Уч_пособ-Пр_рег_ХД (материалы, реферат по бизнес-праву), страница 40

приглашенных на работу в порядке перевода от др. рабо­тодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных ТК, иными ФЗ и КД.

Кроме работников, перечисленных в ст. 70 ТК, испытание не устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, - при заключении ТД с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК); лицам, принимаемым на работу на срок до 2 мес. (ст. 289 ТК).

Срок испытания не может превышать 3 мес., а для руководи­телей организаций и их заместителей, гл. бухгалтеров и их замести­телей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 мес., если иное не установлено ФЗ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспо­собности работника и др. периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ст. 294 ТК для работников, принимаемых на сезон­ные работы, срок испытания не может превышать 2 недель.

Установленные законом предельные сроки испытания не м.б. увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. Не м.б. продлен и тот срок испытания, который был установлен работнику при заключении ТД.

В период испытания на работников распространяются все нормы трудового законодательства. Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения условий его труда по сравне­нию с др. работниками, выполняющими в той же организации аналогичную работу. В период испытания этот работник подчиняется трудовому распорядку организации и выполняет трудовую функцию, которая обусловлена заключенным с ним ТД. В связи с этим на него распространяются все нормативные правовые акты, ре­гулирующие труд работников конкретной организации (в т.ч. ка­сающиеся оплаты труда).

Согласно ст. 71 ТК при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть ТД с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение ТД производится без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то oн считается выдержавшим испытание и последующее расторжение ТД допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предло­женная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть ТД по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

В законодательстве не установлено единой обязательной формы ТД, поэтому в каждом случае она определяется произ­вольно. Рекомендации по заключению ТД в письмен­ной форме и примерная форма ТД утверждены поста­новлением Минтруда России от 14.07.93 № 135.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного ТД. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного ТД. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания ТД. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК).

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 «Об утверж­дении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена форма № Т-1 приказа (распоря­жения) о приеме работника на работу, которая применяется для офор­мления и учета приема работников на работу по ТД. На основании приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается ли­цевой счет.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового рас­порядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отно­шение к трудовой функции работника, КД.

Сроки ТД. ТД могут заключаться (ст. 58 ТК):

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный ТД), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ.

Срочный ТД заключается в случаях, когда ТО не м.б. установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными ФЗ. Если в ТД не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. ТД, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим госнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

По общему правилу срок ТД не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях ТК и др. ФЗ устанавливаются иные предельные сроки до­говора.

С работником, привлекаемым для направления на работу в пред­ставительство РФ за границей, заключается ТД на срок до 3 лет (ст. 338 ТК).

ТД с руководителем организации заключается собст­венником имущества организации либо уполномоченным собственни­ком лицом или органом на срок, установленный УД организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК).

В случае истечения срочного ТД в период беремен­ности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок ТД до наступления у нее права на отпуск по беремен­ности и родам (ст. 261 ТК), поэтому общая продолжительность до­говора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок.

Истечение срока ТД не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч­ного ТД в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то ТД считается заключенным на не­определенный срок на прежних условиях. Увольнение для этой катего­рии работников возможно по общим основаниям, установленным зако­нодательством о труде.

Во всех случаях ограничение действующих ТД опре­деленным сроком является изменением существенных условий этих до­говоров, поэтому может производиться работодателем только с соблюде­нием требований, предусмотренных ст. 73 ТК. Работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его ТД не позднее, чем за 2 мес. В случае если работник с этим не согласится, ТД м.б. прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением су­щественных условий ТД).

Отличие ТД от смежных договоров гражданского права. Содержание и существенные условия ТД отличаются от иных договоров гражданско-правового характера, которые также регулируют выполнение гражданином определенных работ и услуг.

К числу гражданско-правовых договоров, имеющих сходство с ТД, относятся следующие:

1) договор подряда, по которому одна сторона (подрядчик) обязует­ся выполнить по заданию др. стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять ре­зультат работы и оплатить его (ст. 702 ГК).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обра­ботку) вещи либо на выполнение др. работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703 ГК). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после оконча­тельной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК);

2) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.), соглас­но которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную дея­тельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в поряд­ке, которые указаны в договоре (ст. 779, 781 ГК);

3) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обя­зуется совершить от имени и за счет др. стороны (доверителя) опре­деленные юридические действия (ст. 971 ГК). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено зако­ном, иными правовыми актами или договором поручения;

4) договор на выполнение НИР, ОКР и технологических работ (ст. 769 ГК). По договору на выполнение НИР исполнитель обязуется про­вести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследо­вания, а по договору на выполнение ОКР и техноло­гических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется при­нять работу и оплатить ее.

Основными признаками ТД, позволяющими отли­чить его от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;

обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудо­вого распорядка организации;

получает зарплату в установленном порядке и размере за выполнение работы, хотя размер оплаты (премии) могут зависеть от результата работы.

Кроме того, трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, а также соцльготы (отпуск, выходные дни, больничный и т.п.) распространяются только на лиц, заключивших ТД.

Указанных признаков не имеют гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность вы­полнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этих договорах гражданин организует и выполняет работу самостоятельно, на свой риск и получает вознаграждение только за конечный результат. Риск недостижения результата лежит на исполнителе.

Прекращение ТД – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения зарплаты (ст. 76 ТК). Др. словами, прекращение ТД означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на 2 вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения, при проявлении ими инициативы прекратить ТД. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении ТД; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение ТД правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют 3 обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения ТД (приказ об увольнении).

Общие основания прекращения ТД сформулированы в ст. 77 ТК, к числу которых относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК). Это основание отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает ТД и по их соглашению он прекращается в любое время;

2) истечение срока ТД (п. 2 ст. 58 ТК), за исключением случаев, когда ТО фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Согласно данного основания срочные ТД прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного ТД продолжает работать, такой ТД трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть др. основания увольнения;

3) расторжение ТД по инициативе работника (ст. 80 ТК) и работодателя (ст. 81 ТК). Особенности расторжения ТД по этим основаниям будут рассмотрены ниже в разделе 9.5 настоящего пособия;

4) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или перевод на выборную работу (должность). Данное основание состоит из 2 частей. Первая часть закрепляет такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в др. организацию. Это основание применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля 3-х субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на др. в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в др. организацию. Тогда с ним ТД прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77 ТК. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК).

Вторая часть - содержит основание - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущая и эта часть основания увольнения, как видно, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника д.б. ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих 2-х частей основания работник увольняется;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);