104141 (590826), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Используя приведенные расчеты, можно сделать вывод о том, что уменьшение дебиторской задолженности было направленно на удовлетворение текущих обязательств предприятия (погашение кредиторской задолженности).

Увеличение доли собственного капитала свидетельствует о повышении независимости и самостоятельности предприятия.

Абсолютным показателем прибыльности предприятия является сумма прибыли. Относительный показатель прибыльности - это уровень рентабельности. Прибыль - это часть произведенной и реализованной дополнительной стоимости, готовой к распределению. На формирование абсолютного размера прибыли влияют: результаты, то есть эффективность, его финансово-хозяйственной деятельности; сфера деятельности; отрасль хозяйствования; установленные законодательством условия учета финансовых результатов. [40]

Таблица 2.22

Исходные данные для анализа динамики прибыли предприятия до налогообложения.

Показатель	2004 г	2005 г	2006 г
Выручка от реализации (без учета НДС)	4895222	5667167	8283901
Затраты на производство реализованной продукции	4381238	4419412	5947407
Прибыль от реализации	513984	1247755	2336494
Другие операционные доходы и расходы	-458395	-639795	-859495
Другие не реализационные доходы и расходы	-21945	-28813	-71302

Прибыль предприятия до налогообложения:

а) 2004г.: 513984-458395-21945=33644 тыс. грн.

б) 2005г.: 1247755-639795-28813=579147 тыс. грн.

в) 2006г.: 2336494-859495-71302=1405697 тыс. грн.

Прибыль предприятия за анализируемый период постоянно увеличивается:

а) на 545503 тыс. грн. в 2005г. по отношению к 2004г.

б) на 826550 тыс. грн. в 2006г. по отношению к 2005г.

Факторный анализ прибыли показывает, что в результате увеличения валовой прибыли (в 2005г. темп роста составил 242,8%, а в 2006г. - 187,3%) прибыль в 2005г. возросла на 7333771 тыс. грн., в 2006г. на 1088739 тыс. грн., а в связи с увеличением других операционных расходов в 2005г. на 181400 тыс. грн., в 2006г. на 219700 тыс. грн. и других не реализационных расходов в 2005г. на 6868 тыс. грн., в 2006г. на 42489 тыс. грн. в отчетных периодах прибыль уменьшилась соответственно на 188268 тыс. грн. в 2005г., в 2006г. на 262189 тыс. грн.

Рентабельность - это уровень прибыльности, который измеряется в процентах, т.е. относительный показатель. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, прибыльность различных направлений деятельности, окупаемости затрат. Сведем коэффициенты рентабельности в таблицу 2.23

Таблица 2.23

Показатели рентабельности

Показатели рентабельности	2004 г	2005 г	2006 г
Рентабельность активов по прибыли от обычной деятельности	0,31	5,96	17,49
Рентабельность капитала (активов) по чистой прибыли	0,30	5,94	17,33
Рентабельность собственного капитала	0,40	7,59	20,71
Рентабельность производственных фондов	1,52	14,84	28,94
Рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли	1,14	10,73	17,83
Коэффициент реинвестирования	23,05	42,31	55,54
Коэффициент устойчивости экономического роста	0,40	7,59	20,71
Соотношение оплаченных процентов и прибыли	49,21	3,93	0,51
Период окупаемости собственного капитала	251,95	13,18	4,83

Проанализируем полученные показатели. Как видно из таблицы 2.23 показатели рентабельности в 2005г. находились на очень низком уровне, в 2004г. их рост был значительным но недостаточным и уже к 2006г. уровень показателей рентабельности достиг и даже превысил нормативное значение.

Рассмотрим некоторые показатели рентабельности более детально:

коэффициент устойчивого экономического роста за анализируемый период изменялся следующим образом с 0,4 до 20,71, это показывает, что в 2004г. значение этого показателя находилось на очень низком уровне и таким образом часть всего капитала находилась в бездействии. В 2006г. значение этого показателя значительно возросло, что говорит об активности использования средств: увеличении продаж.

коэффициент реинвестирования в нашем случае возрастает, это говорит о том, что в 2004г.23% прибыли было направлено на увеличение собственного капитала и уже к 2006г. этот процент возрос и составил 55,5%.

рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли составила по годам: 2004г. - 1,14; 2005г. - 10,73; 2006г. - 17,83. Как мы видим рентабельность продукции к 2005г. достигла уровня выше нормативного, что говорит об увеличении прибыльности продукции.

Вывод по разделу 2

Баланс предприятие не ликвиден, т.к два пункта из трех не выполняет условие абсолютной ликвидности. Если сегодня наступи срок погашения краткосрочной задолженности, то предприятие не сможет ее погасить за счет абсолютно и быстро реализуемых активов.

Предприятие имеет абсолютную финансовую устойчивость. Хотя в 2004г. величина собственных оборотных средств была лишь на 4546 тыс. грн. больше запасов, но к 2006г. эта разница уже составила 558662 тыс. грн.

Предприятие в процессе работы использует не только денежные и материальные ресурсы, но и главный ресурс - трудовые ресурсы. автоматизация и механизация труда в 2006 г. по основным рабочим сократилась. Это плохой показатель в деятельности предприятия. Автоматизация труда снижается, а ручной труд растет. Уровень квалификации работников имеет динамику роста.

На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке. [42]

Раздел 3. Совершенствование оценки управления персоналом на предприятии ЗАО СМФ "АЗОВСТАЛЬСТРОЙ"

Эффективность управленческого труда должна оцениваться по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных и экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Некоторые авторы указывают на то, что центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управления является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. До сих пор отсутствие подобной оценки являлось "белым пятном" в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных тенденций в распределительных отношениях [14].

Для эффективного анализа качественного состава кадров, а также эффективного использования трудовых ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности большое значение имеет организация регулярной оценки деятельности персонала.

Одним из новых требований к периодической оценке персонала является его органическая увязка с систематической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда.

При оценке деловых и профессиональных качеств за период оценивания лучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью покрывают такие факторы и элементы оценки кадров как: точность и быстрота; частично - характер; экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творчеству, новаторскому мышлению. Применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда [14].

При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда, сложности работ и интенсивности живого труда. Такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.

Первым шагом в формировании периодической оценки кадров является четкая структуризация параметров оценки. Органическая увязка периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работников должна структурироваться соответствующим образом. Показатель деловых качеств, представленный средними относительными показателями за конкретный период результатов труда, интенсивности труда, экономии материальных, энергетических и других ресурсов, является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива.

Общее назначение оценивания кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели оценивания, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров.

Следствием оценки персонала явится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на учебу. Это интересно тем, что в результате правильно организованного и проведенного оценивания у самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации.

Глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда. Эта оценка существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность работника. А периодическая оценка работников должна помочь им реализовать себя наилучшим образом в данной организации.

Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо бальной шкале) в пределах единицы, во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы [14].

Квалиметрическая модель представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1

Квалиметрическая модель оценки эффективности управления.

Фактор (признак)	Критерий факторов (признаков)	Значимость критерия
Достижение цели	- степень достижения цели; сохранение организации как целостности; получение прибыли.	0,9 0,7 1,0
Качество функционирования	- соотношение централизации и децентрализации; соподчиненность дерева целей и уровня иерархии; эффективность текущей обработанной информации; скорость и точность выделения информации по специальным запросам; надежность информации; своевременность информации; наличие необходимой информации	0,6 0,8 0,9 1,0 1,0 1,0 1,0
Экономичность	- затраты на подготовку управляющих; затраты на консультирование управляющих; эффективность управленческих решений; точность управленческих решений; надежность управленческих решений; быстрота подготовки управленческих решений; последовательность принятия управленческих решений.	0,1 0,1 0,8 1,0 0,9 1,0 1,0
Качество рабочей силы	- гибкость в системе продвижения по службе; полномочия работников и их ответственность; степень удовлетворения выполняемой работы.	0,5 0,9 0,9
Внешние и внутренние социально-экономические условия	- способность СТЭП факторного анализа; наличие обоснованных целей.	0,8 1,0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО	17,9

Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным).

Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Число их должно быть не менее семи: двое - это прямой и косвенный начальники, двое - коллеги и трое - подчиненные.

3.1 Оценка результатов труда на базе полезности затрат рабочего времени

Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на учете полезности затрат рабочего времени. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматривается, как технологически взаимосвязанное взаимодействие сотрудников, каждый из которых выполняет свою работу получая ее от других и передавая ее следующему работнику - звену технологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стандарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если своевременно не сработает резервный механизм). Когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непригодности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", так как на исправление ошибок (дефектов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполнененной работы до кондиции, отвечающей стандарту качества, осуществляет "виновник", то разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков выполнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или брак исправляет другой работник "подразделение", то для него рабочее время. Потраченное на исправление будет потеряно и бесполезно затрачено. Такой подход анализирующий трудовую деятельность работников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оценки результатов деятельности работников как умственного, так и физического труда.

Характеристики

Список файлов ВКР