104141 (590826), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

чувство долга, ответственности;

удовлетворенность от хорошего выполнения работ;

стремление выполнить работу лучше;

знание своих слабых и сильных сторон;

самодисциплина;

стремление к профессиональному роста;

умение работать в коллективе;

помощь членам коллектива;

активное участие в достижении успеха организации.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется следующим образом:

профессиональная ориентация и профессиональный отбор;

первичное обучение;

повышение квалификации;

переподготовка.

Профориентация - целенаправленная деятельность по формированию в молодежи представления об определенном виде работы и интереса к ней, по выявлению наиболее подходящей для индивида профессии с учетом его физических и психологических возможностей, склонностей, интересов, способностей, общеобразовательной подготовки.

Профотбор - определение пригодности человека к выполнению конкретного вида трудовой деятельности (аппаратура, тесты, испытания).

Первичное обучение - формирование в молодежи, ранее не имеющей профессии, знаний, умений и навыков к выполнению определенной работы.

Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков в рамках имеющейся профессии в соответствии с требованиями современного производства.

Переподготовка - обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой.

Каждый работник должен постоянно повышать свою квалификацию, свой качественный уровень, иначе отстанет от требований производства и может потерять работу.

Предприятие стремится создать условия и стимулы для повышения квалификации работников, то есть средства, вложенные в рабочую силу (квалификация, условия труда, быт, досуг, здоровье) окупаются многократно и являются эффективными вложениями.

Проведем анализ подготовки и повышения квалификации работников в форме таблицы 2.12

Таблица 2.12

Анализ подготовки и повышения квалификации работников

Вид обучения	Численность работников, охваченных профессиональным развитием				Затраты про профессиональное развитие
	2005 г., чел	2006 г., чел	отклонения		2005 г., чел	2006 г., чел	отклонения
			Абсолютное, чел	Относительное,%			Абсолютное	Относительное,%
1. Начальная профессиональная подготовка	12	0	-12	-	1,52	0	-125	-
2. Переподготовка	30	11	-19	-63,33	0,40	0,33	-0,07	-17,5
в том числе:
учеба в связи с перепрофилированием	3	2	-1	-33,33	0,02	0,08	-0,06	300
овладение второй профессией	27	9	-18	-66,67	0,40	0,25	-0,15	-33,33
3. Повышение квалификации рабочих	156	103	-53	-33,97	0,35	0,34	-0,01	-2,85
в том числе:
ТНР (повышение разрядов)	54	39	-15	-27,78	0	0	-	-
КЦН (курсы целевого назначения)	102	64	-38	-37,25	0,35	0,34	-0,01	-2,85
4. Повышение квалификации руководителей и специалистов	13	7	-6	-46,15	1,12	0,65	-0,47	-41,96
Всего	211	121	-90	-42,65	3,39	1,32	-2,07	-61,06

Вывод: в 2005г. было охвачено профессиональным развитием 211 работников предприятия, а в 2006 г. уменьшилось на 90 чел. и составило 121 чел. Начальная подготовка не проводилась в 2006 г. численность рабочих по переподготовке снизилась на 19 лиц, по повышению квалификации на 53 лица, по повышению квалификации руководителей снижения на 6 лиц

2.3 Анализ показателей использования персонала

На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии.

Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров.

Внешнее движение кадров характеризуют такие показатели: общий коэффициент оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению. [4, приложения]

Анализ представим в форме таблиц 2.13 и 2.14

Таблица 2.13. Анализ внешнего движения и стабильности персонала ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Показатели	Годы		Абсолютное отклонение
	2005 г	2006 г
1. Среднесписочная численность ППП, чел	1643	2278		635
2. Количество принятых работников, чел.	212	229		17
3. Количество уволенных работников, чел.	144	172		28
в том числе:
по собственному желанию	42	76		34
с разрешения администрации	15	12		-3
за нарушение трудовой дисциплины	1	2		1
4. Численность работников, которые находятся в списках предприятия на протяжении всего года, чел.	1287	1909		622
5. Численность работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет, чел.	1322	1818		496
6. Коэффициент оборота по приему кадров	0,129	0,101		-0,028
7. Коэффициент оборота по выбытию кадров	0,087	0,075		-0,012
8. Коэффициент по общему обороту кадров	0,216	0,176		-0,04
9. Коэффициент текучести кадров	0,035	0,034		-0,001
10. Коэффициент постоянства кадров	0,783	0,725		-0,058
11. Коэффициент стабильности кадров	0,805	0,57		-0,235

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - рассчитывается отношением численности работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности к среднесписочной численности работников.

Устойчивость кадров характеризуют показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент стабильности кадров характеризует долю работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих.

Анализ внешнего движения и стабильности персонала в таблице 2.6 показано, что в абсолютном выражении выросло количество принятых работников в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 17 чел, а уволенных на 28 чел. Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке.

Но видим, что коэффициенты по приему, выбытию и общего оборота уменьшились.

Уменьшились показатели в 2006 г. по сравнению с 2005 г. постоянства на 5,8%, а стабильность кадров на 23,5%.

Это говорит об уменьшении на 1,9% численности работников, которые находятся в списках предприятия в течении году в общей численности рабочих.

Уменьшился на 7,8% удельный вес работников со стажем работы больше 5 лет. Значит стабильность персонала и его движение уменьшился.

Таблица 2.14

Анализ причин текучести кадров ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Причина	Уволено работников	Отклонения
	2005 г.	2006 г.	Абсолютное, лиц		В структуре,%
	чел	%	чел		%
1. Изменение местожительства	1	1,72	0		0			-1		-1,72
2. Неудовлетворение размером заработка	8	13,79	20		22,22			12		8,43
3. Несвоевременность оплаты труда	19	32,76	31		34,33			12		1,57
4. Неудовлетворение профессией	2	3,45	0		0			-2		-3,45
5. Использование не за специальностью	5	8,63	7		7,78			2		-0,85
6. Неблагоприятные условия труда	8	13,79	11		12,22			3		-1,57
7. Неудовлетворение режимом труда	9	15,52	5		5,56			-4		-9,96
8. Неудовлетворение организацией труда	1	1,72	3		3,33			2		1,61
9. Отдаленность местожительства от места работы	0	0	2		2,33			2		2,33
10. Отсутствие возможностей служебного продвижения	2	3,45	4		4,45			2		1
11. Неблагоприятные социально-психологические условия	0	0	5		5,56			5		5,56
2. Семейные обстоятельства				2		3,45	0		0		-2		-3,45
13. Другие причины				1		1,72	2		2,22		1		0,5
Вместе:				58		100	90		100		32		Х

Анализ причин текучести кадров из таблицы 2.14 показал, что по самым значимым причинам следует выделить: неудовлетворение размером заработной платы, несвоевременность оплаты труда и неблагоприятные условия труда, отдаленность места жительства. К тому же, эти показатели растут в общем количестве причин увольнения работников предприятия. Хотя заметно, что резко снизился вес неудовлетворения режимом труда. Предприятию следует пересмотреть размеры заработной платы и платить своевременно.

Характеристики

Список файлов ВКР