636336201077177260 (1216074), страница 6
Текст из файла (страница 6)
21 История развития4. Основные подразделения исодержание их деятельности. 50Личное ознакомление с организациейи 12 ее сотрудникамиПосле оформления всех 50 документовпри приеме на работу проводитсяпредставление сотрудника персоналу 50организации ознакомление сосновными помещениями офиса, илипроизводственной площадки.Уведомление сотрудника овозможных рабочих командировка хОзнакомление с рабочим местом 1 . Проводит непосредственныйруководитель. Показывает рабочиймест 1 о сотрудника , оснащение, местахранения документов 17 и рабочихматериалов общего пользования 17 . 50Проводитс я инструктаж поиспользованию технических средств.
123 12 6 50Таким образом, в таблице 16 представлены общие положения программыадаптации сотрудника, которая ориентирована на снижение текучести кадровв первое время работыДанную программу использую в своей работе: начальник отдела кадров,руководители структурных подразделений, психолог.Алгоритм управления адаптацией в организации представлен следующимна рисунке 7Рисунок 7 - процесс управления адаптациейРисунок показывает, что на этапе знакомства работника, обеспечиваетсяфункциональная, организационная, психофизиологическая адаптация, однакосоциально-психологическая адаптация в организации не обеспечивается.Технологией эффективного управления процессом адаптации являетсяалгоритм, определенных способов и методов воздействия на процессработниктрудовойдоговорзнакомствоработникаТрудовойдоговорДолжностная инструкцияИнструктаж по техникебезопасностиНормативные документырезультатыФункциональнаяадаптацияДолжностнаяинструкцияОрганизационнаяадаптацияНормативныедокументыПоложения оборганизациипсихофизиологическая адаптацияТехникабезопасностиохрана трудаСоциальнопсихологическаяадаптацияАдаптация работникаРезультатыБольничные листыБракиТекучесть кадровнеустойчивый микроклимат37адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющихконтролировать процесс адаптации нового работника.Основным задачам, 56 подобного алгоритма, являются:сокращение неблагоприятных последствий от деятельностинеадаптированного работника;стабилизация коллектива, 56 взволнованного приходом новогосотрудника;координация деятельности всех работников, задействованных вмероприятиях, способствующих адаптации нового работника.
56Ответственность за управление адаптацией персонала в организациипреимущественно возложена отдел кадров, часть возложенных функций зауправление адаптацией возложена на руководителей и психолога, задачапсихолога заключается в том, что бы максимально полно подготовить новогосотрудника к работе в организации, а так же подготовить к предстоящимрабочим командировкам.Таким образом, недостатком является то, что вся адаптацияориентирована на функциональную адаптацию, а социально-психологическаяадаптация в организации не рассматривается.3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНТСВОВАНИЮ.3.1 Характеристика предлагаемых решенийНа основании проведенных исследования выявлены недостатки ипредлагается следующее решение .Разработать алгоритм управления адаптациейНа рисунке 8 представлены основные составляющее алгоритма38управления адаптации.Рисунок 8 - основные составляющее алгоритма управления адаптациейДанный алгоритм показывает как осуществляется управление адаптацией.Документ социально-психологической адаптации, имеет следующуюструктуру и представлен в таблице 17.Название раздела Содержание1.
Диагностика уровня адаптивностиновичка.Проведение анализа готовностинового сотрудника к работе ворганизации, выявление основныхНормативные документыПравила внутреннего трудовогораспорядкаПоложения о заработнойПоложение о премированииДолжностная инструкцияРаботникУправлениеадаптациейОзнакомление срабочим местомОрганизационнаяадаптацияПсихофизиологическая адаптацияСоциальнопсихологическаяадаптацияТрудовойдоговорТрудовойдоговорудовлетворенность трудомВыполнение должностныхобязанностейПоложение о технике безопасностиПоложение об охране трудаПоложение об промышленнойбезопасностидокумент социально-психологической адаптацииНаправленияадаптацииотсутствие травматизмаСнижение текучести кадровблагоприятныймикроклиматВходные документы Результаты39трудностей в процессе адаптации.Анализ личностных особенностей ихарактеристик нового сотрудника2.
Мероприятия по улучшениюмикроклимата.Выявление и устранениеконфликтных ситуаций в трудовомколлективе.Участие нового сотрудника вобщественной жизни организации.3. Тренинговые занятия как способформирования сплоченногоколлективаПроведение тренинговых занятий дляулучшения сплоченности коллективаи включенным в него новымработником.В Таблице 17 представлена структура документа социальнопсихологической адаптации.Показатели, характеризующие устойчивую социально-психологическуюадаптацию в организации представлены на рисунке 9.Рисунок 9Рисунок 9 - показатели устойчивой социально психологическойадаптации.Показатели устойчивойсоциально-психологическойадаптаци иУровень психологическойудовлетворенности новойдля человекапроизводственной средо 17 й 50Характервзаимоотношенийс коллегами иадминистрациейУчастии в различныхмероприятиях,организуемых в компании.40Рисунок показывает, что показателями устойчивой трудовой адаптациейявляются, этапы документа социально-психологической адаптациисотрудников разработанной мною.С внедрением документа социально-психологической адаптации алгоритмадаптации будет выглядеть следующим образом.Алгоритм управления адаптацией в организации представлен следующимна рисунке 10.Алгоритм управления адаптацией в организацииРисунок 10 - алгоритм управления адаптациейРисунок показывает, процесс управления адаптацией в организации, наэтапе знакомства и социально-психологической адаптации внедрен документсоциально-психологического сопровождения.работниктрудовойдоговорзнакомствоработникаТрудовойдоговорДолжностная инструкцияИнструктаж по техникебезопасностиНормативные документырезультатыФункциональнаяадаптацияДолжностнаяинструкцияОрганизационнаяадаптацияНормативныедокументыПоложения оборганизациипсихофизиологическая адаптацияТехникабезопасностиСоциальнопсихологическаяадаптациядокумент социально-психологическогосопровожденияАдаптация работникаРезультатыБольничные листыБракиТекучесть кадровнеустойчивый микроклимат41Таким образом, управление процессом адаптации в организации будетзначительно улучшено с внедрением в этап социально-психологическойадаптации документа социально-психологического сопровождения, которыйобеспечит устойчивые показатели социально-психологической адаптацииработника3.2.
Расчет социально-экономического эффекта по предложеннымрешениямВ организации по состоянию на 2015-2016 год отмечалась высокаятекучесть кадров. Проведем расчет текучести кадров на 2017 год .процент текучести персонала 21 : ТК,где – 21 количество уволенных работников за отчетный период пособственному желанию, 64 чел.– среднесписочная численность административно-производственногоперсонала за тот же период, челРасчёты показывают, что низкий процент текучести персонала отражаетсоциально-экономические факторы, удовлетворенность работника своимположением и условиями труда в 64 организации.
Это один из важнейшихобъективных индикаторов состояния персонала. 64Проводя анализ движения рабочей силы рассчитаем динамикупоказателей:Коэффициент оборота по приёму;Коэффициент оборота по выбытию;Коэффициент 65 оборота по приему персонала Кпр: 3742. 37Таким образом расчет показал, что основным источником пополненияявлялся прием работников самой организацией.Коэффициент оборота по выбытию Кв:.Коэффициент эффективности капитальных вложений Е, вычисляется поформуле:Е = Э : КВ, (1)где: Е - коэффициент эффективности капитальных вложений;Э - годовая экономия;КВ - капитальные вложения (затраты на внедрение проектныхпредложений).Рассчитаем данный показатель для предложенных ранее мероприятий 6567 500: 55 240 = 1,2- Срок окупаемости вложений на внедрение проектапредложений Т 65 вычисляется по формуле:Т = 1 :Е, (2)где: Т - срок окупаемости капитальных вложений на внедрение проектныхпредложений (в месяцах 65 ).Т = 1 : 1,2 = 0,8Таким образом, при внедрении мероприятий, капитальные вложения43окупятся через 8 месяцев.Таким образом, расчет показывает, что масштабной проблемы стекучестью кадров в организации нет.Проведем расчет коэффициента постоянства работников в организацииКпост:,где – количество персонала, проработавшего весь отчетный период, –среднесписочная численность административно- производственногоперсонала за тот же период, 64 чел.Рост данного показателя в динамике и приближение или равенство его 1свидетельствует о положительных тенденциях в организации в областикадровой политики; 64ЗАКЛЮЧЕНИЕПроделанная работа позволяет сформулировать следующие результаты.В первом разделе выпускной квалификационной работы было проведеноисследование теоретических аспектов управления адаптацией.
Определенасущность понятий "адаптация персонала" и "управление адаптацией",установлено, что сущность "адаптации персонала" заключается в 19 взаимноеприспособление работника и организации, основывающееся на постепеннойврабатываемости сотрудника в новых профессиональных и социальных 58условиях трудовой деятельности. В свою очередь "управление адаптацией"представляет собо й 3 процесс активного воздействия на факторы, 3044предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятныепоследствия, А 30 целью управления адаптацией является осуществлениеуспешного приспособления персонала к новым условиям труда.В свою очередь, особенность управления адаптацией заключается в том,что роль той или иной стороны 16 адаптации может проявляться 52 разнообразно в 8зависимости от конкретной ситуации.
А 52 система адаптации персоналавключает в себя совокупность направлений адаптации, и предполагаетразделение работников по возрастным и специфическим особенностям, иналичием условий для успешной адаптации.Анализ отечественного и зарубежного опыта управления адаптациейпоказал, что Российский опыт управления адаптацией находится на невысоком уровне в отличии от Японии, где широко развито управлениеадаптацией персонала в организации.По этому целесообразно сейчас обратить внимание на методыуправления, применяемые на современных японских предприятиях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
