179947 (685671), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

По степени их дифференциации нормы и нормативы могут устанавливаться на отдельные элементы трудовых, технологических и производственных процессов: микроэлементные нормативы на трудовые движения и трудовые действия или укрупненные на трудовой прием, комплекс трудовых приемов, технологическую операцию, технологический процесс, производственный процесс.

По видам затрат рабочего времени нормативы и нормы подразделяются на следующие категории: основного или машинного времени, вспомогательного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, неполного штучного времени, единые и типовые нормы и т.д.

Формы и системы оплаты труда

Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд – это и есть оплата труда. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• Установленный государством минимальный уровень заработной платы (МРОТ);

• Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

• Требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

• Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

• Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

• Выработать критерии и определить размеры доплат для сотрудников предприятия.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Различают следующие функции заработной платы:

1. Воспроизводственная – она заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального его размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

3. Измерительно-распределительная функция – она предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

4. Регулирующая функция – она выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

5. Ресурсно - разместительная функция. Значение этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

6. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом;

7. Социальная функция – состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили следующие формы оплаты труда (рис. 5):

1. Сдельная форма оплаты – это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

2. Повременная форма оплаты – это оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

2. Имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3. Существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. Существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Рис. 6. Формы и системы заработной платы

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это приведет:

• К ухудшению качества продукции;

• К нарушению технологических режимов;

• К ухудшению обслуживанию оборудования;

• К перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

• Производственный процесс строго регламентирован;

• Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

• Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.

Сдельная форма оплаты

1. Прямая (простая) сдельная система оплаты

При этой системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система может применяться там, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Р_пр = С_ч / N_ч

или

Р_пр = С_ч * t_n,

где, С_ч – часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом выполняемой работы,

N_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n - норма времени (трудоемкость) на единицу продукции (работы).

Общий заработок рабочего определяется по следующей формуле:

_n

З_пр = ∑(Р_пр * N),

ⁱ⁼¹

где N – количество произведенной продукции за расчетный период.

2. Сдельно-премиальная система оплаты

При ней рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.), они должны быть доведены до каждого исполнителя. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим – пять – семь показателей: большее их количество не осознаётся и не запоминается работником. Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанном на предприятии.

3. Косвенно-сдельная система оплаты

При ней размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, ремонтников и др.)

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Р_к = С_ч / (N_ч * q),

где С_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

N_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (агрегата, объекта) в единицах продукции;

q – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается по следующим формулам:

З_ОБЩк = (С_ч * Ф_всп * У) / 100,

где З_ОБЩк – общий заработок рабочего;

С_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Ф_всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими, объектами, агрегатами.

_n

З_общ = ∑(Р_кi * N_фi),

ⁱ⁼¹

где Р_кi – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой определенным обслуживаемым рабочим;

N_фi – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде определенным обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

4. Аккордно-сдельная система оплаты.

При ней расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. Сдельно-прогрессивная система оплаты.

При этой системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх норм) по одной из следующих формул:

З_сп = З_пр + [(З_пр * (N_н – N_баз) * q_пр) / N_н],

где З_пр – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;

N_н – выполнение норм выработки рабочим;

N_баз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам;

q_пр – коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.

З_сп = З_пр + З_тп * (q'_пр – 1),

где З_тп – сумма сдельного заработка рабочего, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемой по прогрессивной системе оплаты;

q'_пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки по шкале к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделять определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты может применяться индивидуально – для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка:

1. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки рабочего;

2. Метод, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени;

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

В ходе реформирования экономики на практике обозначились новые формы и системы оплаты труда. Одной из таких систем стала система оплаты по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 – 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКТС). При высоких деловых качествах дробная часть РКТС увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Повременная форма оплаты

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Характеристики

Список файлов книги