636336201077177260 (1216074), страница 3
Текст из файла (страница 3)
[12] 559 55Проведя анализ понятий " адаптация персонала" 113 и "управлениеадаптацией" можно сделать вывод, что это разные понятия, определенияпонятий представлены в таблице 3Таблица 3Адаптация персонала Управление адаптациейСущность адаптации персоналазаключается в взаимноеприспособление работника иорганизации, основывающееся напостепенной врабатываемостисотрудника в новыхпрофессиональных и социальных 58условиях трудовой деятельностиСущность управления адаптациейзаключается в воздействии нафакторы которые определяют еесроки, характер и результатыТаблица 3 показывает, различия сущности понятий "адаптация персонала" и"управление адаптацией"Таким образом, проведя теоретическое исследование сущности понятия"адаптация персонала" и "управление адаптацией" позволило определить, чтокаждое понятие представленное авторами имеют разное определение.В научной литературе выделяют два вида адаптации персонала,первичную и вторичную, которые имеют разные цели.
(таблица 4)Таблица 4Виды адаптации персоналаПервичная адаптация - это 33приспособление молодых работниковне имеющих опыта 9Вторичная адаптация приспособление работников,имеющих опыт профессиональной 5510 55профессиональной деятельности. деятельности к новому месту работыили должности.Цели первичной адаптации:включение молодежи в трудовуюдеятельность;распределение рабочей силы; 55профессиональный отбор иориентация; 55Цели вторичной адаптации: 55приведение в соответствие качествработников требованиям рабочихмест;дальнейшая социализация ипрофессионализация;повышение уровня стабильности исплоченности коллектива;В 55 таблице 4 представлены виды и цели адаптации персонала.Описывая процесс адаптации персонала в организации М.Ю.
Рогожинвыделяет общую и частную адаптацию.(таблица 5)Таблица 5Адаптация персонала организацииОбщая адаптация Частная адаптацияЯвляется начальным этапомадаптационного процесса,результатом которого становитсяосознанное понимание и восприятиеработником организацииповеденческих норм, правилценностей и взглядов образующих всвоей совокупности корпоративнуюкультуру предприятия.
12Необходимость в частной адаптациивозникает после того, как работником 109был пройден этап первичной ивторичной адаптации.Включает комплекс организационныхи иных мероприятий, направленных нато, 12 что бы на основе сформированногоранее 12 восприятия побудить его косознанному приобщению ккорпоративной культуре 15 организации.11Таблица 5 - показывает, что адаптацию персонала можно разделить наобщую и частную.В научной литературе процесс адаптации разделяют на четыре этапа:1. 56 Проверка степени подготовленности, нового работника 56 нужна дляразработки эффективной программы адаптации.Если работник имеет 19 опыт 19 работы в других организациях в подобныхподразделениях, то время на его адаптацию будет затрачено минимально. Носледует иметь в виду, что все же в организации вероятны непривычные длянего 26 варианты решения уже известных ему задач.
Так как организационнаяструктура зависит от 28 вида деятельности организации, внешнейинфраструктуры и персонала - новичок обязательно попадает в незнакомуюдля него обстановку. В организации адаптация должна предполагатьознакомление с особенностями предприятия, знакомство с персоналом иособенностями корпоративных коммуникации.2. Ориентация - ознакомление на практике нового сотрудника с егопрямыми обязанностями и требованиями, которые 52 предъявляются к нему состороны организации. В 52 помощь к новичку в этой работе привлекаютруководителей, и сотрудников отдела по управлению персоналом. 13 За частуюпрограмма ориентации включает в 52 себя курс небольших лекций, экскурсии,практикумы и 52 моделированием рабочей ситуации.3. Результативная адаптация - в основном этот этап заключается вприспособлении нового работника к своей должности и большой степениявляется условием для деловых и межличностных отношений с коллегами.Для достижения лучшего результата адаптации на данном этапе следует датьновому сотруднику возможности для активных действий в различныхсферах.
Так же существенно важно на данном этапе оказывать значительную12поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценкуэффективности его деятельности.4. 30 Функционирование - это заключительный этап процесса адаптации, онобъясняется неспешным преодолением (при наличии) межличностных ипроизводственных проблем и переходом к отлаженной устойчивой работе.Как правило этот этап наступает в среднем после года работы.Таким образом, проведенное теоретическое исследование поопределению сущности понятия установило, что: адаптация персонала,является очень сложным процессом, приспособления сотрудника к условиямтрудовой деятельности, целью адаптации является помочь сотрудникублагополучно освоится в организации и войти в должность.Выявлено, что успех адаптации зависит от того, какой вид адаптациибудет применен к сотруднику, а так же от уровня подготовленностисотрудника, и ориентированности на него со стороны 22 организации.1.2 Система управления адаптацией персоналаВ 22 научной литературе ученые дают определение понятию управлениеадаптацией - это 51 активное 3 воздействия на факторы, предопределяющие ход ееразвития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.
30Целью управления адаптацией является осуществление успешногоприспособления персонала к новым условиям труда. [6]Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действийдля новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптациисотрудника индивидуален как с точки зрения его 7 работы. Существенныеразличия касаются объема и содержания 7 предоставляемой в начальныйпериод информации.
Различия могут, относится и к участникам самогопроцесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по 713подразделению, в 7 среднем уровне необходимо активное участиеруководителей более высокого уровня 13 службы и службы управленияперсоналом 7Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той илииной стороны производственной адаптации может проявляться 16 разнообразнов зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии приопределенных условиях работы наиболее сложной проблемой может 8являться, психофизическая сторона адаптации то есть, приспособлениеорганизма и психики человека к условиям, окружающей трудовой среды, адля другой социально-психологическая – знакомство начинающего работникас трудовым коллективом, а так же со спецификой уставных отношений вколлективе.Так же различают направления адаптации, представлены на рисунке 1Рисунок 1Рисунок 1 показывает основные направления адаптации.Основу процесса управления адаптацией составляет конкретизацияНаправления адаптацииОрганизационная адаптация знакомит смеханизмомуправленияорганизации,местом своегоподразделенияи должностифункциональнаяадаптация Характеризуетсяприспособлением личности ктребованиямпрофессиональной деятельностисоциальнопсихологическаяадаптация предполагаетвхождение новогосотрудника впрофессиональную системумежличностныхотношенийПсихофизиологическая приспособление кновымфизическим ипсихическимнагрузкам,физиологическимусловиям труда 5514 55подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороныадаптации для конкретных условий производственной среды и разработкасоответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения.В 26 научной литературе определена технология управления адаптациейприменимая к молодым специалистам.
и включает в себя следующиеэлементы:Анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основаниибеседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данной 9организацией);Прием и прогноз стабильности новичка ( 63 на сколько долго он можетпроработать в данном коллективе);Введение 63 нового сотрудника в 15 коллектив;Контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;Ликвидацию причин конфликтных ситуаций, 63 применение санкций в 23отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;Обобщение материалов о ходе адаптации 63 нового сотрудника,ознакомление с ними руководителей организации.Ученые считают, что главными отличиями молодых работников являютсявозрастные и специфические особенности:В большей части работа молодых специалистов является;исполнительской, и не предполагает выработку собственный серьезных исложных решений;Трудовая деятельность молодых специалистов начинается с невысокихступеней иерархической лестницы, в некоторых случаях на уровне ученикаили стажера, получая меньшее вознаграждение за свой труд.Заинтересованность компании в развитии адаптации молодыхспециалистов можно представить в виде плюсов которые получиторганизация:Стремительное включение молодых специалистов в производственную15деятельность компании позволит в большей мере узнать основные процессыработы, а от результатов адаптации сотрудника зависит эффективностьрабочих процессов, состояние трудовой дисциплины и процесс воспитанияличности в организации;Результатами адаптации молодого специалиста 12 являются, показателиработы всей организации в 12 целом, а так же в виде издержек рабочеговремени.В научной литературе, определены ключевые факторы влияющие наскорую адаптацию молодых работников, являются:Работа по специальности полученной в учебном заведении; 3Улучшение организации рабочих мест; 3Совершенствование форм разделения труда;Оптимальный микроклимат в коллективе;организация досуга для работников;Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации инегативных ее последствий, 26 выделяют профессиональный отбор кадров, 75который позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптациикоторых к данным факторам производственной среды наиболее высока.В 75 научной литературе ученые считают, что успешнойпсихофизиологической адаптации способствуют мероприятия поприспособлению среды к человеку:улучшение условий труда;учет эргономических требований при организации рабочего места; 26мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.Важную роль в адаптации работников играет психологический климат вколлективе.
16Ученые считают, что одним из эффективных способов управления 1616процессом адаптации является создание специализированных службадаптации кадров 16 или ввод должности специальных менеджеров поадаптации. Такие службы могут 35 входить в состав других функциональныхподразделений или выступать как самостоятельны структурныеподразделения.Основной задачей такой службы является, разработка и внедрение сучастием функциональных служб управления организацией мероприятий посокращению неблагоприятных последствий от 28 работы неадаптированногосотрудника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачиработников, повышению удовлетворенности трудом и координациидеятельности всех подразделений организации, имеющих отношение кадаптации, к осуществлению конкретных мероприятий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
