить императивный характер. При этом единственное отступление от «императивности» продолжения трудовых отношений в условиях смены работодателя – это предоставление самому работнику возможности

³⁰⁶ Грибанов А.В. Предприятие как имущественный комплекс (объект права) по праву России и Германии. М.: Инфотропик Медиа, 2010. С. 181.

³⁰⁷ См.: Решение Северо-Курильского районного суда от 16 января 2012 г. № 2-8/2012 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Решение Сокольского районного суда Вологодской области от

6 февраля 2014 г. №2-383/2014 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда (Хабаровский край) от 9 октября 2013 г. № 33-6421/2013

// Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

³⁰⁸ Коротаева А.М. Трудовое право Европейского союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин: дисс. … канд. юрид. наук. Пермь, 2011. С. 12, 139-140, 181.

отказаться от сохранения трудовых отношений. Соответствующее положение существует и в действующем законодательстве. Так, в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае, если работники откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизацией, либо изменением типа государственного или муниципального учреждения, то такой отказ будет служить основанием для прекращения трудового договора. Конституционный Суд РФ в Определении от 29 января 2009 № 24-О-О подчеркнул, что «несмотря на гарантийный характер ст. 75 ТК РФ, работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника».

Причем, так как требование по продолжению трудовых отношений при передаче имущественного комплекса и преемство трудовых прав и обязанностей устанавливаются императивным требованием законодательства, что направлено на защиту прав работников, то представляется, что отсутствует какая-либо необходимость истребования дополнительного согласия работника. Так, ст. 75 ТК РФ в действующей редакции не содержит требования о необходимости письменного согласия работников на смену работодателя. Однако при замене стороны трудового договора, в соответствии с принципом свободы труда (ст. 2 ТК РФ), заставить работника исполнять свои обязанности у неугодного ему работодателя нельзя, да и экономически нецелесообразно. Поэтому работник имеет право сам отказаться от продолжения трудовых отношений с новым работодателем и тем самым их прекращает.

При этом важно дополнить отсутствие необходимости истребования согласия работников гарантией по информированию работников о передаче предприятия. Работник не должен быть поставлен в ситуацию, в которой он не осведомлен о том, кто является его работодателем.

Действующим трудовым законодательством не установлен ни момент прекращения трудовых отношений при отказе работника от продолжения работы

по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни лицо (прежний или новый работодатель), которому такой отказ должен быть заявлен, ни срок заявления такого отказа. При этом, Верховный Суд РФ в Определении от 03 сентября 2009 № 74-В09-4³⁰⁹ отметил, что по смыслу ст. 75 ТК РФ прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено только новым работодателем. Следовательно, по действующему законодательству новому работодателю и должен быть заявлен такой отказ. Что же касается момента прекращения трудовых отношений, то, в условии отсутствия соответствующей законодательной нормы, И.Б. Калинин и В.Н. Салата полагают, что в силу «ч. 2 ст. 14 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается на следующий день после подачи заявления в письменной форме» ³¹⁰, при этом днем увольнения работника является последний день его работы у нового работодателя ³¹¹ . Срок заявления работником отказа от продолжения работы в связи со сменой работодателя также не установлен. В.И. Миронов считает, что при определении срока, в течение которого работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым работодателем, «возможно применить принцип процессуальной аналогии и использовать в качестве ориентира срок, установленный новому собственнику для увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации, то есть трехмесячный срок со дня регистрации перехода права собственности к новому лицу» ³¹².

Правовая неопределенность в данном случае, также как и необходимость

заявления отказа от сохранения трудовых отношений правопреемнику, не отвечают интересам ни работника, ни нового работодателя. На момент информирования работников они состоят в трудовых отношениях с правообладателем и им необходимо принять решение о возможном отказе от

³⁰⁹Определение Верховного Суда РФ от 3 сентября 2009 г. № 74-B09-4 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

³¹⁰ Калинин И., Салата В. Права работников при продаже предприятия-должника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 2. // СПС «Гарант».

³¹¹ Там же.

³¹² Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009. С. 292, 293-294.

продолжения работы у правопреемника. Причем представляется логичным, что реализовать право на такой отказ работник должен до момента смены работодателя, так как, после того как замена стороны трудового договора произойдет, правопреемник получит все работодательские права и обязанности по отношению к затрагиваемым работникам. То есть после смены работодателя отсутствуют какие-либо дополнительные юридические факты, обуславливающие необходимость предоставления работнику специальных возможностей по прекращению трудовых отношений, с учетом обеспечения стабильности положения работника и предварительного его информирования о личности правопреемника и всех правовых последствиях передачи предприятия. Если же он не пожелает после смены работодателя продолжать трудовые отношения со своим

«текущим» работодателем – правопреемником, то он сможет уволиться по собственному желанию. Также следует согласиться с В.И. Мироновым в том, что работник может отказаться выходить на работу к новому работодателю, и в этом случае у нового работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ³¹³. То есть если работник не приступил к работе без уважительных причин, то правопреемник должен иметь право расторгнуть трудовой договор на основании отказа работника от сохранения трудовых отношений.

В связи с этим следует законодательно установить, что работник имеет право заявить отказ от сохранения трудовых отношений правообладателю, а не правопреемнику, причем с момента информирования о передаче предприятия и до момента осуществления соответствующей передачи предприятия. Последствием такого отказа должно являться расторжение трудового договора с момента передачи предприятия. Правообладатель, которому был выражен отказ от продолжения трудовых отношений, должен проинформировать об этом правопреемника.

Отдельно следует остановиться на природе преемства прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, при передаче предприятия.

³¹³ Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009. С. 293.

Е.П. Циндяйкина, анализируя ст. 29 КЗОТ РСФСР 1971 г. ³¹⁴ , предшественницу ст. 75 ТК РФ, полагает, что «в случае слияния, разделения или присоединения предприятий, по-видимому, трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода на вновь возникшее другое предприятие и заключения нового трудового договора, вопреки сложившейся практике об автоматической трансформации трудовых договоров с согласия работников» ³¹⁵ . Также А.М. Коротаева считает, что передача предприятия или бизнеса (их части), то есть экономической единицы, «должна рассматриваться как изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора» ³¹⁶.

Как с фактическим, так и с формальным приравниванием преемства прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, к переводу работника на постоянную работу к другому работодателю сложно согласиться.

Действительно, изменение работодателя происходит и в результате передачи имущественных комплексов, и в результате перевода работника к другому работодателю. Однако правовая природа данного последствия различна и если в первом случае основана на императивных требованиях закона, то во втором – на волеизъявлении сторон трудовых отношений.

Так, ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ устанавливает, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. При этом помимо письменного согласия (письменной просьбы)

³¹⁴ Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 г. «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971. № 50. Ст. 1007 (утратил силу).

³¹⁵ Циндяйкина Е.П. Изменение трудового договора: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2000. С. 116.

³¹⁶Коротаева А.М. Трудовое право Европейского союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин: дисс. … канд. юрид. наук. Пермь, 2011. С. 12.

работника для перевода от одного работодателя к другому необходимо также соответствующее желание данных работодателей на перевод. Если работодатель не пожелает переводить работника, то последний лишен каких-либо средств воздействия на своего работодателя. То же самое справедливо и в отношении

«потенциального» работодателя, который также вправе по своей воле пригласить работника на работу в порядке перевода от другого работодателя, но до момента такого приглашения он не связан какими-то обязательствами по отношению к данному работнику.

При переходе имущественных комплексов законом устанавливается императивное требование об автоматическом переходе прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, и устанавливается запрет на расторжение трудовых договоров по причине такого перехода. Заключенные прежним работодателем трудовые договоры сохраняют свое действие, также как и сохраняются трудовые отношения. Законодатель не устанавливает обязательности истребования письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений, и устанавливать его нет необходимости. Другими словами, сохранение трудовых отношений в условиях смены работодателя при передаче имущественных комплексов является требованием публичной составляющей трудового права, направленной на установление баланса интересов участников соответствующей передачи, т.е. прежнего работодателя, нового работодателя и работников. Такое «вмешательство» предопределяет наступление соответствующих правовых последствий на основании самого закона.

Таким образом, если перевод работника на постоянную работу к другому работодателю является, по сути, «частным» делом самого работника и его нынешнего и потенциального работодателей, так как основан на их воле и не привязан к каким-либо другим юридическим фактам, то преемство трудовых прав и обязанностей является императивным требованием, основанным на привязке трудовых отношений к передаче имущественных комплексов. Кроме того, трудовой договор в первом случае прекращается, а во втором сохраняет свое действие.