Уч_пособ-Пр_рег_ХД (материалы, реферат по бизнес-праву), страница 42

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения ТД. Лица, занимаю­щие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Проректоры принимаются на работу по срочному ТД. Срок окончания срочного ТД, заключаемого про­ректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком оконча­ния полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения уч­редитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения рек­тор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

Временные работники. Временными работниками считаются рабо­тники, заключающие срочный ТД с работодателями. В ст. 59 ТК дается перечень работ, для выполнения которых при­влекаются временные работники, а также круг лиц, которые могут за­ключать срочный ТД.

Срочный ТД согласно указанной ст. может за­ключаться:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в со­ответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до 2 мес.) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может произ­водиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и др. чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в органи­зациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работни­ков), а также к работодателям - ФЛ;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо времен­ным (до одного года) расширением производства или объема оказывае­мых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не м.б. определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и професси­ональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоя­нию здоровья в соответствии с медзаключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками СМИ, органи­заций кинематографии, театров, театральных и концертных организа­ций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) испол­нении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и др. работниками, заключившими ТД на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа госвласти или ОМС;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельно­сти членов избираемых органов или должностных лиц в органах госвласти и ОМС, а также в полити­ческих партиях и др. общественных объединениях;

с руководителями, зам. руководителей и гл. бух­галтерами организаций независимо от их ОПФ и форм собственности и в др. случаях, предусмотренных ФЗ.

При заключении срочного ТД на время выполнения определенной работы, календарную дату окончания которой нет воз­можности четко установить, хотя сами работы ограничены по времени (например, организация наняла работников для прокладки коммуника­ций к домам), окончание ТО связывается с наступле­нием не календарной даты, а определенного события (в нашем случае - с окончанием работ по прокладке коммуникаций).

Заключение срочных ТД с научными, педагогически­ми и др. работниками по результатам конкурса, проведенного в по­рядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа госвласти или ОМС, пре­дусмотрено ст. 332 ТК и ФЗ от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» с изм. от 07.07.03 г.

Вопросы для самопроверки

1. Понятия «Совместительство», «Совмещение» и «Замещение» в свете ТК РФ.

2. Совместительство, совмещение, замещение в трудовых правоотношениях (понятие, порядок).

3. Понятие и виды совместительства. Ограничения случаев совместительства.

4. Понятие совмещения, его отличие от совместительства.

5.Понятие замещения, его отличие от совмещения.

9.5. Основания и порядок увольнения работников. Порядок оформления увольнения и производства расчета. Выходное пособие

Основания и порядок увольнения работников. Ст. 80 и 81 ТК устанавливает основания расторжения ТД по инициативе работника и работодателя соответственно.

Расторжение ТД по инициативе работника. Работник независимо от занимаемой должности (включая и руководящие), заключивший с работодателем ТД, вправе расторгнуть его в лю­бое время.

Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспе­чивается свобода ТД. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за 2 недели (работник, заключивший ТД на срок до 2 мес., - за 3 календарных дня) (ст. 80 и 292 ТК).

Помимо письменного заявления никакие иные доказательства на­мерений работника расторгнуть ТД не учитываются.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать воз­можность работодателю подобрать нового работника на место увольняю­щегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупре­дить работодателя о своем желании уволиться не только в период при­сутствия на работе, но и, например, находясь в отпуске.

Заявление об увольнении д.б. основано на добровольном волеизъявлении, а не быть результатом воздействия или принуждения со стороны работодателя. В противном случае увольнение признается незаконным.

Согласно ст. 80 ТК срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Этот срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления.

Например, если заявление подано 12 января, то исчисление срока начинается с 13 января, и днем увольнения будет считаться 26 января (последний день работы).

В этот день работнику обязаны выдать его трудовую книжку и про­извести с ним окончательный расчет.

Если срок предупреждения об увольнении истек, а увольнение оформлено не было и работник не настаивает на этом, ТД считается продолженным. Следует иметь в виду, что работодатель не может уволить работника до истечения срока предупреждения без его согласия. Не имеет права самовольно оставить работу до истечения срока предупреждения и работник. Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работодателем (ст. 78 ТК).

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им рабов ты по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть ТД в срок, указанный в заявлении. При этом работнику следует обязательно указать уважительную причину в своем заявление.

Например: «Прошу уволить меня по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК) в связи с зачислением в вуз (переходом на пенсию, необходимостью ухода за больным членом семьи и др.)». В тексте приказа об увольнении и трудовой книжке эти причины д.б. указаны

Согласно п. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.

Расторжение ТД по инициативе работодателя:

1. Расторжение ТД в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - ФЛ

Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним ТД без предупреждения об увольнении за 2 мес. с одновременной выплатой допкомпенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в др. местности, расторжение ТД с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации органи­зации, а не для случая сокращения численности или штатов работни­ков этой организации.

При расторжении ТД в связи с ликвидацией пред­приятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

Прекращение деятельности работодателя - ИП, работающего без образования ЮЛ, про­изводится с момента прекращения его регистрации в качестве ИП.

2. Расторжение ТД в связи с сокращением числен­ности или штата работников организации

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества ра­ботников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество не­обходимых работников уменьшается.

При проведении мероприятий по сокращению численности или шта­та работников организации работодатель обязан предложить работнику др. имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК).

При сокращении численности или штата работников организа­ции не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ре­бенка-инвалида до 18 лет), др. лица, воспитывающие указанных де­тей без матерей (ст. 261 ТК).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации пред­почтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находя­щихся на полном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет др. работни­ков с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва­лидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата персонально и под расписку (ст. 180 ТК). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то ра­ботодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и пос­ле увольнения), данные о сокращение фонда зарплаты и т.п.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним ТД в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения с одновре­менной выплатой допкомпенсации в размере двухмесяч­ного среднего заработка (ст. 180 ТК).